Bu çalışmanın amacı, stratejik insan kaynakları yönetimi (SİKY) uygulamalarının çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerine olan etkisinin belirlenmesidir. Ayrıca, çalışanların sosyo-demografik özelliklerinin SİKY uygulamaları ve örgütsel bağlılık algılarında farklılık oluşturup oluşturmadığının belirlenmesi bir diğer amaçtır. Araştırmada, veri toplamak amacıyla, Chen ve Huang’ın (2009) geliştirdiği ve Akgün (2010) tarafından Türkçeye uyarlanmış “Stratejik İnsan Kaynakları Uygulamaları Ölçeği” Allen ve Meyer’in (1990) geliştirdiği ve Wasti’nin (2000) Türkçeye uyarladığı “Örgütsel Bağlılık Ölçeği” ve katılımcıların sosyo demografik özelliklerini ölçen bir soru formu kullanılmıştır. Araştırma için Sakarya Üniversitesi’nden 07.10.2019 tarih ve E.12482 sayılı etik kurul izni alınmıştır. Araştırma evrenini bir üniversite hastanesinde görev yapan 435 çalışan oluşturmaktadır. Araştırmada kolayda örnekleme yöntemiyle 321 kişiye ulaşılmıştır. Ancak eksik ve hatalı cevapların olduğu anketler araştırmadan çıkarılmış olup kalan 304 çalışanın cevapları üzerinden çalışma yapılmıştır. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistiksel yöntemler, korelasyon analizi, regresyon analizi, bağımsız örneklerde t testi ve tek yönlü varyans analizi kullanılmıştır. SİKY Uygulamaları ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde düşük düzeyli bir ilişki tespit edilirken; SİKY uygulamalarının örgütsel bağlılığa pozitif yönde ve anlamlı bir etkisinin olduğu belirlenmiştir. Araştırma sonuçlarına göre SİKY uygulamalarında cinsiyet, yaş ve görev gibi demografik özelliklere göre farklılaşma olduğu bulunmuştur, ancak eğitim durumu, medeni durum ve çalışma sürelerine göre anlamlı fark bulunamamıştır. Katılımcıların örgütsel bağlılık düzeyi cinsiyet, yaş, eğitim durumu, medeni durum, çalışma süresi ve göreve göre anlamlı farklılık göstermezken, örgütsel bağlılığın çeşitli alt boyutlarında anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Araştırmadan elde edilen veriler ışığında, SİKY uygulamalarının örgütsel bağlılığı arttırdığı söylenebilir. İşletme yöneticileri örgütsel bağlılığı arttırmak için stratejileri ile insan kaynakları yönetimi uygulamalarını bütünleştirmelidirler.

The purpose of this study is to determine the effect of strategic human resources management (SHRM) practices on the organizational commitment levels of employees. In addition, it is another aim to determine whether the socio-demographic characteristics of the employees make a difference in SHRM practices and organizational commitment perceptions. In the research, "Strategic Human Resources Practices Scale" developed by Chen and Huang (2009) and adapted to Turkish by Akgün (2010); "Organizational Commitment Scale" developed by Allen and Meyer (1990) and Wasti (2000) adapted to Turkish, and a questionnaire measuring the socio demographic characteristics of the participants were used. Ethics committee approval dated 07.10.2019 and numbered E.12482 was obtained from Sakarya University for this research. The research universe consists of 435 employees working in a university hospital. 321 people were reached using the convenience sampling method. However, the questionnaires with missing and incorrect answers were excluded from the research and the study was carried out on the answers of the remaining 304 employees. Descriptive statistical methods, correlation analysis, regression analysis, t test in independent samples and one-way analysis of variance were used in the analysis of the data. While a positive low-level relationship was found between SHRM practices and organizational commitment; it has been determined that SHRM applications have a positive and significant effect on organizational commitment. According to the results of the research, it was found that there is a differentiation in SHRM practices according to demographic characteristics such as gender, age and position. However, no significant difference was found in terms of educational status, marital status and working time. While the organizational commitment level of the participants did not differ significantly according to gender, age, educational status, marital status, duration of employment and task, significant differences were found in various sub-dimensions of organizational commitment. In the light of the data obtained from the research, it can be said that SHRM practices increase organizational commitment. Business executives should integrate their strategies and human resources management practices to increase organizational commitment.