Abstract

İletişimi engelleyen etmenlerin örgüt tarafından fark edilerek yöneticilerin bu engelleri yönetebilme becerisine de sahip olmaları gerekmektedir. Bu durum yöneticilerin bilgi ve tecrübeleri ile doğru orantılıdır. Ancak önce örgütte yaşanan aksaklıkları yaratan sebepleri tespit etmekle süreç başlatılmalıdır. Bu nedenle bu çalışma Bolu Gençlik ve Spor İl Müdürlüğü bünyesinde görev yapan personelin karşılaştıkları iletişim engellerini tespit etmek amacı ile yapılmıştır. Araştırmanın çalışma evrenini Bolu Gençlik ve Spor İl Müdürlüğü çalışanları,  örneklemini ise tüm çalışanların temsilen araştırmada yer alması için (Memur-büro personeli, antrenör-spor uzmanı, güvenlik-temizlik personeli, orta ve üst kademe yöneticiler) seçkisiz olmayan amaçsal örnekleme yöntemlerinden biri olan maksimum çeşitlilik örnekleme yöntemi ile seçilen 455 katılımcı oluşturmaktadır. Veriler  α=0,95 güvenirliğe sahip  30 soru ve 5 alt boyuttan oluşan “Kişiler Arası İletişim Engelleri Ölçeği” ile  yüz yüze toplanmıştır. Toplanan verilerin analizinde Kurtosis ve Skewness, t testi, manova ve pearson korelasyon analizi testleri kullanılmıştır. Araştırmanın sonucunda iletişim alt boyutları ortalamaları incelendiğinde Gençlik Spor İl Müdürlüğü personeli arasında yaşanan iletişim engellerinin en fazla algısal boyutta yaşandığı ve bunu sırasıyla psikolojik, kişisel, duyuşsal ve dilsel-davranışsal boyutların takip ettiği görülmektedir. Kurum içinde ise en az iletişim engelinin dilsel ve davranışsal boyutta yaşandığı görülmektedir. İletişim engelleri alt boyutları ile demografik değişkenler arasındaki ilişki incelendiğinde ise; yaş ve kıdem ve cinsiyet değişkeninin duyuşsal boyu ile, eğitim değişkenin tüm iletişim alt boyutları ile statü değişkeninin ise psikolojik alt boyut hariç diğer tüm boyutlar ile aralarında anlamlı ilişki olduğu tespit edilmiştir.

Abstract

This situation is directly proportional to the knowledge and experience of managers. However, the process should begin by identifying the causes of the problems experienced within the organisation. For this reason, this study was conducted with the aim of identifying the communication barriers encountered by the staff working at the Bolu Provincial Directorate of Youth and Sports. The study population consists of employees of the Bolu Provincial Directorate of Youth and Sports, and the sample consists of 455. Data were collected face-to-face using the ‘Interpersonal Communication Barriers Scale,’ which consists of 30 questions and 5 sub-dimensions with a reliability of α=0.95. Kurtosis and skewness, t-test, Manova, and Pearson correlation analysis tests were used in the analysis of the collected data. The results of the study revealed that, when examining the average scores of the communication sub-dimensions, the most significant communication barriers experienced by the staff of the Provincial Directorate of Youth and Sports were in the perceptual dimension, followed by the psychological, personal, emotional, and linguistic-behavioural dimensions. Within the institution, the least communication barriers were observed in the linguistic and behavioural dimensions. When examining the relationship between communication barrier sub-dimensions and demographic variables, it was found that age, seniority, and gender variables were significantly related to the affective dimension, while the education variable was significantly related to all communication sub-dimensions and the status variable was significantly related to all dimensions except the psychological sub-dimension.

Structured Abstract:

Literature Review: Communication is a process that refers to the exchange between the sender and the receiver. This exchange involves conveying information, thoughts, feelings, and skills to the receiver using symbols such as words, visual elements, gestures and facial expressions, and graphics (Alpan, 2005: 9). Organizational communication is a social system in which a group of people with different mental, economic, social, and cultural backgrounds work together to achieve common goals.

Organizational Communication shapes the communication climate of that organization (Nurdoğan et al., 2023). Mogea (2023) states that the seven key concepts he expresses as process, message, network, interdependence, relationship, environment, and uncertainty are important in the organizational communication process and argues that these factors affect the organizational climate and employee behavior. Therefore, it is a fact that when there is an obstacle in any of these factors, disruptions may occur in the communication process.

Organizations must be able to recognize factors that hinder communication and ensure that their managers possess the skills to manage these barriers effectively. This capability is directly proportional to the managers’ knowledge and experience. However, the process should begin by identifying the causes of the dysfunctions that occur within the organization. Therefore, this study aimed to determine the communication barriers encountered by the personnel working within the Bolu Provincial Directorate of Youth and Sports.

In line with this aim, the following research questions were addressed:

•      What is the level of communication barriers experienced by employees?

•      Is there a significant difference between employees’ gender and the sub-dimensions of communication barriers?

•      Is there a significant difference between employees’ educational background and the sub-dimensions of communication barriers?

•      Is there a significant difference between employees’ professional status and the sub-dimensions of communication barriers?

•      Is there a significant relationship between employees’ age and the sub-dimensions of communication barriers?

•      Is there a significant relationship between employees’ years of service and the sub-dimensions of communication barriers?

Although several studies have investigated communication barriers experienced by personnel in various institutions, there is a notable lack of research focusing on employees working in public sports organizations. Most studies in the field of sports have concentrated on communication barriers between coaches and athletes, between athletes and their families, or between coaches and administrators.

Methodology: This study was designed using the general survey and relational survey models, which are among the quantitative research approaches. The research population consisted of approximately N=1200 employees working at the Bolu Provincial Directorate of Youth and Sports. The sample included 455 participants selected through the maximum variation sampling method, a type of non-random purposive sampling, representing all employee categories (civil servants–office staff, coaches–sports specialists, security–cleaning staff, middle- and senior-level managers).

The data collection tool used in this study was the “Interpersonal Communication Barriers Scale” developed by Başerer et al. (2016), which consists of 30 items and five sub-dimensions. The scale was scored on a 5-point Likert type scale (“never” = 1, “always” = 5). For this study, the reliability coefficients for the sub-dimensions were calculated as follows: Linguistic-Behavioral Dimension, α = 0.93; Personal Dimension, α = 0.81; Affective Dimension, α = 0.74; Perceptual Dimension, α = 0.74; and Psychological Dimension, α = 0.65. Data were analyzed using normality tests, t-tests, MANOVA, and Pearson correlation analysis.

Findings and Discussion: The findings revealed that the most frequently experienced communication barriers among the personnel of the Provincial Directorate of Youth and Sports were in the perceptual dimension, followed by the psychological, personal, affective, and linguistic-behavioral dimensions. The linguistic-behavioral dimension showed the lowest level of barriers. No significant relationships were found between age and seniority and the sub-dimensions of communication barriers. Males demonstrated higher scores in the affective dimension. Regarding education level, statistically significant differences were found in the linguistic-behavioral, personal, and affective sub-dimensions in favor of university graduates, while high school graduates scored higher in the perceptual dimension. Concerning status, managers exhibited higher scores in the linguistic-behavioral and personal sub-dimensions, sports staff in the affective dimension, and support staff in the perceptual dimension.

The research findings were discussed in terms of similarities and differences with the findings of other studies.

Results and Recommendations: In conclusion, the higher prevalence of linguistic-behavioral and personal barriers among managers in the Provincial Directorate of Youth and Sports may stem from differences in workplace communication culture and the prominence of individual-level barriers. This finding suggests that managers, working in environments where emotional and personal communication barriers are more common, should consider not only technical and administrative barriers but also personal ones, recognizing that communication barriers are multidimensional. Furthermore, to minimize affective communication barriers between sports managers and sports staff, it is recommended that managers avoid judgmental errors during evaluation and supervision processes and carefully adjust the tone of both positive and negative feedback. Similarly, to reduce perceptual communication barriers between managers, sports staff, and support personnel, it is advised that managers avoid using a commanding tone during management processes and communicate directly with support staff, providing clear and comprehensible instructions.

In future scientific studies on this subject, the relationship between communication barriers and conflict management styles among personnel working within the Provincial Directorate of Youth and Sports can be examined. Studies can be conducted on digital-based communication barriers (technological barriers). Differences and similarities between the communication barriers experienced by personnel in public and private sports institutions can be compared, adding new information to the literature.

Yapılandırılmış Özet:

Literatür Taraması: İletişim, bir süreç olup, gönderici ile alıcı arasındaki alışverişi ifade eder. Bu alışveriş sözcükler, görsel öğeler, jest ve mimikler, grafikler gibi sembolleri kullanarak alıcıya bilgi düşünce, duygu ve becerileri aktarmayla gerçekleşmektedir (Alpan, 2005: 9). 

Örgütlerde iletişim, farklı zihinsel, ekonomik, sosyal ve kültürel geçmişe sahip bir grup insanın ortak hedeflere ulaşmak için birlikte çalıştığı sosyal bir sistemdir. Örgütsel İletişim o örgütün iletiştim iklimini oluşturmaktadır (Nurdoğan vd., 2023). Mogea (2023); süreç, mesaj, ağ, karşılıklı bağımlılık, ilişki, çevre ve belirsizlik olarak ifade ettiği yedi anahtar kavramın, örgütsel iletişim sürecinde önemli olduğunu ifade ederek bu faktörlerin örgüt iklimini ve çalışan davranışlarını etkilediğini ileri sürmektedir. Bu nedenle bu faktörlerden birinde herhangi bir engel söz konusu olduğunda, iletişim sürecinde  aksaklıkların yaşanabileceği bir gerçektir.

Örgütler, iletişimi engelleyen faktörleri tanıyabilmeli ve örgütlerdeki yöneticilerinin bu engelleri etkili bir şekilde yönetebilecek becerilere sahip olmasını sağlamalıdır. Bu yetkinlik, yöneticilerin bilgi ve deneyimiyle doğru orantılıdır. Ancak, sürece, örgüt içinde meydana gelen işlev bozukluklarının nedenlerinin belirlenmesi ile başlamalıdır. Bu nedenle, bu çalışma, Bolu İl Gençlik ve Spor Müdürlüğü'nde çalışan personelin karşılaştığı iletişim engellerini belirlemeyi amaçlamıştır.

Bu amaç doğrultusunda, aşağıdaki araştırma soruları ele alınmıştır:

·         Çalışanların iletişim engeli düzeyi nedir?

·         Çalışanların cinsiyeti ile iletişim engelleri alt boyutları arasında anlamlı bir farklılık var mı?

·         Çalışanların eğitim düzeyi ile iletişim engelleri alt boyutları arasında anlamlı bir farklılık var mı?

·         Çalışanların statüsü ile iletişim engelleri alt boyutları arasında anlamlı bir farklılık var mı?

·         Çalışanların yaşı  ile iletişim engelleri alt boyutları arasında anlamlı bir ilişki var mı?

·         Çalışanların çalışma yılı ile iletişim engelleri alt boyutları arasında anlamlı bir ilişki var mı?

Konuya  ilişkin literatür incelendiğinde birçok kurum üzerinde personelin yaşadığı iletişim engellerine yönelik araştırmalar yapılmasına rağmen, spor kamu kurumlarında çalışan personel açısından çalışmaların yeterli olmayışı, dikkat çekmektedir.  Genellikle spor alanında yapılan araştırmaların çoğu antrenör sporcu, sporcu aile ve antrenör yönetici arasında yaşanan iletişim engelleri üzerine odaklanmıştır.

Yöntem: Araştırma nicel araştırma modellerinden biri olan genel tarama yaklaşımı ve ilişkisel tarama modeli ile yapılmıştır. Çalışmanın evrenini Bolu Gençlik ve Spor İl Müdürlüğünde  çalışan personel oluşturmaktadır (N=1200) ancak araştırmaya gönüllü katılım sağlayan personel sayısı yaklaşık 500 kişidir.  Araştırmanın örneklemini ise tüm çalışanların temsilen araştırmada yer alması için (Memur-büro personeli, antrenör-spor uzmanı, güvenlik-temizlik personeli, orta ve üst kademe yöneticiler) seçkisiz olmayan amaçsal örnekleme yöntemlerinden biri olan maksimum çeşitlilik örnekleme yöntemi ile seçilen 455 katılımcı oluşturmuştur.

Çalışmada veri toplama aracı olarak Başerer ve arkadaşları tarafından (2016) yılında geliştirilen 30 soru ve 5 alt boyuttan oluşan “Kişiler arası iletişim engelleri Ölçeği” kullanılmıştır. Ölçek 5’li likert tipinde “hiçbir zaman=1, her zaman=5” olacak şekilde puanlanmıştır. Bu çalışma için ölçeğin alt boyutlara göre güvenirlik katsayısı  “Dilsel-Davranışsal Boyut, α = 0.93”, “Kişisel Boyut, α = 0.81”, “Duyuşsal Boyut, α = 0.74”, “Algısal Boyut, α = 0.74”, “Psikolojik Boyut, α = 0.65” olarak olarak tespit edilmiştir. Toplanan verilerin analizinde normallik testleri, t testi, manova ve pearson korelasyon analizi testleri kullanılmıştır.

Bulgular ve Tartışma: Gençlik Spor İl Müdürlüğü personeli arasında yaşanan iletişim engellerinin en fazla algısal boyutta yaşandığı ve bunu sırasıyla psikolojik, kişisel, duyuşsal ve dilsel-davranışsal boyutların takip ettiği görülmektedir. Kurum içinde ise en az iletişim engelinin dilsel-davranışsal boyutta yaşandığı tespit edilmiştir. İletişim engelleri alt boyutları ile demografik değişkenler arasındaki ilişki incelendiğinde ise; yaş ve kıdem değişkeni ile duyuşsal boyut arasında pozitif yönde yüksek düzeyde anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Cinsiyet değişkenine göre erkeklerin ortalmasının duyuşşsal boyutta daha etkili olduğu gözlenmiştir. Eğitim değişkene göre dilsel-davranışsal, kişisel ve duyuşsal alt boyutlarda üniversite mezunlarında, algısal alt boyutta ise lise mezunlarınının ortalamalarında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Statü değişkenide ise dilsel-davranışsal ve kişisel alt boyutlarında yöneticilerin, duyuşssal boyutta spor elemanlarının ve algısal boyuttta destek personellerinin ortalamalarında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir.

Araştırma bulguları yapılan diğer araştırma buluları ile benzerlik ve farklılıklar yönünden tartışılmıştır.

Sonuç ve Öneriler: Gençlik Spor İl Müdürlüğü bünyesinde görev yapan yöneticilerin dilsel-davranışsal ve kişisel engelleri daha fazla yaşamalarının sebebi işyerindeki iletişim kültürü farklılıklardan ve kişisel düzeydeki iletişim engellerin ön plana çıkmasından kaynaklanabilir. Bu sonuç yöneticilerin, duygusal ve kişisel boyutlarda daha fazla engelle karşılaştıkları bir iş ortamında, yalnızca teknik ve yönetimsel engelleri değil, kişisel engelleri de göz önünde bulundurmaları ve iletişim engellerinin çok boyutlu bir yapıya sahip olduğunu unutmamaları gerektiğine işaret etmektedir. Diğer yandan spor yöneticilerinin spor elemanları ile yaşadığı duyuşsal iletişim engellerini en az düzeye indirebilmeleri için değerlendirme ve denetim süreçlerinde yargılama hatalarından kaçınmaları, yapacakları olumlu veya olumsuz eleştirilerin düzeyini iyi ayarlamaları önerilir. Yine organizasyonel süreçlerde yöneticilerin ve spor elemanlarının destek elemanları ile yaşadığı algısal iletişim engellerinin en aza indirilebilmesi için sevk ve idare süreçlerinde emredici dilden kaçınmaları, mümkün olduğunca destek personeli ile direk iletişime geçerek onların anlayacağı şekilde talimat vermeleri önerilir.

Konu ile ilgili bundan sonraki yapılacak bilimsel çalışmalarda; Gençlik Spor İl Müdürlüğü bünyesinde görev yapan personelin iletişim engelleri ile çatışma yönetim sitilleri arasındaki ilişki incelenebilir. Dijital tabanlı iletişim engelleri (teknolojik engeller) üzerine çalışmalar yapılabilir. Kamu spor kurumları ve özel spor kurumları personellerinin yaşadıkları iletişim engelleri arasındaki farklılıklar ve benzerlikler karşılaştırılarak literatüre yeni bilgiler eklenebilir. 

الملخّص المنظَّم

مراجعة الأدبيات:

يُعدّ الاتصال عملية تشير إلى التبادل بين المُرسِل والمُستقبِل، ويتضمّن هذا التبادل نقل المعلومات والأفكار والمشاعر والمهارات إلى المتلقي باستخدام رموز مختلفة مثل الكلمات، والعناصر البصرية، والإيماءات وتعابير الوجه، والرسوم البيانية (Alpan, 2005: 9). أمّا الاتصال التنظيمي فهو نظام اجتماعي يعمل فيه أفراد ينتمون إلى خلفيات ذهنية واقتصادية واجتماعية وثقافية مختلفة معًا من أجل تحقيق أهداف مشتركة. ويُسهم الاتصال التنظيمي في تشكيل المناخ الاتصالي داخل المنظمة (Nurdoğan وآخرون، 2023). ويشير Mogea (2023) إلى أن المفاهيم السبعة التي يحددها، وهي: العملية، والرسالة، والشبكة، والاعتماد المتبادل، والعلاقة، والبيئة، وعدم اليقين، تُعد عناصر أساسية في عملية الاتصال التنظيمي، مؤكّدًا أن هذه العوامل تؤثر في المناخ التنظيمي وسلوك العاملين. وعليه، فإن وجود عائق في أيٍّ من هذه العوامل قد يؤدي إلى اضطرابات في عملية الاتصال.

ومن ثمّ، ينبغي على المنظمات أن تكون قادرة على تحديد العوامل التي تعيق الاتصال، وأن تضمن امتلاك مديريها للمهارات اللازمة لإدارة هذه العوائق بفاعلية. وترتبط هذه القدرة ارتباطًا مباشرًا بمعارف المديرين وخبراتهم، غير أنّ العملية يجب أن تبدأ بتحديد أسباب الخلل الوظيفي داخل المنظمة. وانطلاقًا من ذلك، هدفت هذه الدراسة إلى تحديد معوّقات الاتصال التي يواجهها العاملون في مديرية الشباب والرياضة بولاية بولو.

وفي ضوء هذا الهدف، سعت الدراسة للإجابة عن الأسئلة البحثية الآتية:
• ما مستوى معوّقات الاتصال التي يواجهها العاملون؟
• هل توجد فروق دالّة إحصائيًا بين جنس العاملين وأبعاد معوّقات الاتصال الفرعية؟
• هل توجد فروق دالّة إحصائيًا بين المستوى التعليمي للعاملين وأبعاد معوّقات الاتصال الفرعية؟
• هل توجد فروق دالّة إحصائيًا بين الوضع الوظيفي للعاملين وأبعاد معوّقات الاتصال الفرعية؟
• هل توجد علاقة دالّة إحصائيًا بين عمر العاملين وأبعاد معوّقات الاتصال الفرعية؟
• هل توجد علاقة دالّة إحصائيًا بين سنوات الخدمة وأبعاد معوّقات الاتصال الفرعية؟

وعلى الرغم من وجود دراسات تناولت معوّقات الاتصال لدى العاملين في مؤسسات مختلفة، فإن هناك نقصًا ملحوظًا في الدراسات التي تركّز على العاملين في المنظمات الرياضية الحكومية. إذ ركّزت معظم الدراسات في المجال الرياضي على معوّقات الاتصال بين المدربين واللاعبين، أو بين الرياضيين وأسرهم، أو بين المدربين والإداريين.

المنهجية:

صُمّمت هذه الدراسة وفق نموذجي المسح العام والمسح الارتباطي، وهما من مناهج البحث الكمي. وتكوّن مجتمع الدراسة من نحو (N=1200) موظف يعملون في مديرية الشباب والرياضة بولاية بولو. أمّا العينة فقد ضمّت 455 مشاركًا جرى اختيارهم باستخدام أسلوب العينة القصدية غير العشوائية القائمة على أقصى تنوّع، بما يضمن تمثيل جميع فئات العاملين (الموظفون الإداريون، والمدربون وأخصائيو الرياضة، وموظفو الأمن والنظافة، والمديرون من المستويين المتوسط والعالي).

واستُخدم في جمع البيانات مقياس «معوّقات الاتصال بين الأفراد» الذي طوّره Başerer وآخرون (2016)، ويتكوّن من 30 بندًا موزعة على خمسة أبعاد فرعية. وقد جرى تقييم المقياس وفق تدريج ليكرت الخماسي («أبدًا» = 1، «دائمًا» = 5). وفي هذه الدراسة حُسبت معاملات الثبات للأبعاد الفرعية كما يأتي: البعد اللغوي–السلوكي (α = 0.93)، البعد الشخصي (α = 0.81)، البعد الوجداني (α = 0.74)، البعد الإدراكي (α = 0.74)، والبعد النفسي (α = 0.65). وتم تحليل البيانات باستخدام اختبارات الاعتدالية، واختبار (t)، وتحليل التباين متعدد المتغيرات (MANOVA)، وتحليل الارتباط لبيرسون.

النتائج والمناقشة:

أظهرت النتائج أن أكثر معوّقات الاتصال شيوعًا لدى العاملين في مديرية الشباب والرياضة كانت في البعد الإدراكي، تلاه البعد النفسي، ثم البعد الشخصي، فالوجداني، وأخيرًا البعد اللغوي–السلوكي الذي سجّل أدنى مستوى من المعوّقات. ولم تُسجَّل علاقات دالّة إحصائيًا بين كلٍّ من العمر والأقدمية وبين الأبعاد الفرعية لمعوّقات الاتصال. كما تبين أن الذكور حصلوا على درجات أعلى في البعد الوجداني. وفيما يتعلق بالمستوى التعليمي، وُجدت فروق ذات دلالة إحصائية في الأبعاد اللغوي–السلوكي والشخصي والوجداني لصالح خريجي الجامعات، في حين سجّل خريجو المرحلة الثانوية درجات أعلى في البعد الإدراكي. أمّا من حيث الوضع الوظيفي، فقد حقق المديرون درجات أعلى في البعدين اللغوي–السلوكي والشخصي، بينما سجّل العاملون في المجال الرياضي درجات أعلى في البعد الوجداني، وسجّل موظفو الدعم درجات أعلى في البعد الإدراكي.

وقد نوقشت نتائج الدراسة من خلال مقارنة أوجه التشابه والاختلاف بينها وبين نتائج الدراسات السابقة.

النتائج والتوصيات:

خلصت الدراسة إلى أن ارتفاع مستوى المعوّقات اللغوية–السلوكية والشخصية لدى المديرين في مديرية الشباب والرياضة قد يعود إلى اختلاف ثقافة الاتصال في بيئة العمل وبروز العوائق ذات الطابع الفردي. وتشير هذه النتيجة إلى ضرورة أن يأخذ المديرون، الذين يعملون في بيئات تسود فيها العوائق الوجدانية والشخصية، بعين الاعتبار ليس فقط العوائق التقنية والإدارية، بل أيضًا العوائق الشخصية، إدراكًا للطبيعة متعددة الأبعاد لمعوّقات الاتصال.

ومن أجل الحدّ من المعوّقات الوجدانية في الاتصال بين مديري الرياضة والعاملين في المجال الرياضي، يُوصى بأن يتجنب المديرون الأخطاء التقييمية أثناء عمليتي التقييم والإشراف، وأن يراعوا نبرة التغذية الراجعة الإيجابية والسلبية على حدّ سواء. كما يُنصح للحد من المعوّقات الإدراكية بين المديرين والعاملين في المجال الرياضي وموظفي الدعم، بأن يتجنب المديرون استخدام نبرة الأمر أثناء عمليات الإدارة، وأن يحرصوا على التواصل المباشر مع موظفي الدعم وتقديم تعليمات واضحة ومفهومة.

وفي الدراسات العلمية المستقبلية، يمكن بحث العلاقة بين معوّقات الاتصال وأنماط إدارة الصراع لدى العاملين في مديريات الشباب والرياضة، كما يمكن إجراء دراسات تتناول معوّقات الاتصال الرقمية (العوائق التكنولوجية). إضافةً إلى ذلك، يمكن مقارنة أوجه الاختلاف والتشابه بين معوّقات الاتصال لدى العاملين في المؤسسات الرياضية العامة والخاصة بما يسهم في إثراء الأدبيات العلمية.

Résumé structuré:

Revue de la littérature

La communication est un processus qui renvoie à l’échange entre l’émetteur et le récepteur. Cet échange implique la transmission d’informations, d’idées, de sentiments et de compétences au récepteur au moyen de symboles tels que les mots, les éléments visuels, les gestes, les expressions faciales et les graphiques (Alpan, 2005 : 9). La communication organisationnelle constitue quant à elle un système social dans lequel des individus issus de contextes mentaux, économiques, sociaux et culturels différents travaillent ensemble afin d’atteindre des objectifs communs. La communication organisationnelle façonne le climat communicationnel de l’organisation (Nurdoğan et al., 2023). Mogea (2023) affirme que les sept concepts clés qu’il définit — processus, message, réseau, interdépendance, relation, environnement et incertitude — occupent une place essentielle dans le processus de communication organisationnelle et influencent le climat organisationnel ainsi que les comportements des employés. Ainsi, il est admis que tout obstacle affectant l’un de ces facteurs peut entraîner des perturbations dans le processus de communication.

Les organisations doivent donc être capables d’identifier les facteurs qui entravent la communication et de veiller à ce que leurs gestionnaires possèdent les compétences nécessaires pour gérer efficacement ces obstacles. Cette capacité est directement liée aux connaissances et à l’expérience des gestionnaires. Toutefois, le processus doit commencer par l’identification des causes des dysfonctionnements survenant au sein de l’organisation. À cet effet, cette étude vise à déterminer les barrières de communication rencontrées par le personnel travaillant à la Direction provinciale de la jeunesse et des sports de Bolu.

Conformément à cet objectif, les questions de recherche suivantes ont été abordées :

• Quel est le niveau des barrières de communication rencontrées par les employés ?

• Existe-t-il une différence significative entre le genre des employés et les sous-dimensions des barrières de communication ?

• Existe-t-il une différence significative entre le niveau d’instruction des employés et les sous-dimensions des barrières de communication ?

• Existe-t-il une différence significative entre le statut professionnel des employés et les sous-dimensions des barrières de communication ?

• Existe-t-il une relation significative entre l’âge des employés et les sous-dimensions des barrières de communication ?

• Existe-t-il une relation significative entre l’ancienneté professionnelle des employés et les sous-dimensions des barrières de communication ?

Bien que plusieurs études aient analysé les barrières de communication rencontrées par le personnel dans diverses institutions, un manque notable de recherches portant sur les employés des organisations sportives publiques est observé. La majorité des études dans le domaine sportif se sont concentrées sur les barrières de communication entre entraîneurs et athlètes, entre athlètes et leurs familles, ou encore entre entraîneurs et administrateurs.

Méthodologie :

Cette étude a été conçue selon les modèles d’enquête générale et d’enquête relationnelle, qui font partie des approches quantitatives de recherche. La population de l’étude se composait d’environ N = 1200 employés travaillant à la Direction provinciale de la jeunesse et des sports de Bolu. L’échantillon comprenait 455 participants sélectionnés selon la méthode d’échantillonnage à variation maximale, un type d’échantillonnage raisonné non aléatoire, représentant toutes les catégories de personnel (fonctionnaires–personnel de bureau, entraîneurs–spécialistes du sport, personnel de sécurité–de nettoyage, cadres intermédiaires et supérieurs).

L’outil de collecte des données utilisé dans cette étude était l’« Échelle des barrières de communication interpersonnelle », développée par Başerer et al. (2016), composée de 30 items et de cinq sous-dimensions. L’échelle a été évaluée selon un format de type Likert à cinq points (« jamais » = 1, « toujours » = 5). Dans le cadre de cette étude, les coefficients de fiabilité des sous-dimensions ont été calculés comme suit : dimension linguistique-comportementale, α = 0,93 ; dimension personnelle, α = 0,81 ; dimension affective, α = 0,74 ; dimension perceptive, α = 0,74 ; et dimension psychologique, α = 0,65. Les données ont été analysées à l’aide de tests de normalité, du test t, du MANOVA et de l’analyse de corrélation de Pearson.

Résultats et discussion :

Les résultats ont révélé que les barrières de communication les plus fréquemment rencontrées par le personnel de la Direction provinciale de la jeunesse et des sports se situaient dans la dimension perceptive, suivie des dimensions psychologique, personnelle, affective, puis linguistique-comportementale. Cette dernière présentait le niveau de barrières le plus faible. Aucune relation significative n’a été observée entre l’âge et l’ancienneté professionnelle et les sous-dimensions des barrières de communication. Les hommes ont obtenu des scores plus élevés dans la dimension affective. Concernant le niveau d’instruction, des différences statistiquement significatives ont été observées dans les sous-dimensions linguistique-comportementale, personnelle et affective en faveur des diplômés universitaires, tandis que les diplômés du secondaire ont obtenu des scores plus élevés dans la dimension perceptive. En ce qui concerne le statut professionnel, les gestionnaires ont obtenu des scores plus élevés dans les sous-dimensions linguistique-comportementale et personnelle, le personnel sportif dans la dimension affective, et le personnel de soutien dans la dimension perceptive.

Les résultats de la recherche ont été discutés à la lumière des similitudes et des différences avec les résultats d’autres études.

Résultats et recommandations :

En conclusion, la prévalence plus élevée des barrières linguistiques-comportementales et personnelles chez les gestionnaires de la Direction provinciale de la jeunesse et des sports peut s’expliquer par des différences liées à la culture communicationnelle du milieu de travail et par la prédominance de barrières au niveau individuel. Cette constatation indique que les gestionnaires, évoluant dans des environnements où les barrières émotionnelles et personnelles sont plus fréquentes, devraient prendre en compte non seulement les obstacles techniques et administratifs, mais également les obstacles personnels, en reconnaissant la nature multidimensionnelle des barrières de communication.

Par ailleurs, afin de réduire les barrières affectives entre les gestionnaires sportifs et le personnel sportif, il est recommandé que les gestionnaires évitent les erreurs de jugement lors des processus d’évaluation et de supervision et ajustent soigneusement le ton des rétroactions positives et négatives. De même, pour diminuer les barrières perceptives entre les gestionnaires, le personnel sportif et le personnel de soutien, il est conseillé d’éviter un ton autoritaire dans les processus de gestion et de privilégier une communication directe avec le personnel de soutien, en fournissant des instructions claires et compréhensibles.

Dans de futures recherches scientifiques sur ce sujet, la relation entre les barrières de communication et les styles de gestion des conflits chez les employés des Directions provinciales de la jeunesse et des sports pourrait être examinée. Des études portant sur les barrières de communication numériques (barrières technologiques) pourraient également être menées. Enfin, la comparaison des différences et similitudes entre les barrières de communication rencontrées par le personnel des institutions sportives publiques et privées pourrait enrichir la littérature scientifique.

Resumen Estructurado:

Revisión de la literatura

La comunicación es un proceso que hace referencia al intercambio entre el emisor y el receptor. Este intercambio implica la transmisión de información, ideas, sentimientos y habilidades al receptor mediante símbolos como palabras, elementos visuales, gestos, expresiones faciales y gráficos (Alpan, 2005: 9). La comunicación organizacional, por su parte, constituye un sistema social en el que un grupo de personas con distintos antecedentes mentales, económicos, sociales y culturales trabajan conjuntamente para alcanzar objetivos comunes. La comunicación organizacional configura el clima comunicativo de la organización (Nurdoğan et al., 2023). Mogea (2023) sostiene que los siete conceptos clave que define —proceso, mensaje, red, interdependencia, relación, entorno e incertidumbre— son fundamentales en el proceso de comunicación organizacional y argumenta que estos factores influyen en el clima organizacional y en el comportamiento de los empleados. Por lo tanto, es un hecho que cuando existe un obstáculo en cualquiera de estos factores pueden producirse disrupciones en el proceso comunicativo.

Las organizaciones deben ser capaces de identificar los factores que obstaculizan la comunicación y garantizar que sus directivos posean las competencias necesarias para gestionar eficazmente dichas barreras. Esta capacidad es directamente proporcional al conocimiento y la experiencia de los directivos. Sin embargo, el proceso debe comenzar con la identificación de las causas de las disfunciones que se producen dentro de la organización. En este sentido, el objetivo de este estudio fue determinar las barreras de comunicación experimentadas por el personal que trabaja en la Dirección Provincial de Juventud y Deportes de Bolu.

En consonancia con este objetivo, se abordaron las siguientes preguntas de investigación:

• ¿Cuál es el nivel de barreras de comunicación experimentado por los empleados?

• ¿Existe una diferencia significativa entre el género de los empleados y las subdimensiones de las barreras de comunicación?

• ¿Existe una diferencia significativa entre el nivel educativo de los empleados y las subdimensiones de las barreras de comunicación?

• ¿Existe una diferencia significativa entre el estatus profesional de los empleados y las subdimensiones de las barreras de comunicación?

• ¿Existe una relación significativa entre la edad de los empleados y las subdimensiones de las barreras de comunicación?

• ¿Existe una relación significativa entre los años de servicio de los empleados y las subdimensiones de las barreras de comunicación?

Aunque varios estudios han investigado las barreras de comunicación experimentadas por el personal en diversas instituciones, se observa una carencia notable de investigaciones centradas en empleados que trabajan en organizaciones deportivas públicas. La mayoría de los estudios en el ámbito deportivo se han concentrado en las barreras de comunicación entre entrenadores y deportistas, entre deportistas y sus familias, o entre entrenadores y administradores.

Metodología:

Este estudio fue diseñado utilizando los modelos de encuesta general y encuesta relacional, que forman parte de los enfoques de investigación cuantitativa. La población del estudio estuvo compuesta por aproximadamente N=1200 empleados que trabajan en la Dirección Provincial de Juventud y Deportes de Bolu. La muestra incluyó a 455 participantes seleccionados mediante el método de muestreo por máxima variación, un tipo de muestreo intencional no probabilístico, representando todas las categorías de empleados (funcionarios–personal administrativo, entrenadores–especialistas deportivos, personal de seguridad–limpieza, directivos de nivel medio y superior).

El instrumento de recolección de datos utilizado fue la “Escala de Barreras de Comunicación Interpersonal”, desarrollada por Başerer et al. (2016), compuesta por 30 ítems y cinco subdimensiones. La escala fue evaluada mediante un formato tipo Likert de cinco puntos (“nunca” = 1, “siempre” = 5). En este estudio, los coeficientes de fiabilidad para las subdimensiones se calcularon de la siguiente manera: Dimensión Lingüístico-Conductual, α = 0,93; Dimensión Personal, α = 0,81; Dimensión Afectiva, α = 0,74; Dimensión Perceptiva, α = 0,74; y Dimensión Psicológica, α = 0,65. Los datos se analizaron mediante pruebas de normalidad, pruebas t, análisis MANOVA y análisis de correlación de Pearson.

Resultados y discusión:

Los resultados revelaron que las barreras de comunicación más frecuentemente experimentadas por el personal de la Dirección Provincial de Juventud y Deportes se encontraban en la dimensión perceptiva, seguida por la dimensión psicológica, la personal, la afectiva y, finalmente, la dimensión lingüístico-conductual, que presentó el nivel más bajo de barreras. No se encontraron relaciones significativas entre la edad y la antigüedad laboral y las subdimensiones de las barreras de comunicación. Los hombres obtuvieron puntuaciones más altas en la dimensión afectiva. En cuanto al nivel educativo, se hallaron diferencias estadísticamente significativas en las subdimensiones lingüístico-conductual, personal y afectiva a favor de los graduados universitarios, mientras que los graduados de educación secundaria obtuvieron puntuaciones más altas en la dimensión perceptiva. Respecto al estatus profesional, los directivos mostraron puntuaciones más altas en las subdimensiones lingüístico-conductual y personal, el personal deportivo en la dimensión afectiva y el personal de apoyo en la dimensión perceptiva.

Los hallazgos del estudio fueron discutidos en términos de similitudes y diferencias con los resultados de otras investigaciones.

Resultados y recomendaciones:

En conclusión, la mayor prevalencia de barreras lingüístico-conductuales y personales entre los directivos de la Dirección Provincial de Juventud y Deportes puede deberse a diferencias en la cultura comunicativa del entorno laboral y a la prominencia de barreras a nivel individual. Este hallazgo sugiere que los directivos, al desempeñarse en entornos donde las barreras emocionales y personales son más frecuentes, deben considerar no solo las barreras técnicas y administrativas, sino también las personales, reconociendo que las barreras de comunicación son multidimensionales.

Asimismo, para minimizar las barreras afectivas entre los directivos deportivos y el personal deportivo, se recomienda que los directivos eviten errores de juicio durante los procesos de evaluación y supervisión y ajusten cuidadosamente el tono tanto de la retroalimentación positiva como de la negativa. De igual manera, para reducir las barreras perceptivas entre directivos, personal deportivo y personal de apoyo, se aconseja que los directivos eviten utilizar un tono autoritario durante los procesos de gestión y establezcan una comunicación directa con el personal de apoyo, proporcionando instrucciones claras y comprensibles.

En futuras investigaciones científicas sobre este tema, puede examinarse la relación entre las barreras de comunicación y los estilos de gestión de conflictos entre el personal que trabaja en la Dirección Provincial de Juventud y Deportes. Asimismo, pueden realizarse estudios sobre barreras de comunicación basadas en lo digital (barreras tecnológicas). Además, la comparación de las diferencias y similitudes entre las barreras de comunicación experimentadas por el personal en instituciones deportivas públicas y privadas puede aportar nueva información a la literatura.

结构式摘要:

文献综述：
沟通是一种发生在发送者与接收者之间的信息交换过程。这一过程通过语言、视觉元素、手势、面部表情以及图形等符号，将信息、思想、情感与技能传递给接收者（Alpan, 2005: 9）。组织沟通则是一种社会系统，在这一系统中，具有不同心理、经济、社会与文化背景的个体为实现共同目标而协同工作。组织沟通塑造着组织的沟通氛围（Nurdoğan 等，2023）。Mogea（2023）指出，其提出的七个核心概念——过程、信息、网络、相互依赖、关系、环境与不确定性——在组织沟通过程中具有重要意义，并认为这些因素会影响组织氛围及员工行为。因此，当上述任一因素出现障碍时，沟通过程可能发生中断或失效。

因此，组织必须能够识别阻碍沟通的因素，并确保管理者具备有效管理这些障碍的能力。这种能力与管理者的知识水平及经验密切相关。然而，这一过程应首先从识别组织内部发生的功能失调原因开始。基于此，本研究旨在确定博卢省青年与体育局工作人员所面临的沟通障碍。

围绕这一研究目标，提出了以下研究问题：
• 员工所经历的沟通障碍水平如何？
• 员工性别与沟通障碍各子维度之间是否存在显著差异？
• 员工教育背景与沟通障碍各子维度之间是否存在显著差异？
• 员工职业地位与沟通障碍各子维度之间是否存在显著差异？
• 员工年龄与沟通障碍各子维度之间是否存在显著关系？
• 员工工作年限与沟通障碍各子维度之间是否存在显著关系？

尽管已有若干研究探讨了不同机构工作人员所经历的沟通障碍，但针对公共体育组织员工的研究明显不足。体育领域的大多数研究主要集中于教练与运动员之间、运动员与家庭之间，或教练与管理者之间的沟通障碍。

研究方法：
本研究采用量化研究方法中的一般调查模型与关系调查模型进行设计。研究总体由约 N=1200 名在博卢省青年与体育局工作的员工组成。研究样本包括通过最大差异抽样法（即一种非随机目的性抽样方法）选取的455名参与者，覆盖所有员工类别（公务人员—办公室工作人员、教练—体育专家、安保与清洁人员以及中高层管理人员）。

本研究所使用的数据收集工具为 Başerer 等人（2016）开发的“人际沟通障碍量表”，该量表包含30个条目和五个子维度。量表采用五点李克特量表评分（“从不”=1，“总是”=5）。本研究中各子维度的信度系数分别为：语言—行为维度 α = 0.93；个人维度 α = 0.81；情感维度 α = 0.74；知觉维度 α = 0.74；心理维度 α = 0.65。数据分析采用正态性检验、t 检验、多变量方差分析（MANOVA）以及皮尔逊相关分析。

研究结果与讨论：
研究结果表明，青年与体育局员工最常经历的沟通障碍主要集中在知觉维度，其次依次为心理维度、个人维度、情感维度以及语言—行为维度。其中，语言—行为维度的沟通障碍水平最低。研究未发现年龄与工作资历与沟通障碍各子维度之间存在显著关系。在情感维度上，男性得分较高。在教育水平方面，大学毕业员工在语言—行为、个人及情感子维度上表现出显著更高的得分，而高中毕业员工在知觉维度上得分更高。在职业地位方面，管理人员在语言—行为及个人子维度得分较高，体育工作人员在情感维度得分较高，支持性岗位员工则在知觉维度得分较高。

研究结果与其他相关研究的发现进行了相似性与差异性的比较与讨论。

结论与建议：
研究结果表明，青年与体育局管理人员在语言—行为和个人维度上表现出较高的沟通障碍，这可能源于工作场所沟通文化的差异以及个体层面障碍的突出性。这一发现说明，在情感与个人沟通障碍较为普遍的工作环境中，管理者不仅应关注技术性与行政性障碍，也应重视个人层面的障碍，认识到沟通障碍具有多维度特征。

此外，为减少体育管理者与体育工作人员之间的情感性沟通障碍，建议管理者在评估与监督过程中避免主观判断错误，并谨慎调整正向与负向反馈的语气。同样，为减少管理者、体育工作人员与支持人员之间的知觉性沟通障碍，建议管理者在管理过程中避免采用命令式语气，并与支持人员进行直接沟通，提供清晰且易于理解的指令。

未来有关该主题的科学研究可进一步探讨青年与体育局员工沟通障碍与冲突管理方式之间的关系；亦可开展关于数字化沟通障碍（技术性障碍）的研究。同时，还可比较公共与私营体育机构员工所经历的沟通障碍的异同，从而为相关领域文献提供新的学术贡献。

Структурированное резюме:

Обзор литературы:

Коммуникация представляет собой процесс обмена между отправителем и получателем. Этот обмен включает передачу информации, мыслей, чувств и навыков получателю с использованием символов, таких как слова, визуальные элементы, жесты, мимика и графические средства (Alpan, 2005: 9). Организационная коммуникация, в свою очередь, является социальной системой, в которой люди с различным ментальным, экономическим, социальным и культурным опытом совместно работают для достижения общих целей. Организационная коммуникация формирует коммуникационный климат организации (Nurdoğan и др., 2023). Mogea (2023) отмечает, что семь ключевых концептов — процесс, сообщение, сеть, взаимозависимость, отношения, среда и неопределённость — имеют важное значение в процессе организационной коммуникации и влияют на организационный климат и поведение сотрудников. Следовательно, наличие препятствий в любом из этих факторов может приводить к нарушениям коммуникационного процесса.

Организации должны уметь выявлять факторы, препятствующие коммуникации, и обеспечивать наличие у руководителей навыков эффективного управления этими барьерами. Данная способность напрямую связана с уровнем знаний и опытом руководителей. Однако процесс должен начинаться с определения причин дисфункций, возникающих внутри организации. Исходя из этого, целью данного исследования стало выявление коммуникационных барьеров, с которыми сталкивается персонал Провинциального управления по делам молодёжи и спорта в Болу.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие исследовательские вопросы:
• Каков уровень коммуникационных барьеров, испытываемых сотрудниками?

• Существуют ли статистически значимые различия между полом сотрудников и подизмерениями коммуникационных барьеров?

• Существуют ли статистически значимые различия между уровнем образования сотрудников и подизмерениями коммуникационных барьеров?

• Существуют ли статистически значимые различия между профессиональным статусом сотрудников и подизмерениями коммуникационных барьеров?

• Существует ли статистически значимая связь между возрастом сотрудников и подизмерениями коммуникационных барьеров?

• Существует ли статистически значимая связь между стажем работы сотрудников и подизмерениями коммуникационных барьеров?

Несмотря на наличие ряда исследований, посвящённых коммуникационным барьерам в различных учреждениях, наблюдается заметный недостаток работ, ориентированных на сотрудников государственных спортивных организаций. Большинство исследований в сфере спорта сосредоточено на коммуникационных барьерах между тренерами и спортсменами, между спортсменами и их семьями, либо между тренерами и администраторами.

Методология:

сследование было разработано в рамках моделей общего и корреляционного опроса, относящихся к количественным исследовательским подходам. Генеральную совокупность составили около N=1200 сотрудников, работающих в Провинциальном управлении по делам молодёжи и спорта в Болу. В выборку вошли 455 участников, отобранных методом максимального варьирования — разновидностью целенаправленной нерепрезентативной выборки, включающей все категории сотрудников (государственные служащие и офисный персонал, тренеры и специалисты по спорту, сотрудники службы безопасности и уборки, менеджеры среднего и высшего звена).

Инструментом сбора данных выступила «Шкала межличностных коммуникационных барьеров», разработанная Başerer и др. (2016), состоящая из 30 пунктов и пяти подизмерений. Оценивание проводилось по пятибалльной шкале Лайкерта («никогда» = 1, «всегда» = 5). В рамках данного исследования коэффициенты надёжности подизмерений были рассчитаны следующим образом: языково-поведенческое измерение α = 0,93; личностное измерение α = 0,81; аффективное измерение α = 0,74; перцептивное измерение α = 0,74; психологическое измерение α = 0,65. Анализ данных включал тесты нормальности распределения, t-тесты, MANOVA и корреляционный анализ Пирсона.

Результаты и обсуждение:

Результаты показали, что наиболее часто встречающиеся коммуникационные барьеры среди сотрудников Провинциального управления по делам молодёжи и спорта относятся к перцептивному измерению, за которым следуют психологическое, личностное, аффективное и языково-поведенческое измерения. Языково-поведенческое измерение продемонстрировало самый низкий уровень барьеров. Значимых связей между возрастом и стажем работы и подизмерениями коммуникационных барьеров обнаружено не было. Мужчины показали более высокие показатели по аффективному измерению. По уровню образования статистически значимые различия были выявлены в языково-поведенческом, личностном и аффективном подизмерениях в пользу выпускников вузов, тогда как выпускники средней школы показали более высокие результаты в перцептивном измерении. С точки зрения профессионального статуса руководители продемонстрировали более высокие показатели в языково-поведенческом и личностном подизмерениях, спортивный персонал — в аффективном измерении, а вспомогательный персонал — в перцептивном измерении.

Полученные результаты были обсуждены в контексте сходств и различий с результатами других исследований.

Выводы и рекомендации:

В заключение следует отметить, что более высокая распространённость языково-поведенческих и личностных барьеров среди руководителей Провинциального управления по делам молодёжи и спорта может быть связана с особенностями коммуникационной культуры на рабочем месте и выраженностью индивидуальных барьеров. Данный результат указывает на то, что руководителям, работающим в среде, где эмоциональные и личностные коммуникационные барьеры встречаются чаще, следует учитывать не только технические и административные, но и личностные аспекты, осознавая многомерный характер коммуникационных барьеров.

Кроме того, для минимизации аффективных барьеров коммуникации между спортивными менеджерами и спортивным персоналом рекомендуется избегать ошибок суждения в процессе оценки и контроля, а также тщательно регулировать тон как позитивной, так и негативной обратной связи. Аналогичным образом, для снижения перцептивных коммуникационных барьеров между руководителями, спортивным и вспомогательным персоналом рекомендуется избегать командного тона в управленческой деятельности и выстраивать прямое общение с вспомогательным персоналом, предоставляя ясные и понятные инструкции.

В будущих научных исследованиях по данной теме может быть изучена взаимосвязь между коммуникационными барьерами и стилями управления конфликтами среди сотрудников Провинциального управления по делам молодёжи и спорта. Также могут быть проведены исследования цифровых коммуникационных барьеров (технологических барьеров). Сравнение различий и сходств между коммуникационными барьерами, испытываемыми сотрудниками государственных и частных спортивных учреждений, позволит внести новый вклад в научную литературу.

संरचित सार:

साहित्य समीक्षा:

संचार एक ऐसी प्रक्रिया है जो प्रेषक और प्राप्तकर्ता के बीच होने वाले आदान-प्रदान को संदर्भित करती है। इस आदान-प्रदान में शब्दों, दृश्य तत्वों, हाव-भाव, चेहरे के भाव तथा ग्राफ़िक जैसे प्रतीकों का उपयोग करके सूचना, विचार, भावनाएँ और कौशल प्राप्तकर्ता तक पहुँचाए जाते हैं (Alpan, 2005: 9)। संगठनात्मक संचार एक सामाजिक तंत्र है, जिसमें भिन्न मानसिक, आर्थिक, सामाजिक और सांस्कृतिक पृष्ठभूमि वाले लोग साझा लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक साथ कार्य करते हैं। संगठनात्मक संचार उस संगठन के संचार वातावरण को आकार देता है (Nurdoğan et al., 2023)। Mogea (2023) के अनुसार, प्रक्रिया, संदेश, नेटवर्क, पारस्परिक निर्भरता, संबंध, पर्यावरण और अनिश्चितता जैसे सात प्रमुख अवधारणाएँ संगठनात्मक संचार प्रक्रिया में अत्यंत महत्वपूर्ण हैं, तथा ये कारक संगठनात्मक वातावरण और कर्मचारियों के व्यवहार को प्रभावित करते हैं। अतः यह स्पष्ट है कि इन कारकों में किसी भी प्रकार की बाधा संचार प्रक्रिया में व्यवधान उत्पन्न कर सकती है।

इसलिए संगठनों के लिए यह आवश्यक है कि वे संचार में बाधा उत्पन्न करने वाले कारकों की पहचान कर सकें और यह सुनिश्चित करें कि उनके प्रबंधकों में इन बाधाओं को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की क्षमता हो। यह क्षमता सीधे रूप से प्रबंधकों के ज्ञान और अनुभव से संबंधित है। तथापि, इस प्रक्रिया की शुरुआत संगठन के भीतर उत्पन्न होने वाली कार्यात्मक समस्याओं के कारणों की पहचान से होनी चाहिए। इसी परिप्रेक्ष्य में, इस अध्ययन का उद्देश्य बोलु प्रांतीय युवा एवं खेल निदेशालय में कार्यरत कर्मचारियों द्वारा अनुभव की जाने वाली संचार बाधाओं का निर्धारण करना है।

इस उद्देश्य के अनुरूप, निम्नलिखित शोध प्रश्नों को संबोधित किया गया:

• कर्मचारियों द्वारा अनुभव की जाने वाली संचार बाधाओं का स्तर क्या है?

• क्या कर्मचारियों के लिंग और संचार बाधाओं के उप-आयामों के बीच कोई महत्वपूर्ण अंतर है?

• क्या कर्मचारियों की शैक्षिक पृष्ठभूमि और संचार बाधाओं के उप-आयामों के बीच कोई महत्वपूर्ण अंतर है?
• क्या कर्मचारियों की व्यावसायिक स्थिति और संचार बाधाओं के उप-आयामों के बीच कोई महत्वपूर्ण अंतर है?

• क्या कर्मचारियों की आयु और संचार बाधाओं के उप-आयामों के बीच कोई महत्वपूर्ण संबंध है?

• क्या कर्मचारियों की सेवा अवधि और संचार बाधाओं के उप-आयामों के बीच कोई महत्वपूर्ण संबंध है?

यद्यपि विभिन्न संस्थानों में कर्मचारियों द्वारा अनुभव की जाने वाली संचार बाधाओं पर अनेक अध्ययन किए गए हैं, सार्वजनिक खेल संगठनों में कार्यरत कर्मचारियों पर केंद्रित शोधों की उल्लेखनीय कमी है। खेल क्षेत्र में अधिकांश अध्ययन कोच और खिलाड़ियों के बीच, खिलाड़ियों और उनके परिवारों के बीच, या कोच और प्रशासकों के बीच संचार बाधाओं पर केंद्रित रहे हैं।

कार्यविधि

यह अध्ययन मात्रात्मक अनुसंधान दृष्टिकोण के अंतर्गत सामान्य सर्वेक्षण मॉडल तथा सहसंबंधी सर्वेक्षण मॉडल का उपयोग करके डिज़ाइन किया गया। अध्ययन की जनसंख्या बोलु प्रांतीय युवा एवं खेल निदेशालय में कार्यरत लगभग N=1200 कर्मचारियों से बनी थी। नमूने में 455 प्रतिभागी शामिल थे, जिन्हें अधिकतम विविधता नमूना पद्धति (अप्रायिक उद्देश्यपूर्ण नमूनाकरण) के माध्यम से चुना गया, जिसमें सभी कर्मचारी वर्गों का प्रतिनिधित्व सुनिश्चित किया गया (कार्यालय कर्मचारी, कोच एवं खेल विशेषज्ञ, सुरक्षा एवं सफाई कर्मी, तथा मध्यम एवं उच्च स्तरीय प्रबंधक)।

इस अध्ययन में प्रयुक्त डेटा संकलन उपकरण Başerer et al. (2016) द्वारा विकसित “अंतरव्यक्तीय संचार बाधा पैमाना” था, जिसमें 30 मदें और पाँच उप-आयाम शामिल हैं। पैमाने को 5-बिंदु लाइकेर्ट स्केल (“कभी नहीं” = 1, “हमेशा” = 5) पर मापा गया। इस अध्ययन में उप-आयामों के विश्वसनीयता गुणांक इस प्रकार पाए गए: भाषिक-व्यवहारिक आयाम α = 0.93; व्यक्तिगत आयाम α = 0.81; भावात्मक आयाम α = 0.74; धारणा संबंधी आयाम α = 0.74; तथा मनोवैज्ञानिक आयाम α = 0.65। डेटा का विश्लेषण सामान्यता परीक्षण, t-परीक्षण, MANOVA तथा पियरसन सहसंबंध विश्लेषण के माध्यम से किया गया।

निष्कर्ष एवं चर्चा:

अध्ययन के निष्कर्षों से पता चला कि युवा एवं खेल निदेशालय के कर्मचारियों द्वारा सबसे अधिक अनुभव की जाने वाली संचार बाधाएँ धारणा संबंधी आयाम में थीं, इसके बाद क्रमशः मनोवैज्ञानिक, व्यक्तिगत, भावात्मक और भाषिक-व्यवहारिक आयाम आए। भाषिक-व्यवहारिक आयाम में बाधाओं का स्तर सबसे कम पाया गया। आयु और सेवा अवधि तथा संचार बाधाओं के उप-आयामों के बीच कोई महत्वपूर्ण संबंध नहीं पाया गया। पुरुष कर्मचारियों ने भावात्मक आयाम में अधिक अंक प्राप्त किए। शैक्षिक स्तर के संदर्भ में, भाषिक-व्यवहारिक, व्यक्तिगत तथा भावात्मक उप-आयामों में विश्वविद्यालय स्नातकों के पक्ष में सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण अंतर पाए गए, जबकि धारणा संबंधी आयाम में उच्च माध्यमिक स्नातकों के अंक अधिक थे। व्यावसायिक स्थिति के संदर्भ में, प्रबंधकों ने भाषिक-व्यवहारिक और व्यक्तिगत उप-आयामों में, खेल कर्मियों ने भावात्मक आयाम में, तथा सहायक कर्मचारियों ने धारणा संबंधी आयाम में अधिक अंक प्राप्त किए।

इन निष्कर्षों पर अन्य अध्ययनों के निष्कर्षों के साथ समानताओं और भिन्नताओं के संदर्भ में चर्चा की गई।

परिणाम एवं अनुशंसाएँ:

निष्कर्षतः, युवा एवं खेल निदेशालय में प्रबंधकों के बीच भाषिक-व्यवहारिक और व्यक्तिगत संचार बाधाओं की अधिकता कार्यस्थल की संचार संस्कृति में भिन्नता तथा व्यक्तिगत स्तर की बाधाओं की प्रमुखता से उत्पन्न हो सकती है। यह परिणाम इंगित करता है कि प्रबंधकों को केवल तकनीकी और प्रशासनिक बाधाओं पर ही नहीं, बल्कि व्यक्तिगत बाधाओं पर भी ध्यान देना चाहिए, क्योंकि संचार बाधाएँ बहुआयामी प्रकृति की होती हैं।

इसके अतिरिक्त, खेल प्रबंधकों और खेल कर्मियों के बीच भावात्मक संचार बाधाओं को कम करने के लिए यह अनुशंसा की जाती है कि प्रबंधक मूल्यांकन और पर्यवेक्षण प्रक्रियाओं में निर्णयात्मक त्रुटियों से बचें तथा सकारात्मक और नकारात्मक दोनों प्रकार की प्रतिक्रिया के स्वर को सावधानीपूर्वक संतुलित करें। इसी प्रकार, प्रबंधकों, खेल कर्मियों और सहायक कर्मचारियों के बीच धारणा संबंधी संचार बाधाओं को कम करने के लिए यह सुझाव दिया जाता है कि प्रबंधक प्रबंधन प्रक्रियाओं में आदेशात्मक भाषा से बचें और सहायक कर्मचारियों के साथ प्रत्यक्ष संचार स्थापित करते हुए स्पष्ट और समझने योग्य निर्देश प्रदान करें।

भविष्य के वैज्ञानिक अध्ययनों में इस विषय के अंतर्गत संचार बाधाओं और संघर्ष प्रबंधन शैलियों के बीच संबंध का अध्ययन किया जा सकता है। साथ ही, डिजिटल-आधारित संचार बाधाओं (प्रौद्योगिकीय बाधाओं) पर भी अनुसंधान किया जा सकता है। सार्वजनिक और निजी खेल संस्थानों में कर्मचारियों द्वारा अनुभव की जाने वाली संचार बाधाओं के बीच समानताओं और अंतरों की तुलना करके साहित्य में नया योगदान जोड़ा जा सकता है।