Abstract

Bu araştırma, spor örgütü çalışanlarında bilge liderlik düzeyleri ile içsel motivasyon düzeyleri arasındaki ilişkinin incelenmesi amacıyla yapılmıştır. Araştırma kapsamında, nicel araştırma yöntemlerinden olan ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır. Araştırmanın evreni, Gençlik ve Spor İl Müdürlüğüdür. Örneklem grubunu ise, bu kurumda çalışan personeller oluşturmaktadır. Veriler kişilerin rızası alınarak, gönüllülük esasına dayanarak ve Google Form aracılığıyla veriler toplanmıştır. Çalışmada kişisel bilgi formu, Bilge Liderlik Ölçeği ve Çalışanlar İçin İçsel Motivasyon Ölçeği kullanılmıştır. Katılımcıların verileri incelendiğinde, basıklık ve çarpıklık değerlerinin normal aralıkta olduğundan kaynaklı veriler normal dağılım göstermiştir. Verilerin normal dağılımından dolayı verilerin analizinde frekans ile yüzdelik değerler, tanımlayıcı istatistik, T testi, Anova testi ve ölçekler arasındaki ilişkide için Pearson Korelasyon analizi kullanılmıştır. Araştırmanın bulguları incelendiğinde katılımcıların cinsiyet değişkeninde çalışanlar için içsel motivasyon düzeyinde erkeklerin kadınlara göre anlamlı düzeyde puan ortalamasının yüksek olduğu bulunmuştur. Yaş değişkeninin bilge liderlik durumunda, 34 yaş ve üstünde olanların puan ortalamaları, yaşı düşük olanlara göre anlamlı derecede düşük çıkmıştır. Kıdem yılı değişkeninin bilge liderlik düzeyinde ise, 1-4 yıl ile 5-8 yıl olanların puan ortalamaları, 9 yıl ve üzeri olanlara göre anlamlı derecede yüksek çıkmıştır. Kurumda çalışma şekli ve kurumdaki göreviniz değişkenlerinde gruplar arasında herhangi bir anlamlı farklılık görülmemiştir. Ölçekler arasındaki ilişki incelendiğinde, bilge liderlik düzeyi ile çalışanlar için içsel motivasyon düzeyi arasında pozitif yönlü, düşük ve anlamlı düzeyde bir ilişki tespit edilmiştir.

Abstract

This research was conducted to examine the relationship between levels of wise leadership and levels of intrinsic motivation among employees of sports organizations. Within the scope of the research, the correlational survey model, one of the quantitative research methods, was used. The universe of the study is Provincial Directorate of Youth and Sports. The sample group consists of personnel working at this institution. Data was collected with the consent of individuals, on a voluntary basis, and via Google Forms. The study utilized a personal information form, the Wise Leadership Scale, and the Internal Motivation Scale for Employees. When the participants' data were examined, the data showed a normal distribution due to the kurtosis and skewness values being within the normal range. Due to the normal distribution of the data, frequency and percentage values, descriptive statistics, T-test, ANOVA test, and Pearson Correlation analysis were used in the analysis of the data to examine the relationship between the scales. When the findings of the study were examined, it was found that in terms of the gender variable, men had a significantly higher average score than women in terms of internal motivation levels among employees. In terms of the age variable in wise leadership, the average scores of those aged 34 and above were significantly lower than those of younger individuals. Regarding the seniority variable at the wise leadership level, the average scores of those with 1-4 years and 5-8 years of experience were significantly higher than those with 9 years or more. No significant differences were observed between groups in terms of work style within the organization and your role within the organization. When examining the relationship between the scales, a positive, low, and significant relationship was found between the level of wise leadership and the level of intrinsic motivation among employees.

Structured Abstract:

Change is inevitable in sports organizations. The changing and evolving world order and the sports organizations that must maintain their existence within this order must be open to all kinds of innovation and development and keep pace with them. Factors such as failure to accurately identify the drivers of change, failure to implement change initiatives in a planned manner, lack of continuity, and lack of participation by those affected by the change can be seen as reasons for unsuccessful change initiatives. Another important issue is finding a leader to manage the change. Leadership depends on the ability to communicate effectively about the reasons for change, to increase the potential of everyone involved in the change organization, to set a good personal example, and to move forward at an average pace through organization (Dolaşır, 2005). Organizations can secure their future by finding meaning within themselves and discovering the area where they are needed within their sphere of existence. Understanding and interpreting the increasingly complex and rapidly changing world, humanity, and people is extremely valuable, but this requires more mentors and experienced individuals with deep perspectives. At this point, it can be said that the importance of wise leaders who rely on their values rather than just existing data and use their intuition is increasing (Taş & Alparslan, 2020). A wise leader is not motivated by self-interest, self-improvement, or self-admiration. They are motivated by a deep desire to help others as an internalized moral imperative. Wise leaders are expected to find the best leadership style for themselves and provide the best assistance to those they lead. Consistency between words and actions is essential. Values that are emphasized and actions must support each other (Branson, 2009). While the characteristics of a leader can be observed in all groups and communities, the characteristics of leaders in sports are increasingly coming to light. Leaders who face numerous challenges in managing sports teams and organizations are expected to go beyond their duties and manage psychological processes while transferring their knowledge and skills. It is observed that there is a need for leaders who address individuals one by one, value them, and support them. Being a leader who instills confidence and a sense of belonging in the group is an essential characteristic of leaders. The necessity of being a leader goes beyond the position of manager, the duties and authority that come with it, and requires taking initiative, being an educator, and imparting knowledge and skills (Terlemez, 2019). Leaders must also consider the motıvatıon levels of their employees.

                The most important aspect of motivation is understanding employee behavior and the reasons behind it. Behind every behavior there is a desire, and ahead of it there is a goal. To achieve goals, individuals must satisfy their desires. An individual is happy to the extent that they achieve the goals they set for themselves, which are appropriate and unique to their own world (Tuna & Türk, 2006). Various motivational tools are used at different times to motivate employees, ensure they are satisfied with their jobs, work more efficiently, and perform better. Employees can be motivated internally by factors such as the nature of the work and personality traits, as well as externally by factors such as salary, rewards, and additional benefits. To improve employee performance, it is necessary to utilize internal motivation factors (Aslan & Doğan, 2020).

                Objectives: This study was conducted to examine the relationship between levels of wise leadership and levels of ıntrınsıc motıvatıon among employees of sports organizations. In line with this main objective, answers to the following questions have been sought.

                Is there any difference between the level of ıntrınsıc motivation and wise leadership among sports organization employees and their gender, age, length of service, employment status and role within the organization?

                Is there any relationship between the level of wise leadership and the level of intrinsic motivation among sports organization employees?

                Method: Within the scope of the research, the correlational survey model, one of the quantitative research methods, was used. The universe of the study is the Provincial Directorate of Youth and Sports. The sample group consists of personnel working at this institution. Data was collected with the consent of individuals, on a voluntary basis, and via Google Forms. The data were analyzed using the SPSS 25.0 program. The study utilized a personal information form, the Wise Leadership Scale, and the Internal Motıvatıon Scale for Employees. When the participants' data were examined, the data showed a normal distribution due to the kurtosis and skewness values being within the normal range. Due to the normal distribution of the data, frequency and percentage values, descriptive statistics, T-test, ANOVA test, and Pearson Correlation analysis were used in the analysis of the data to examine the relationship between the scales.

                Findings: When the findings of the study were examined, it was found that in terms of the gender variable, men had a significantly higher average score than women in terms of internal motivation levels among employees. In terms of the age variable in wise leadership, the average scores of those aged 34 and above were significantly lower than those of younger individuals. Regarding the seniority variable at the wise leadership level, the average scores of those with 1-4 years and 5-8 years of experience were significantly higher than those with 9 years or more. No significant differences were observed between groups in terms of work style within the organization and your role within the organization.

                Conclusions: When examining the relationship between the scales, a positive, low, and significant relationship was found between the level of wise leadership and the level of intrinsic motivation among employees. It has been found that as participants' level of wise leadership increases, their level of ıntrınsıc motıvatıon also increases. Furthermore, when participants' levels of wise leadership and ıntrınsıc motıvatıon were examined, their average scores were found to be above average.

Yapılandırılmış Özet:

Spor kuruluşlarında değişim kaçınılmazdır. Değişen ve gelişen dünya düzeni ile bu düzen içinde varlıklarını sürdürmek zorunda olan spor kuruluşları, her türlü yenilik ve gelişime açık olmalı ve ayak uydurmalıdır. Değişimin itici güçlerinin doğru bir şekilde tespit edilememesi, değişim girişimlerinin planlı bir şekilde uygulanamaması, sürekliliğin sağlanamaması ve değişimden etkilenen kişilerin sürece yeterince dahil edilememesi gibi faktörler, başarısız değişim girişimlerinin nedenleri olarak görülebilir. Bir diğer önemli konu da, bu değişimi yönetecek bir lider bulmaktır. Liderlik, değişimin gerekçelerini etkili bir şekilde aktarabilme, değişim sürecine dahil olan herkesin potansiyelini artırabilme, iyi bir kişisel örnek teşkil edebilme ve organizasyon genelinde makul bir hızda ilerleyebilme becerisine bağlıdır (Dolaşır, 2005). Kuruluşlar, kendi içlerinde bir anlam bularak ve varlık alanları içinde kendilerine ihtiyaç duyulan alanı keşfederek geleceklerini güvence altına alabilirler. Giderek daha karmaşık hale gelen ve hızla değişen dünyayı, insanlığı ve insanları anlamak ve yorumlamak son derece önemlidir. Bunun için derin bir bakış açısına sahip daha fazla akıl hocası ve deneyimli kişiye ihtiyaç vardır. Bu noktada, sadece mevcut verilere değil, kendi değerlerine de güvenen ve sezgilerini kullanan bilge liderlerin öneminin giderek arttığı söylenebilir (Taş & Alparslan, 2020). Bilge bir lider, kişisel çıkar veya kendine hayranlık gibi nedenlerle hareket etmez. Onları harekete geçiren, içselleştirilmiş bir ahlaki zorunluluk olarak başkalarına yardım etme konusundaki derin arzudur. Bilge liderlerin kendileri için en uygun liderlik tarzını bulmaları ve yönettikleri kişilere en iyi desteği sağlamaları beklenir. Sözler ve eylemler arasında tutarlılık olması çok önemlidir. Vurgulanan değerler ve eylemler birbirini desteklemelidir (Branson, 2009). Bir liderin özellikleri her türlü grup ve toplulukta gözlemlenebilse de, spor dünyasındaki liderlerin özellikleri giderek daha fazla ön plana çıkmaktadır. Spor takımlarını ve organizasyonlarını yönetirken sayısız zorlukla karşı karşıya kalan liderlerin, görevlerinin ötesine geçerek bilgi ve becerilerini aktarırken psikolojik süreçleri de yönetmeleri beklenmektedir. Bireylerle tek tek ilgilenen, onlara değer veren ve onları destekleyen liderlere ihtiyaç olduğu görülmektedir. Gruba güven ve aidiyet duygusu aşılayan bir lider olmak, liderlerin vazgeçilmez bir özelliğidir. Lider olmanın gerekliliği, yönetici pozisyonunun ve bununla birlikte gelen görev ve yetkilerin ötesine geçer; inisiyatif almayı, eğitmen olmayı ve bilgi ile becerileri aktarmayı gerektirir (Terlemez, 2019). Yöneticiler, çalışanlarının motivasyon düzeylerini de göz önünde bulundurmalıdır.

                Motivasyonun en önemli yönü, çalışanların davranışlarını ve bu davranışların ardındaki nedenleri anlamaktır. Her davranışın arkasında bir istek, önünde ise bir amaç vardır. Hedeflerine ulaşmak için, bireylerin arzularını tatmin etmeleri gerekir. Bir birey, kendi dünyasına özgü ve uygun olan, kendisi için belirlediği hedefleri gerçekleştirdiği ölçüde mutlu olur (Tuna & Türk, 2006). Çalışanları motive etmek, işlerinden memnun olmalarını sağlamak, daha verimli çalışmalarını ve daha iyi performans göstermelerini sağlamak amacıyla farklı zamanlarda çeşitli motivasyon araçları kullanılır. Çalışanlar, işin niteliği ve kişilik özellikleri gibi içsel faktörlerin yanı sıra maaş, ödüller ve ek yan haklar gibi dışsal faktörler tarafından da motive edilebilir. Çalışan performansını artırmak için içsel motivasyon faktörlerinden yararlanmak gerekir (Aslan & Doğan, 2020).

                Amaçlar: Bu çalışma, spor örgütlerinde çalışanların bilge liderlik düzeyleri ile içsel motivasyon düzeyleri arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla yapılmıştır. Bu temel amaç doğrultusunda, aşağıdaki soruların yanıtları araştırılmıştır.

                Spor örgütü çalışanlarının içsel motivasyon ve bilge liderlik düzeylerinin cinsiyet, yaş, mesleki kıdem, kurumdaki çalışma şekli ve kurumdaki görevine göre herhangi bir farklılık göstermekte midir?

                Spor örgütü çalışanlarının bilge liderlik düzeyi ile içsel motivasyon düzeyi arasında herhangi bir ilişki var mıdır?

                Yöntem: Araştırma kapsamında, nicel araştırma yöntemlerinden biri olan ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır. Bu araştırmanın evreni, Gençlik ve Spor İl Müdürlüğü’dür. Örneklem grubu, bu kurumda çalışan personeller oluşmaktadır. Veriler, bireylerin rızası alınarak, gönüllülük esasına dayalı olarak ve Google Formlar aracılığıyla toplanmıştır. Veriler SPSS 25.0 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Çalışmada kişisel bilgi formu, Bilge Liderlik Ölçeği ve Çalışanlar için İçsel Motivasyon Ölçeği kullanılmıştır. Katılımcıların verileri incelendiğinde, basıklık ve çarpıklık değerlerinin normal aralıkta olması nedeniyle verilerin normal dağılım gösterdiği görülmüştür. Verilerin normal dağılım göstermesi nedeniyle, ölçekler arasındaki ilişkiyi incelemek üzere veri analizinde frekans ve yüzde değerleri, betimsel istatistikler, T-testi, ANOVA testi ve Pearson Korelasyon analizi kullanılmıştır.

                Bulgular: Araştırmanın bulguları incelendiğinde, cinsiyet değişkeninde çalışanların içsel motivasyon düzeylerinde erkeklerin kadınlara göre istatistiksel olarak anlamlı derecede daha yüksek bir ortalama puana sahip olduğu ortaya çıkmıştır. Bilge liderlikte yaş değişkeni açısından, 34 yaş ve üstündeki kişilerin ortalama puanları, daha genç kişilerin puanlarından önemli ölçüde daha düşük çıkmıştır. Bilge liderlik düzeyindeki mesleki kıdem değişkenine gelince, 1-4 yıl ve 5-8 yıl mesleki deneyime sahip kişilerin ortalama puanları, 9 yıl ve üstünde deneyime sahip olanlara göre yüksek çıkmıştır. Kurumdaki çalışma şekli ve kurumdaki göreviniz değişkenlerinde gruplar arasında herhangi bir farklılık görülmemiştir.

                Sonuçlar: Ölçekler arasındaki ilişki incelendiğinde, çalışanlar arasında bilge liderlik düzeyi ile içsel motivasyon düzeyi arasında pozitif yönlü, düşük düzeyde ve anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Katılımcıların bilge liderlik düzeyleri arttıkça, içsel motivasyon düzeylerinin de arttığı tespit edilmiştir. Ayrıca, katılımcıların bilge liderlik ve içsel motivasyon düzeyleri incelendiğinde, ortalama puanlarının ortalamanın üzerinde olduğu görülmüştür.

الملخص المنظَّم

:المقدمة

يُعَدُّ التغيير ظاهرةً حتمية في المنظمات الرياضية. وفي ظل النظام العالمي المتغيِّر والمتطور، يتعين على المنظمات الرياضية الساعية إلى المحافظة على استمراريتها أن تنفتح على مختلف أشكال الابتكار والتطوير، وأن تواكبها بصورة مستمرة. وتُعَدُّ عوامل مثل الإخفاق في تحديد دوافع التغيير بدقة، وعدم تنفيذ مبادرات التغيير وفق تخطيط منهجي، وضعف الاستمرارية، وغياب مشاركة الأفراد المتأثرين بعملية التغيير، من أبرز الأسباب المؤدية إلى فشل مبادرات التغيير التنظيمي. ومن القضايا الجوهرية كذلك اختيار القائد القادر على إدارة التغيير بكفاءة؛ إذ تعتمد القيادة على القدرة على التواصل الفعّال بشأن مبررات التغيير، وتعزيز إمكانات جميع المشاركين في عملية التغيير، وتقديم القدوة الحسنة، وإدارة عملية التغيير بوتيرة متوازنة داخل المنظمة (Dolaşır, 2005). ويمكن للمنظمات أن تضمن مستقبلها من خلال اكتشاف معناها الداخلي وتحديد المجال الذي تمثل فيه قيمة حقيقية ضمن نطاق وجودها. كما أن فهم العالم المتزايد التعقيد وسريع التحول، وفهم الإنسان وتفسير سلوكه، يُعَدُّ ذا أهمية بالغة، إلا أن ذلك يتطلب وجود مرشدين وقادة ذوي خبرة ورؤية عميقة. ومن هذا المنطلق، تتزايد أهمية القادة الحكماء الذين يستندون إلى منظومة قيمهم، ولا يقتصرون على البيانات المتاحة فحسب، بل يوظفون حدسهم وخبراتهم في اتخاذ القرارات (Taş & Alparslan, 2020). ولا يستمد القائد الحكيم دافعيته من المنفعة الذاتية أو تطوير الذات أو الإعجاب بها، وإنما تحركه رغبة أخلاقية داخلية راسخة في خدمة الآخرين. ومن المتوقع أن يطوّر القائد الحكيم الأسلوب القيادي الأنسب له، وأن يقدّم أفضل أشكال الدعم للأفراد الذين يقودهم، مع تحقيق الاتساق بين أقواله وأفعاله، بحيث تدعم القيم المعلنة الممارسات الفعلية (Branson, 2009). ورغم إمكانية ملاحظة خصائص القيادة في مختلف الجماعات والمجتمعات، فإن خصائص القيادة في المجال الرياضي أصبحت أكثر بروزًا في السنوات الأخيرة. فالقادة الذين يديرون الفرق والمنظمات الرياضية لا يُنتظر منهم الاكتفاء بأداء مهامهم الإدارية، بل يتعين عليهم إدارة العمليات النفسية إلى جانب نقل المعرفة والخبرة. كما تبرز الحاجة إلى قادة يهتمون بالأفراد بصورة شخصية، ويمنحونهم التقدير والدعم، ويعززون لديهم الشعور بالثقة والانتماء. وعليه، فإن القيادة تتجاوز مجرد شغل المنصب الإداري وما يرتبط به من صلاحيات ومسؤوليات، لتشمل المبادرة، والقيام بدور المربي، ونقل المعرفة والمهارات (Terlemez, 2019). كما ينبغي للقادة مراعاة مستويات الدافعية لدى العاملين.

وتتمثل أهم أبعاد الدافعية في فهم سلوك العاملين والدوافع الكامنة وراءه؛ إذ يقف خلف كل سلوك دافع، وأمامه هدف يسعى الفرد إلى تحقيقه. ويتطلب بلوغ الأهداف إشباع حاجات الأفراد ورغباتهم، ويقاس شعور الفرد بالرضا والسعادة بمدى تحقيقه للأهداف التي يحددها بما يتوافق مع عالمه الخاص (Tuna & Türk, 2006). وتُستخدم أدوات تحفيزية متنوعة في أوقات مختلفة لتحفيز العاملين، وزيادة رضاهم الوظيفي، ورفع كفاءتهم وإنتاجيتهم وتحسين أدائهم. وقد تنبع الدافعية من عوامل داخلية مثل طبيعة العمل والسمات الشخصية، كما قد تتأثر بعوامل خارجية مثل الأجور والمكافآت والمزايا الإضافية. غير أن تحسين أداء العاملين يتطلب بصورة أساسية الاستفادة من عوامل الدافعية الداخلية (Aslan & Doğan, 2020).

:أهداف الدراسة

هدفت هذه الدراسة إلى فحص العلاقة بين مستوى القيادة الحكيمة ومستوى الدافعية الداخلية لدى العاملين في المنظمات الرياضية. وانطلاقًا من هذا الهدف الرئيس، سعت الدراسة إلى الإجابة عن الأسئلة الآتية:

·                     هل توجد فروق في مستويات القيادة الحكيمة والدافعية الداخلية لدى العاملين في المنظمات الرياضية تبعًا لمتغيرات الجنس، والعمر، وسنوات الخدمة، ونمط التوظيف، والدور الوظيفي داخل المنظمة؟

·                     هل توجد علاقة ذات دلالة بين مستوى القيادة الحكيمة ومستوى الدافعية الداخلية لدى العاملين في المنظمات الرياضية؟

:المنهجية
اعتمدت الدراسة المنهج الوصفي الارتباطي بوصفه أحد مناهج البحث الكمي. وتمثل مجتمع الدراسة في العاملين بمديرية الشباب والرياضة على مستوى المحافظة، في حين تألفت عينة الدراسة من الموظفين العاملين في هذه المؤسسة. وجُمعت البيانات بصورة طوعية وبعد الحصول على موافقة المشاركين باستخدام نماذج Google Forms. وأُجريت التحليلات الإحصائية باستخدام برنامج SPSS 25.0. وشملت أدوات جمع البيانات: استمارة المعلومات الشخصية، ومقياس القيادة الحكيمة، ومقياس الدافعية الداخلية للعاملين. وأظهرت قيم الالتواء والتفلطح أن البيانات تتبع التوزيع الطبيعي؛ لذلك استُخدمت التكرارات والنسب المئوية، والإحصاءات الوصفية، واختبار (T)، وتحليل التباين الأحادي (ANOVA)، وتحليل ارتباط بيرسون لدراسة العلاقات بين المتغيرات.

:النتائج

أظهرت نتائج الدراسة أن الذكور سجلوا متوسطات أعلى بدرجة دالة إحصائيًا مقارنة بالإناث في مستوى الدافعية الداخلية. وفيما يتعلق بالعمر، تبين أن متوسط درجات القيادة الحكيمة لدى المشاركين الذين تبلغ أعمارهم (34 عامًا فأكثر) كان أقل بدرجة دالة إحصائيًا مقارنة بالفئات العمرية الأصغر. أما فيما يخص سنوات الخدمة، فقد سجل العاملون الذين تتراوح خبرتهم بين (1–4) سنوات و(5–8) سنوات متوسطات أعلى بدرجة دالة إحصائيًا في القيادة الحكيمة مقارنة بمن بلغت خبرتهم (9 سنوات فأكثر). ولم تُسجَّل فروق ذات دلالة إحصائية بين المجموعات فيما يتعلق بنمط العمل داخل المنظمة أو بالدور الوظيفي.

:الاستنتاجات

كشفت نتائج تحليل العلاقة بين المتغيرين عن وجود علاقة ارتباطية موجبة، ضعيفة، وذات دلالة إحصائية بين مستوى القيادة الحكيمة ومستوى الدافعية الداخلية لدى العاملين. كما أظهرت النتائج أن ارتفاع مستوى القيادة الحكيمة لدى المشاركين يقترن بارتفاع مستوى دافعيتهم الداخلية. وإضافةً إلى ذلك، تبين أن متوسطات درجات كلٍّ من القيادة الحكيمة والدافعية الداخلية لدى المشاركين جاءت أعلى من المستوى المتوسط.

Résumé Structuré:

Introduction:

Le changement constitue une réalité inévitable au sein des organisations sportives. Dans un ordre mondial en constante mutation et évolution, les organisations sportives soucieuses d’assurer leur pérennité doivent faire preuve d’ouverture à toutes les formes d’innovation et de développement, tout en étant capables de s’y adapter de manière continue. L’incapacité à identifier avec précision les facteurs moteurs du changement, l’absence d’une mise en œuvre planifiée des initiatives de transformation, le manque de continuité ainsi que la faible implication des parties prenantes directement concernées figurent parmi les principales causes de l’échec des processus de changement organisationnel. Une autre question fondamentale réside dans le choix d’un dirigeant capable de piloter efficacement ce changement. Le leadership repose sur la capacité à communiquer de manière efficiente les raisons du changement, à renforcer le potentiel de l’ensemble des acteurs impliqués, à incarner un modèle exemplaire et à conduire l’organisation selon un rythme équilibré et cohérent (Dolaşır, 2005). Les organisations peuvent garantir leur avenir en découvrant leur propre raison d’être et en identifiant le domaine dans lequel elles apportent une véritable valeur au sein de leur environnement. Comprendre et interpréter un monde de plus en plus complexe et dynamique, ainsi que les comportements humains qui le façonnent, représente un enjeu majeur ; cette démarche requiert toutefois des mentors et des dirigeants expérimentés, dotés d’une vision profonde. Dans ce contexte, l’importance des dirigeants sages, capables de s’appuyer sur leurs valeurs plutôt que sur les seules données disponibles et d’intégrer leur intuition dans leurs décisions, ne cesse de croître (Taş & Alparslan, 2020). Un dirigeant sage n’est ni animé par l’intérêt personnel, ni par la quête d’autoperfectionnement ou d’autosatisfaction ; il est guidé par une volonté profondément intériorisée d’aider autrui, considérée comme un impératif moral. Il est attendu de ces dirigeants qu’ils développent le style de leadership le plus adapté à leur personnalité et qu’ils apportent le meilleur accompagnement possible aux personnes qu’ils dirigent. La cohérence entre les discours et les actions constitue un principe essentiel ; les valeurs défendues doivent être pleinement reflétées dans les comportements adoptés (Branson, 2009). Si les caractéristiques du leadership peuvent être observées dans tous les groupes sociaux, celles des dirigeants du domaine sportif occupent aujourd’hui une place de plus en plus importante. Les responsables des équipes et des organisations sportives sont désormais appelés à dépasser leurs fonctions administratives traditionnelles en gérant également les dimensions psychologiques tout en transmettant leurs connaissances et leurs compétences. Les organisations manifestent un besoin croissant de dirigeants capables d’accorder une attention individualisée aux collaborateurs, de les valoriser et de les soutenir. Inspirer la confiance et renforcer le sentiment d’appartenance au groupe constituent des qualités essentielles du leadership. Dès lors, être leader dépasse largement le simple exercice d’une fonction de direction et des prérogatives qui y sont associées ; cela implique de faire preuve d’initiative, d’assumer un rôle pédagogique et de transmettre savoirs et compétences (Terlemez, 2019). Les dirigeants doivent également prendre en considération les niveaux de motivation de leurs collaborateurs.

L’aspect fondamental de la motivation réside dans la compréhension des comportements des employés ainsi que des motivations qui les sous-tendent. Derrière chaque comportement se trouve un besoin, et devant lui un objectif à atteindre. La réalisation des objectifs suppose la satisfaction des aspirations individuelles. Le degré de satisfaction d’un individu dépend de sa capacité à atteindre les objectifs qu’il s’est fixés conformément à ses propres valeurs et à son univers personnel (Tuna & Türk, 2006). Différents leviers motivationnels sont mobilisés afin d’accroître la satisfaction professionnelle, l’efficacité et la performance des employés. La motivation peut être alimentée par des facteurs intrinsèques, tels que la nature du travail et les caractéristiques de la personnalité, ou par des facteurs extrinsèques, tels que la rémunération, les récompenses et les avantages sociaux. Toutefois, l’amélioration durable de la performance des collaborateurs repose principalement sur l’activation des facteurs de motivation intrinsèque (Aslan & Doğan, 2020).

Objectifs:

Cette étude vise à examiner la relation entre le niveau de leadership sage et le niveau de motivation intrinsèque des employés des organisations sportives. Dans cette perspective, les questions de recherche suivantes ont été formulées :

·                     Existe-t-il des différences significatives dans les niveaux de leadership sage et de motivation intrinsèque selon le sexe, l’âge, l’ancienneté, le statut d’emploi et la fonction exercée au sein de l’organisation ?

·                     Existe-t-il une relation significative entre le niveau de leadership sage et le niveau de motivation intrinsèque des employés des organisations sportives ?

Méthodologie:

Cette recherche repose sur un modèle d’enquête corrélationnelle relevant des méthodes quantitatives. La population de l’étude est constituée des employés de la Direction provinciale de la Jeunesse et des Sports, tandis que l’échantillon comprend les personnels exerçant au sein de cette institution. Les données ont été recueillies sur une base volontaire, avec le consentement éclairé des participants, au moyen de Google Forms. Les analyses statistiques ont été réalisées à l’aide du logiciel SPSS 25.0. Les instruments de collecte des données comprenaient une fiche d’informations personnelles, l’Échelle du Leadership Sage et l’Échelle de Motivation Intrinsèque des Employés. Les coefficients d’asymétrie (skewness) et d’aplatissement (kurtosis) ayant confirmé la normalité de la distribution des données, les analyses ont mobilisé les fréquences et pourcentages, les statistiques descriptives, le test t de Student, l’analyse de variance (ANOVA) ainsi que le coefficient de corrélation de Pearson afin d’examiner les relations entre les variables.

Résultats:

Les résultats révèlent que, selon le sexe, les hommes présentent un niveau de motivation intrinsèque significativement plus élevé que les femmes. Concernant l’âge, les participants âgés de 34 ans et plus obtiennent des scores moyens significativement inférieurs en matière de leadership sage par rapport aux groupes plus jeunes. S’agissant de l’ancienneté, les employés ayant entre 1 et 4 ans ainsi qu’entre 5 et 8 ans d’expérience affichent des niveaux de leadership sage significativement plus élevés que ceux disposant de neuf années d’expérience ou davantage. En revanche, aucune différence statistiquement significative n’a été observée selon le mode d’emploi ou la fonction occupée au sein de l’organisation.

Conclusion:

L’analyse des relations entre les variables met en évidence une corrélation positive, faible mais statistiquement significative, entre le niveau de leadership sage et le niveau de motivation intrinsèque des employés. Les résultats indiquent qu’une augmentation du niveau de leadership sage s’accompagne d’une élévation du niveau de motivation intrinsèque. En outre, les scores moyens relatifs au leadership sage et à la motivation intrinsèque se situent au-dessus du niveau moyen, traduisant des perceptions globalement favorables des participants à l’égard de ces deux dimensions.

Resumen Estructurado:

Introducción:

El cambio constituye una realidad inherente a las organizaciones deportivas. En un orden mundial caracterizado por una transformación continua, las organizaciones deportivas que aspiran a mantener su sostenibilidad y competitividad deben permanecer abiertas a toda clase de innovaciones y desarrollos, adaptándose de manera permanente a las nuevas dinámicas. Factores como la incapacidad para identificar con precisión los impulsores del cambio, la ausencia de una implementación planificada de las iniciativas de transformación, la falta de continuidad y la escasa participación de los individuos afectados por dichos procesos representan algunas de las principales causas del fracaso del cambio organizacional. Otro aspecto esencial consiste en identificar un líder capaz de gestionar eficazmente dicho proceso. El liderazgo depende de la capacidad para comunicar de forma efectiva las razones del cambio, potenciar las capacidades de todos los actores involucrados, constituirse en un modelo ejemplar y conducir el proceso de transformación organizacional con un ritmo equilibrado y sostenible (Dolaşır, 2005). Las organizaciones pueden asegurar su futuro encontrando sentido dentro de sí mismas e identificando el ámbito en el que resultan necesarias dentro de su entorno de actuación. Comprender e interpretar un mundo cada vez más complejo y dinámico, así como la naturaleza humana y sus comportamientos, constituye un desafío de gran relevancia, lo que exige la presencia de mentores y líderes con experiencia y una visión profunda. En este contexto, adquieren una importancia creciente los líderes sabios, quienes fundamentan sus decisiones en un sistema de valores más que en los datos disponibles y complementan su juicio con la intuición (Taş & Alparslan, 2020). Un líder sabio no actúa motivado por el interés personal, el perfeccionamiento individual o la autoadmiración; por el contrario, su comportamiento está guiado por un profundo deseo de ayudar a los demás como un imperativo moral interiorizado. Se espera que estos líderes desarrollen el estilo de liderazgo más adecuado a sus características personales y proporcionen el mayor apoyo posible a quienes dirigen. La coherencia entre el discurso y la acción constituye un requisito indispensable, de modo que los valores defendidos se reflejen plenamente en las prácticas desarrolladas (Branson, 2009). Aunque las cualidades del liderazgo pueden observarse en todos los grupos y comunidades, las características específicas del liderazgo deportivo han adquirido una relevancia creciente. Los líderes responsables de gestionar equipos y organizaciones deportivas deben trascender las funciones administrativas tradicionales, administrando también los procesos psicológicos y transmitiendo conocimientos y competencias. Asimismo, existe una necesidad creciente de líderes capaces de atender a cada individuo de manera personalizada, reconocer su valor y brindarle apoyo. Inspirar confianza y fortalecer el sentido de pertenencia dentro del grupo constituye una característica esencial del liderazgo. En consecuencia, ejercer el liderazgo implica mucho más que ocupar un cargo directivo y disponer de determinadas competencias formales; exige asumir iniciativas, desempeñar una función educativa y transferir conocimientos y habilidades (Terlemez, 2019). Además, los líderes deben considerar los niveles de motivación de sus colaboradores.

El aspecto más importante de la motivación consiste en comprender el comportamiento de los empleados y las razones que lo sustentan. Detrás de toda conducta existe una necesidad y, frente a ella, un objetivo que alcanzar. Para lograr dichos objetivos, las personas deben satisfacer sus necesidades y aspiraciones. El grado de satisfacción individual depende del nivel de consecución de los objetivos que cada persona establece de acuerdo con su propio contexto y sistema de valores (Tuna & Türk, 2006). Con el propósito de incrementar la satisfacción laboral, mejorar la eficiencia y elevar el rendimiento, las organizaciones emplean diversos instrumentos de motivación. Los trabajadores pueden sentirse motivados tanto por factores intrínsecos, como la naturaleza del trabajo y los rasgos de personalidad, como por factores extrínsecos, entre ellos la remuneración, las recompensas y las prestaciones adicionales. No obstante, para mejorar de manera sostenible el desempeño de los empleados resulta fundamental fortalecer los factores de motivación intrínseca (Aslan & Doğan, 2020).

Objetivos:

El presente estudio tuvo como objetivo principal analizar la relación existente entre el nivel de liderazgo sabio y el nivel de motivación intrínseca de los empleados de las organizaciones deportivas. En consonancia con este propósito general, se formularon las siguientes preguntas de investigación:

·                     ¿Existen diferencias significativas en los niveles de liderazgo sabio y motivación intrínseca según el sexo, la edad, la antigüedad laboral, la modalidad de empleo y el rol desempeñado dentro de la organización?

·                     ¿Existe una relación estadísticamente significativa entre el nivel de liderazgo sabio y el nivel de motivación intrínseca de los empleados de las organizaciones deportivas?

Metodología:

La investigación se desarrolló mediante un modelo correlacional de encuesta, enmarcado dentro de los métodos cuantitativos de investigación. La población estuvo constituida por los empleados de la Dirección Provincial de Juventud y Deportes, mientras que la muestra estuvo integrada por el personal que desempeñaba funciones en dicha institución. Los datos fueron recopilados de forma voluntaria, con el consentimiento informado de los participantes, mediante Google Forms. El análisis estadístico se llevó a cabo utilizando el software SPSS 25.0. Como instrumentos de recogida de datos se emplearon un formulario de información personal, la Escala de Liderazgo Sabio y la Escala de Motivación Intrínseca para Empleados. Dado que los coeficientes de asimetría y curtosis evidenciaron una distribución normal de los datos, se aplicaron análisis de frecuencias y porcentajes, estadísticos descriptivos, la prueba t de Student, el análisis de varianza (ANOVA) y el coeficiente de correlación de Pearson para examinar las relaciones entre las variables.

Resultados:

Los resultados mostraron que, en función del sexo, los hombres presentaron niveles de motivación intrínseca significativamente superiores a los de las mujeres. En relación con la edad, los participantes de 34 años o más obtuvieron puntuaciones medias significativamente inferiores en liderazgo sabio respecto de los grupos de menor edad. En cuanto a la antigüedad laboral, los empleados con entre uno y cuatro años y entre cinco y ocho años de experiencia alcanzaron puntuaciones significativamente superiores en liderazgo sabio en comparación con aquellos que acumulaban nueve años o más de servicio. Por otra parte, no se identificaron diferencias estadísticamente significativas en función de la modalidad de trabajo dentro de la organización ni del rol desempeñado.

Conclusiones:

El análisis de la relación entre ambas escalas reveló la existencia de una correlación positiva, de baja magnitud y estadísticamente significativa entre el nivel de liderazgo sabio y el nivel de motivación intrínseca de los empleados. Los resultados indican que el incremento del liderazgo sabio se asocia con un aumento de la motivación intrínseca. Asimismo, se observó que las puntuaciones medias correspondientes tanto al liderazgo sabio como a la motivación intrínseca se situaban por encima del nivel medio, lo que refleja percepciones globalmente favorables respecto de ambas variables.

结构式摘要:

引言：

变革是体育组织发展过程中不可避免的客观现象。在全球秩序不断演变与重构的背景下，体育组织若要维持其生存能力与可持续发展，必须积极拥抱各类创新与发展，并持续提升适应环境变化的能力。未能准确识别变革驱动因素、缺乏系统性的变革规划、变革过程缺乏持续性，以及利益相关者参与不足，均被认为是组织变革失败的重要原因。此外，选择能够有效领导变革的领导者亦是成功实施组织变革的关键因素。领导力建立在能够有效阐释变革缘由、激发全体成员潜能、以身作则，并以适度且协调的节奏推进组织变革的能力之上（Dolaşır, 2005）。组织唯有在自身内部发现存在意义，并明确其在所处环境中的独特价值，方能保障未来的发展。面对日益复杂且快速变化的世界，深入理解并正确诠释人类及其行为具有重要意义，而这一过程离不开具有深厚洞察力与丰富经验的导师型领导者。在此背景下，以价值观而非单纯依赖既有数据为决策基础，并善于运用直觉进行判断的智慧型领导者，其重要性日益凸显（Taş & Alparslan, 2020）。智慧型领导者并非受个人利益、自我提升或自我满足所驱动，而是基于一种内化的道德责任感，怀有真诚帮助他人的深层动机。此类领导者应能够形成最适合自身特点的领导方式，并为其所领导的成员提供最有效的支持。同时，其言行必须保持高度一致，所倡导的价值理念应与实际行为相互印证、相互支撑（Branson, 2009）。尽管领导特质普遍存在于各类群体和社会组织之中，但体育领域领导者的特征近年来愈发受到关注。体育团队及体育组织的领导者不仅需要履行传统管理职责，还应在传授知识与技能的同时，承担心理过程管理的重要任务。当前，组织更加需要能够关注个体需求、尊重员工价值并给予持续支持的领导者。能够增强团队成员的信任感与归属感，是优秀领导者的重要特征。因此，领导力已不仅意味着担任管理职位或拥有正式职权，更意味着主动担当、发挥教育引导作用，并实现知识与技能的有效传承（Terlemez, 2019）。此外，领导者还必须充分关注员工的工作动机水平。

动机研究的核心在于理解员工行为及其背后的驱动因素。每一种行为都源于某种需求，并指向特定目标。个体只有满足自身需求，方能实现既定目标。个体获得幸福感与满足感的程度，在很大程度上取决于其是否能够实现符合自身价值体系和个人世界观的目标（Tuna & Türk, 2006）。组织通常采用多种激励工具，以提高员工的工作满意度、工作效率及整体绩效。员工既可能受到工作性质、人格特质等内在因素的激励，也可能受到薪酬、奖励及福利待遇等外在因素的影响。然而，提高员工绩效的关键在于充分发挥内在动机因素的作用（Aslan & Doğan, 2020）。

研究目的：

本研究旨在探讨体育组织员工智慧型领导水平与内在动机水平之间的关系。围绕这一总体目标，本研究重点回答以下研究问题：

·                     体育组织员工的智慧型领导水平与内在动机水平是否因性别、年龄、工作年限、聘用形式及组织角色等变量而存在显著差异？

·                     体育组织员工的智慧型领导水平与内在动机水平之间是否存在显著相关关系？

研究方法：

本研究采用定量研究范式中的相关调查（correlational survey）研究设计。研究总体为某省青年与体育厅（Provincial Directorate of Youth and Sports）的工作人员，样本由该机构在职员工构成。研究数据通过 Google Forms 在线问卷，在获得受访者知情同意并坚持自愿参与原则的基础上收集完成。所有数据均采用 SPSS 25.0 软件进行统计分析。研究工具包括个人信息调查表、智慧型领导量表（Wise Leadership Scale）以及员工内在动机量表（Internal Motivation Scale for Employees）。偏度与峰度检验结果表明数据符合正态分布，因此采用频数分析、百分比分析、描述性统计、独立样本 t 检验、单因素方差分析（ANOVA）以及皮尔逊相关分析，对各变量之间的关系进行了统计检验。

研究结果：

研究结果表明，就性别变量而言，男性员工的内在动机平均得分显著高于女性员工。在智慧型领导方面，就年龄变量而言，34岁及以上员工的平均得分显著低于年龄较轻的员工。在工作年限方面，具有1—4年及5—8年工作经验的员工，其智慧型领导平均得分均显著高于具有9年及以上工作经验的员工。而在组织内工作方式及组织角色两个变量上，各组之间均未发现具有统计学意义的差异。

结论：

相关分析结果显示，体育组织员工的智慧型领导水平与内在动机水平之间存在正向、低程度且具有统计学意义的相关关系。研究进一步发现，随着参与者智慧型领导水平的提升，其内在动机水平亦随之提高。此外，参与者在智慧型领导与内在动机两个维度上的平均得分均高于中等水平，表明总体上具有较高水平的智慧型领导感知与内在动机。

Структурированная аннотация:

Введение:

Изменения являются неотъемлемой характеристикой деятельности спортивных организаций. В условиях постоянно трансформирующегося мирового порядка спортивные организации, стремящиеся сохранить свою устойчивость и конкурентоспособность, должны быть открыты к инновациям и развитию, а также обладать способностью своевременно адаптироваться к происходящим изменениям. К числу основных причин неудачной реализации организационных преобразований относятся неспособность точно определить движущие силы изменений, отсутствие системного планирования процесса преобразований, недостаточная преемственность проводимых мероприятий, а также низкий уровень вовлеченности лиц, непосредственно затрагиваемых изменениями. Не менее важной задачей является выбор лидера, способного эффективно управлять процессом изменений. Лидерство основывается на способности убедительно объяснять причины преобразований, раскрывать потенциал всех участников организационных изменений, демонстрировать личный пример и последовательно продвигать организацию вперед в сбалансированном темпе (Dolaşır, 2005). Организации способны обеспечить свое устойчивое будущее посредством осознания собственной миссии и определения той сферы, в которой они обладают наибольшей общественной значимостью. Осмысление и интерпретация все более сложного и динамично изменяющегося мира, а также понимание природы человека требуют наличия наставников и руководителей, обладающих глубоким профессиональным опытом и стратегическим видением. В этом контексте возрастает значение мудрых лидеров, которые принимают решения, опираясь не только на имеющиеся данные, но и на собственную систему ценностей и интуитивное понимание ситуации (Taş & Alparslan, 2020). Мудрый лидер не руководствуется личной выгодой, стремлением к самосовершенствованию или самоутверждению. Его деятельность определяется глубоко интериоризированным нравственным стремлением приносить пользу другим. Предполагается, что такой лидер способен сформировать наиболее эффективный для себя стиль руководства и обеспечить максимальную поддержку возглавляемым им сотрудникам. При этом принципиальное значение имеет согласованность между декларируемыми ценностями и практическими действиями; ценностные установки должны находить непосредственное отражение в управленческом поведении (Branson, 2009). Хотя лидерские качества проявляются во всех социальных группах и сообществах, особенности лидерства в спортивной сфере приобретают все большее научное значение. Руководители спортивных команд и организаций должны не только выполнять административные функции, но и управлять психологическими процессами, одновременно передавая сотрудникам знания и профессиональные компетенции. Современные организации испытывают возрастающую потребность в лидерах, уделяющих внимание каждому сотруднику, признающих его ценность и оказывающих ему поддержку. Способность формировать атмосферу доверия и укреплять чувство принадлежности к коллективу является одной из ключевых характеристик эффективного лидера. Следовательно, лидерство значительно выходит за рамки формальной управленческой должности и связанных с ней полномочий, предполагая инициативность, выполнение образовательной функции и передачу знаний и навыков (Terlemez, 2019). Кроме того, руководители должны учитывать уровень мотивации своих сотрудников.

Наиболее существенным аспектом мотивации является понимание поведения работников и лежащих в его основе мотивов. Каждое действие обусловлено определенной потребностью и ориентировано на достижение конкретной цели. Для достижения поставленных целей человек должен удовлетворить собственные потребности и стремления. Степень удовлетворенности личности определяется уровнем достижения целей, соответствующих ее индивидуальным ценностям и жизненному миру (Tuna & Türk, 2006). Для повышения удовлетворенности трудом, эффективности деятельности и производительности организаций применяются различные мотивационные инструменты. Работники могут мотивироваться как внутренними факторами, такими как содержание труда и индивидуальные особенности личности, так и внешними стимулами, включая оплату труда, вознаграждения и дополнительные социальные льготы. Вместе с тем устойчивое повышение эффективности деятельности сотрудников требует прежде всего развития факторов внутренней мотивации (Aslan & Doğan, 2020).

Цель исследования:
Настоящее исследование направлено на изучение взаимосвязи между уровнем мудрого лидерства и уровнем внутренней мотивации работников спортивных организаций. В соответствии с основной целью были поставлены следующие исследовательские вопросы:

·                     Существуют ли статистически значимые различия в уровнях мудрого лидерства и внутренней мотивации работников спортивных организаций в зависимости от пола, возраста, стажа работы, формы занятости и занимаемой должности?

·                     Существует ли статистически значимая взаимосвязь между уровнем мудрого лидерства и уровнем внутренней мотивации работников спортивных организаций?

Методология:

Исследование выполнено в рамках корреляционного обследовательского дизайна, относящегося к количественным методам исследования. Генеральную совокупность составили сотрудники Провинциального управления по делам молодежи и спорта, а выборку — работники данного учреждения. Сбор данных осуществлялся на добровольной основе после получения информированного согласия участников посредством платформы Google Forms. Статистическая обработка данных проводилась с использованием программного пакета SPSS 25.0. В качестве инструментов исследования использовались анкета социально-демографических данных, Шкала мудрого лидерства (Wise Leadership Scale) и Шкала внутренней мотивации работников (Internal Motivation Scale for Employees). Анализ коэффициентов асимметрии и эксцесса показал соответствие данных нормальному распределению, вследствие чего были применены частотный анализ, расчет процентных распределений, методы описательной статистики, t-критерий Стьюдента, однофакторный дисперсионный анализ (ANOVA) и корреляционный анализ Пирсона.

Результаты:

Результаты исследования показали, что по показателю внутренней мотивации мужчины продемонстрировали статистически значимо более высокие средние значения по сравнению с женщинами. По возрастному критерию установлено, что участники в возрасте 34 лет и старше имели статистически значимо более низкие показатели мудрого лидерства по сравнению с более молодыми сотрудниками. По показателю трудового стажа сотрудники со стажем от 1 до 4 лет и от 5 до 8 лет продемонстрировали статистически значимо более высокие уровни мудрого лидерства по сравнению с работниками, имеющими стаж девять лет и более. Вместе с тем статистически значимых различий по способу организации труда и занимаемой должности выявлено не было.

Заключение:

Корреляционный анализ выявил положительную, слабую, но статистически значимую взаимосвязь между уровнем мудрого лидерства и уровнем внутренней мотивации работников спортивных организаций. Полученные результаты свидетельствуют о том, что повышение уровня мудрого лидерства сопровождается увеличением уровня внутренней мотивации сотрудников. Кроме того, средние значения показателей как мудрого лидерства, так и внутренней мотивации оказались выше среднего уровня, что свидетельствует о сравнительно высоком уровне развития обеих исследуемых характеристик.

संरचित सारांश:

परिचय:
परिवर्तन खेल संगठनों की एक अनिवार्य वास्तविकता है। निरंतर परिवर्तित एवं विकसित होती वैश्विक व्यवस्था में अपने अस्तित्व एवं स्थिरता को बनाए रखने की आकांक्षा रखने वाले खेल संगठनों के लिए आवश्यक है कि वे नवाचार, विकास तथा परिवर्तन की प्रत्येक प्रक्रिया के प्रति खुले रहें और बदलती परिस्थितियों के अनुरूप स्वयं को निरंतर अनुकूलित करें। परिवर्तन के प्रेरक कारकों की सटीक पहचान न कर पाना, परिवर्तन पहलों का योजनाबद्ध ढंग से कार्यान्वयन न होना, प्रक्रियागत निरंतरता का अभाव तथा परिवर्तन से प्रभावित हितधारकों की अपर्याप्त सहभागिता, संगठनात्मक परिवर्तन की विफलता के प्रमुख कारणों में सम्मिलित हैं। इसके अतिरिक्त, परिवर्तन का प्रभावी नेतृत्व करने में सक्षम नेता का चयन भी अत्यंत महत्वपूर्ण है। नेतृत्व इस क्षमता पर आधारित है कि नेता परिवर्तन के कारणों का प्रभावी संप्रेषण करे, परिवर्तन प्रक्रिया में सम्मिलित सभी व्यक्तियों की क्षमता का विकास करे, स्वयं आदर्श प्रस्तुत करे तथा संतुलित एवं व्यवस्थित गति से संगठन को परिवर्तन की दिशा में अग्रसर करे (Dolaşır, 2005)। संगठन अपनी आंतरिक सार्थकता की खोज तथा अपने अस्तित्व के क्षेत्र में अपनी विशिष्ट भूमिका की पहचान करके अपने भविष्य को सुरक्षित बना सकते हैं। तीव्र गति से परिवर्तित और अधिकाधिक जटिल होते विश्व तथा मानव व्यवहार को समझना और उसकी व्याख्या करना अत्यंत महत्वपूर्ण है, जिसके लिए गहन दृष्टिकोण और अनुभव से संपन्न मार्गदर्शक एवं नेतृत्वकर्ताओं की आवश्यकता होती है। इसी संदर्भ में उन बुद्धिमान नेताओं का महत्व निरंतर बढ़ रहा है, जो केवल उपलब्ध आँकड़ों पर निर्भर न रहकर अपने मूल्यों और अंतर्दृष्टि के आधार पर निर्णय लेते हैं (Taş & Alparslan, 2020)। बुद्धिमान नेता स्वार्थ, आत्म-विकास या आत्म-प्रशंसा से प्रेरित नहीं होता, बल्कि दूसरों की सहायता करने की गहराई से आत्मसात नैतिक प्रतिबद्धता से प्रेरित होता है। ऐसे नेताओं से अपेक्षा की जाती है कि वे अपने लिए सर्वाधिक उपयुक्त नेतृत्व शैली विकसित करें तथा अपने अधीनस्थों को सर्वोत्तम मार्गदर्शन और सहयोग प्रदान करें। उनके कथन और आचरण के मध्य पूर्ण सामंजस्य होना आवश्यक है; जिन मूल्यों पर वे बल देते हैं, वे उनके व्यवहार में भी स्पष्ट रूप से परिलक्षित होने चाहिए (Branson, 2009)। यद्यपि नेतृत्व के गुण सभी समूहों और समुदायों में देखे जा सकते हैं, तथापि खेल नेतृत्व की विशिष्ट विशेषताएँ वर्तमान समय में अधिक स्पष्ट रूप से उभरकर सामने आई हैं। खेल टीमों और खेल संगठनों का नेतृत्व करने वाले व्यक्तियों से अपेक्षा की जाती है कि वे केवल प्रशासनिक दायित्वों तक सीमित न रहें, बल्कि ज्ञान एवं कौशल के हस्तांतरण के साथ-साथ मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं का भी प्रभावी प्रबंधन करें। आज ऐसे नेताओं की आवश्यकता अनुभव की जा रही है जो प्रत्येक व्यक्ति पर व्यक्तिगत रूप से ध्यान दें, उसकी गरिमा को स्वीकार करें तथा उसे निरंतर सहयोग प्रदान करें। समूह में विश्वास और अपनत्व की भावना उत्पन्न करना एक प्रभावी नेता का मूलभूत गुण है। इस प्रकार नेतृत्व केवल प्रबंधकीय पद अथवा उससे संबद्ध अधिकारों तक सीमित नहीं है, बल्कि इसमें पहल करना, शिक्षणात्मक भूमिका निभाना तथा ज्ञान एवं कौशल का हस्तांतरण करना भी सम्मिलित है (Terlemez, 2019)। साथ ही, नेताओं के लिए अपने कर्मचारियों के प्रेरणा-स्तर पर भी समुचित ध्यान देना आवश्यक है।

प्रेरणा का सबसे महत्वपूर्ण पक्ष कर्मचारियों के व्यवहार तथा उसके पीछे निहित कारणों को समझना है। प्रत्येक व्यवहार के पीछे कोई न कोई आवश्यकता होती है तथा प्रत्येक आवश्यकता किसी लक्ष्य की प्राप्ति की ओर उन्मुख होती है। अपने लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए व्यक्तियों को अपनी आवश्यकताओं एवं आकांक्षाओं की पूर्ति करनी होती है। व्यक्ति की संतुष्टि इस बात पर निर्भर करती है कि वह अपने व्यक्तिगत जीवन-दृष्टिकोण और मूल्यों के अनुरूप निर्धारित लक्ष्यों को किस सीमा तक प्राप्त कर पाता है (Tuna & Türk, 2006)। कर्मचारियों को प्रेरित करने, उनकी कार्य-संतुष्टि बढ़ाने, उनकी कार्यकुशलता में वृद्धि करने तथा उनके प्रदर्शन को बेहतर बनाने के उद्देश्य से विभिन्न प्रेरक साधनों का उपयोग किया जाता है। कर्मचारी कार्य की प्रकृति और व्यक्तित्वगत विशेषताओं जैसे आंतरिक कारकों से भी प्रेरित हो सकते हैं तथा वेतन, पुरस्कार और अतिरिक्त सुविधाओं जैसे बाह्य कारकों से भी। तथापि, कर्मचारियों के प्रदर्शन में स्थायी सुधार के लिए आंतरिक प्रेरणा के कारकों का सुदृढ़ीकरण अत्यंत आवश्यक है (Aslan & Doğan, 2020)।

उद्देश्य:
इस अध्ययन का मुख्य उद्देश्य खेल संगठनों के कर्मचारियों में बुद्धिमान नेतृत्व (Wise Leadership) के स्तर तथा आंतरिक प्रेरणा (Intrinsic Motivation) के स्तर के मध्य संबंध का परीक्षण करना था। इस मुख्य उद्देश्य के अनुरूप निम्नलिखित अनुसंधान प्रश्नों के उत्तर खोजे गए:

·                     क्या खेल संगठनों के कर्मचारियों के बुद्धिमान नेतृत्व तथा आंतरिक प्रेरणा के स्तरों में लिंग, आयु, सेवा-अवधि, रोजगार की स्थिति तथा संगठन के भीतर निभाई जाने वाली भूमिका के आधार पर कोई सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण अंतर विद्यमान है?

·                     क्या खेल संगठनों के कर्मचारियों के बुद्धिमान नेतृत्व के स्तर तथा आंतरिक प्रेरणा के स्तर के मध्य कोई सार्थक संबंध विद्यमान है?

कार्यविधि:

यह अध्ययन मात्रात्मक अनुसंधान पद्धति के अंतर्गत सहसंबंधात्मक सर्वेक्षण (Correlational Survey Model) पर आधारित है। अध्ययन की जनसंख्या प्रांतीय युवा एवं खेल निदेशालय (Provincial Directorate of Youth and Sports) के कर्मचारी थे तथा नमूना इसी संस्था में कार्यरत कर्मचारियों से निर्मित किया गया। प्रतिभागियों की स्वैच्छिक सहमति प्राप्त करने के पश्चात Google Forms के माध्यम से आँकड़ों का संकलन किया गया। प्राप्त आँकड़ों का विश्लेषण SPSS 25.0 सांख्यिकीय सॉफ़्टवेयर की सहायता से किया गया। अध्ययन में व्यक्तिगत सूचना प्रपत्र, Wise Leadership Scale तथा Internal Motivation Scale for Employees का उपयोग किया गया। प्रतिभागियों के आँकड़ों में स्क्यूनेस (Skewness) एवं कर्टोसिस (Kurtosis) मान सामान्य सीमा के भीतर पाए जाने के कारण आँकड़ों को सामान्य वितरणयुक्त माना गया। अतः विश्लेषण के लिए आवृत्ति एवं प्रतिशत, वर्णनात्मक सांख्यिकी, t-परीक्षण, एक-मार्गीय विचरण विश्लेषण (ANOVA) तथा पियरसन सहसंबंध विश्लेषण (Pearson Correlation Analysis) का उपयोग किया गया।

निष्कर्ष (परिणाम):

अध्ययन के निष्कर्षों से ज्ञात हुआ कि लिंग के संदर्भ में पुरुष कर्मचारियों का आंतरिक प्रेरणा स्तर महिलाओं की तुलना में सांख्यिकीय रूप से उल्लेखनीय रूप से अधिक था। बुद्धिमान नेतृत्व के संदर्भ में आयु-आधारित विश्लेषण से यह पाया गया कि 34 वर्ष अथवा उससे अधिक आयु वाले प्रतिभागियों का औसत स्कोर अपेक्षाकृत कम आयु वाले प्रतिभागियों की तुलना में सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण रूप से कम था। सेवा-अवधि के संदर्भ में 1–4 वर्ष तथा 5–8 वर्ष का अनुभव रखने वाले कर्मचारियों के बुद्धिमान नेतृत्व के औसत स्कोर, 9 वर्ष अथवा उससे अधिक अनुभव वाले कर्मचारियों की तुलना में सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण रूप से अधिक पाए गए। दूसरी ओर, संगठन के भीतर कार्य-पद्धति तथा निभाई जाने वाली भूमिका के आधार पर समूहों के बीच कोई सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण अंतर नहीं पाया गया।

निष्कर्ष:

दोनों मापनीों के मध्य संबंध के विश्लेषण से यह स्पष्ट हुआ कि कर्मचारियों के बुद्धिमान नेतृत्व स्तर और आंतरिक प्रेरणा स्तर के मध्य सकारात्मक, निम्न-स्तरीय किन्तु सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण सहसंबंध विद्यमान है। परिणामों से यह भी ज्ञात हुआ कि प्रतिभागियों के बुद्धिमान नेतृत्व स्तर में वृद्धि होने पर उनकी आंतरिक प्रेरणा का स्तर भी बढ़ता है। इसके अतिरिक्त, प्रतिभागियों के बुद्धिमान नेतृत्व तथा आंतरिक प्रेरणा दोनों के औसत स्कोर मध्यम स्तर से ऊपर पाए गए, जो इन दोनों आयामों के अपेक्षाकृत उच्च स्तर को इंगित करते हैं।