Abstract

Günümüz iş dünyasında çalışanların maruz kaldığı stres düzeyi yükselmekte bu da işten kopma, örgütsel bağlılığın zayıflaması ve yeni iş arayışlarına yönelimin artması gibi çeşitli bireysel ve kurumsal olumsuz sonuçlara yol açmaktadır. Bu durum, insanı merkeze alan pozitif liderlik biçimlerinin ve psikolojik süreçlerin daha yakından incelenmesini gerekli kılmaktadır. Mevcut çalışma, hizmetkâr liderliğin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini ve bu ilişkide işin anlamlılığının aracı rolünü incelemektedir. Araştırma, Türkiye’de kamu ve özel sektörde çalışan 484 katılımcıdan anket yöntemiyle toplanan verilere dayanmaktadır. Değişkenler arasındaki ilişkiler, geçerliliği ve güvenirliği kabul görmüş ölçekler aracılığıyla ölçülmüştür. Veriler regresyon ve bootstrap temelli aracılık analizleri kullanılarak test edilmiştir. Bulgular, hizmetkâr liderliğin örgütsel bağlılığı olumlu yönde ve anlamlı biçimde etkilediğini göstermektedir. Ayrıca hizmetkâr liderliğin işin anlamlılığını artırdığı, işin anlamlılığının da örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Aracılık analizi sonuçları, işin anlamlılığının hizmetkâr liderlik ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide kısmi aracı rol oynadığını ortaya koymuştur. Ulaşılan sonuçlar, hizmetkâr liderliğin çalışanları yönetim anlamında desteklemelerinin ötesinde onlara yaptıkları işi daha değerli bulmalarını sağlayarak çalıştıkları kuruma yönelik bağlılıklarını pekiştirdiğini göstermektedir. Bunun yanında demografik bulgular, farklılıkların tüm değişkenlerde benzer etki yaratmadığını; işin anlamlılığı algısının ise özellikle yaşa ve mevcut işyerinde çalışma süresine göre anlamlı biçimde değiştiğini göstermiştir.  Bu yönüyle araştırma, ilgili literatüre Türkiye bağlamında ampirik katkı sunmaktadır. Dahası çalışan odaklı liderlik anlayışının örgütsel sonuçlarını görünür kılmakta, politika yapıcıları ve uygulayıcıları için işin anlamını vurgulayan yönetim faaliyetlerinin önemine işaret etmektedir.

Abstract

In today’s business environment, employees are exposed to increasing levels of stress which may lead to various adverse individual and organizational outcomes including work disengagement, weakened organizational commitment, and a growing tendency to seek new job opportunities. This situation calls for a closer examination of human-centered positive leadership styles and the psychological processes through which they operate. The present study investigates the effect of servant leadership on organizational commitment and the mediating role of meaningful work in this relationship. The study is based on survey data collected from 484 employees working in the public and private sectors in Türkiye. The relationships among the variables were measured using well-established scales with accepted validity and reliability. The data were analyzed through regression and bootstrap-based mediation analyses. The findings indicate that servant leadership has a positive and significant effect on organizational commitment. In addition, servant leadership was found to enhance perceptions of meaningful work, while meaningful work, in turn, positively affected organizational commitment. The mediation analysis further revealed that meaningful work plays a partial mediating role in the relationship between servant leadership and organizational commitment. The results also suggest that servant leadership strengthens employees’ commitment to their organizations not only by providing managerial support, but also by enabling them to perceive their work as more valuable and meaningful. Furthermore, demographic findings showed that these differences did not emerge uniformly across all variables; rather, perceptions of meaningful work varied significantly, particularly by age and tenure in the current workplace. In this respect, the study makes an empirical contribution to the relevant literature in the Turkish context. It also highlights the organizational consequences of employee-centered leadership and points to the importance of management practices that foster meaningful work for both policymakers and practitioners.

Structured Abstract:

In today’s organisational life, employees are increasingly exposed to stress, disengagement, and uncertainty, which may weaken their attachment to their organisations and increase their tendency to seek alternative jobs. This situation makes it necessary to examine leadership approaches that focus not only on performance but also on employees’ psychological and social needs. In this context, servant leadership draws attention as a human-centred form of leadership that prioritises followers’ development, well-being, and growth. At the same time, meaningful work has become an important topic in organisational studies because employees seek not only economic reward but also purpose, significance, and value in what they do. Organisational commitment remains a key outcome, as it is closely related to loyalty, retention, and sustained contribution to organisational goals. Against this background, the present study examines the effect of servant leadership on organisational commitment and tests the mediating role of meaningful work in this relationship. More specifically, it seeks to determine whether servant leadership positively predicts organisational commitment, whether it enhances employees’ perceptions of meaningful work, whether meaningful work positively affects organisational commitment, and whether meaningful work functions as a psychological mechanism linking servant leadership to organisational commitment. The study is considered necessary because, although these variables have each been studied extensively, research addressing them together in a single model remains relatively limited, especially in the Turkish context.

The conceptual basis of the study lies at the intersection of servant leadership, meaningful work, and organisational commitment literature. Servant leadership is defined as a leadership approach that centres on the needs, welfare, and development of followers and is associated with empathy, ethics, support, and stewardship. Meaningful work refers to the extent to which employees perceive their work as significant, worthwhile, and aligned with personal and social values. Organisational commitment, in turn, reflects the psychological bond that employees establish with their organisation. Although earlier studies suggest that servant leadership may strengthen commitment and that meaningful work may deepen positive work-related attitudes, the mediating role of meaningful work in the relationship between servant leadership and organisational commitment has received limited attention. Therefore, this article addresses an important gap by proposing that servant leadership increases organisational commitment not only directly, but also indirectly through employees’ perceptions that their work is meaningful.

The study adopts a quantitative research design based on survey data collected from employees in Türkiye. The sample consists of 483 participants working in both public and private sector organisations. The relationships among the variables were measured using well-established scales with accepted validity and reliability. The research model includes direct effects among the main variables and a mediation test for meaningful work. Demographic variables were included as control variables, and supplementary analyses were conducted to examine whether selected participant characteristics were associated with the main variables. The findings provide clear support for the proposed model. First, servant leadership has a positive and statistically significant effect on organisational commitment. This indicates that employees who perceive their leaders as supportive, follower-orientated, and ethically grounded tend to feel more attached to their organisations. Second, servant leadership positively affects meaningful work, suggesting that this leadership style helps employees perceive their work as more valuable and significant. Third, meaningful work also has a positive and significant effect on organisational commitment. Most importantly, the mediation analysis reveals that meaningful work plays a partial mediating role in the relationship between servant leadership and organisational commitment. In other words, servant leadership strengthens organisational commitment both directly and indirectly by increasing employees’ sense of meaningful work. Supplementary analyses of control variables indicate that selected demographic characteristics are associated with limited differences in meaningful work and organisational commitment, without altering the main pattern of the proposed mediation model.

Overall, the study concludes that servant leadership is an important antecedent of organisational commitment and that meaningful work functions as a significant psychological pathway through which this effect becomes stronger. In this respect, the article contributes to the literature by empirically demonstrating this relationship in the Turkish context and by making visible the organisational consequences of employee-centred leadership. From a practical perspective, the findings suggest that organisations seeking to strengthen commitment should not rely only on formal incentives or structural controls but should also promote leadership practices that support employees, value their development, and help them perceive their work as worthwhile. Similarly, management practices that emphasise the meaning and value of work may contribute to stronger long-term organisational attachment. For policymakers and practitioners, the study points to the importance of fostering meaningful work as part of employee-centred management. Future research may test the model in different sectors, compare public and private organisations more closely, and use longitudinal designs.

Yapılandırılmış Özet:

Günümüz iş hayatında çalışan bireyler giderek daha fazla stres, yabancılaşma ve belirsizlikle karşı karşıya kalmaktadır. Bu durum çalışanların örgütlerine olan bağlılıklarını zayıflatmakta ve alternatif iş arama eğilimlerini artırabilmektedir. Bu yüzden, yalnızca performansa değil aynı zamanda çalışanların psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarının da odağa alındığı liderlik yaklaşımlarının incelenmesi gerekmektedir. Bu anlamda, hizmetkâr liderlik, takipçilerin gelişimini, iyi oluş halini önceleyen insanı merkeze alan bir liderlik biçimi olarak dikkat çekmektedir. Anlamlı iş kavramı da örgütsel davranış literatüründe önemli bir konu hâline gelmiştir zira çalışan bireyler icra ettikleri işte yalnızca ekonomik beklentiyle değil amaç, anlam, değer ve önem arayışındadırlar. Örgütsel bağlılık ise sadakat, elde tutma ve kurumsal amaçlara sürdürülebilir katkı yönünden ilişkili olması nedeniyle mühim bir örgütsel çıktı olmayı sürdürmektedir. Bu çerçevede, mevcut çalışma hizmetkâr liderliğin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini incelemekte ve bu ilişkide anlamlı işin aracılık rolünü test etmektedir. Daha özelde ise çalışma, hizmetkâr liderliğin örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkileyip etkilemediğini incelemekte ve yine çalışan bireylerin anlamlı iş algılarını güçlendirip güçlendirmediğini, anlamlı işin örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkileyip etkilemediğini ve anlamlı işin hizmetkâr liderlik ile örgütsel bağlılık arasında psikolojik bir mekanizma olarak işlev görüp görmediğini tespit etmeyi amaçlamaktadır. Söz konusu değişkenlerin her biri literatürde kapsamlı biçimde incelenmiş olsa da özellikle Türkiye bağlamında bu değişkenleri tek bir model içinde birlikte ele alan araştırmalar görece sınırlı kalmaktadır.  Bu yönüyle çalışma özgünlük arz etmektedir.

Makalenin kavramsal temeli hizmetkâr liderlik, anlamlı iş ve örgütsel bağlılık literatürlerinin kesişiminde yer almaktadır. Hizmetkâr liderlik, takipçilerin ihtiyaçlarını, refahını ve gelişimini merkeze alan; empati, etik davranış, destek ve hizmet bilinciyle ilişkilendirilen bir liderlik yaklaşımı olarak tanımlanmaktadır. Anlamlı iş, çalışanların yaptıkları işi ne ölçüde önemli, değerli ve kişisel ya da toplumsal değerlerle uyumlu olarak algıladıklarını ifade etmektedir. Örgütsel bağlılık ise çalışanların örgütleriyle kurdukları psikolojik bağı yansıtmaktadır. Önceki çalışmalar, hizmetkâr liderliğin bağlılığı güçlendirebileceğini ve anlamlı işin işe yönelik olumlu tutumları artırabileceğini göstermesine rağmen hizmetkâr liderlik ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide anlamlı işin aracılık rolü sınırlı düzeyde ele alınmıştır. Bu nedenle mevcut makale, hizmetkâr liderliğin örgütsel bağlılığı sadece doğrudan bir ilişki olarak değil aynı zamanda çalışan bireylerin işlerini anlamlı olarak algılamaları yoluyla dolaylı biçimde de artırdığını ileri sürerek literatürdeki önemli bir boşluğu doldurmayı amaçlamaktadır.

Araştırmada, Türkiye’de çalışan bireylerden toplanan anket verilerine dayalı nicel bir araştırma yürütülmüştür. Örneklem, kamu ve özel sektörde istihdam edilen toplam 483 gönüllü katılımcıdan oluşmaktadır. Değişkenler arasındaki ilişkiler, geçerliliği ve güvenilirliği kabul edilmiş ölçekler aracılığıyla incelenmiştir. Araştırma modeli, temel değişkenler arasındaki doğrudan etkileri ve anlamlı iş için aracılık testini içermektedir. Demografik değişkenler kontrol değişkenleri olarak modele dâhil edilmiştir. Dahası seçili katılımcı özelliklerinin temel değişkenlerle ilişkili olup olmadığını incelemek amacıyla tamamlayıcı analizler uygulanmıştır. Bulgular, önerilen modeli açık biçimde doğrulamaktadır. İlk olarak, hizmetkâr liderliğin örgütsel bağlılık üzerinde pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı bir etkisi olduğunu göstermiştir. Bu bulgu, liderlerini destekleyici, takip odaklı ve etik temelli olarak algılayan çalışanların örgütlerine daha güçlü bir bağlılık hissetme eğiliminde olduklarına işaret etmiştir. İkinci olarak, hizmetkâr liderliğin anlamlı iş üzerinde pozitif bir etkiye sahip olduğu saptanmıştır. Bu sonuç, söz konusu liderlik tarzının çalışanların işlerini daha değerli ve önemli olarak algılamalarına katkı sağladığını göstermektedir. Üçüncü olarak, anlamlı işin örgütsel bağlılık üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisi olduğu görülmüştür. En önemlisi, aracılık analizi anlamlı işin hizmetkâr liderlik ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide kısmi aracılık rolü üstlendiğini ortaya koymaktadır. Başka bir ifadeyle hizmetkâr liderlik, çalışanların anlamlı iş algısını artırarak örgütsel bağlılığı hem doğrudan hem de dolaylı biçimde kuvvetlendirmektedir. Kontrol değişkenlerine ilişkin tamamlayıcı analizler ise seçili demografik özelliklerin anlamlı iş ve örgütsel bağlılık açısından kısıtlı farklılıklarla ilişkili olduğunu ancak önerilen aracılık modelinin temel örüntüsünü değiştirmediğini göstermektedir.

Genel olarak çalışma, hizmetkâr liderliğin örgütsel bağlılığın önemli bir öncülü olduğunu ve anlamlı işin bu etkinin güçlenmesini sağlayan anlamlı bir psikolojik yol olarak işlev gördüğünü ortaya koymaktadır. Bu yönüyle makale, söz konusu ilişkiyi Türkiye bağlamında ampirik olarak göstermiş ve çalışan odaklı liderliğin örgütsel sonuçlarını görünür kılarak literatüre katkı sunmuştur. Uygulama açısından ise bulgular, örgütsel bağlılığı güçlendirmek isteyen örgütlerin yalnızca biçimsel teşviklere veya yapısal kontrol mekanizmalarına dayanmamaları gerektiğini belirtmektedir. Bunun yerine örgütler, çalışanları destekleyen, onların gelişimine değer veren ve yaptıkları işi kıymetli olarak algılamalarına yol açan liderlik uygulamalarını teşvik etmelidir. Benzer biçimde, işin anlamını ve değerini vurgulayan yönetim uygulamaları da uzun vadeli örgütsel bağlılığın sağlamlaşmasına katkıda bulunabilir. Politika yapıcılar ve uygulayıcılar açısından ise araştırma, çalışan odaklı yönetimin bir parçası olarak anlamlı işin desteklenmesinin önemine işaret etmektedir. Gelecek araştırmalar, önerilen modeli farklı sektörlerde test edebilir, kamu ve özel sektör örgütlerini daha ayrıntılı biçimde karşılaştırabilir veya boylamsal araştırma desenlerinden yararlanabilirler.

ملخص منظم

في الحياة التنظيمية الحالية، يتعرض الموظفون بشكل متزايد للضغط النفسي وانعدام المشاركة والشكوك، مما قد يضعف ارتباطهم بمؤسساتهم ويزيد من ميلهم للبحث عن وظائف بديلة. ويجعل هذا الوضع من الضروري دراسة مناهج القيادة التي لا تركز على الأداء فحسب، بل تركز أيضًا على الاحتياجات النفسية والاجتماعية للموظفين. وفي هذا السياق، تلفت «القيادة الخادمة» الانتباه باعتبارها شكلاً من أشكال القيادة يركز على الإنسان، ويولي الأولوية لتنمية المتابعين ورفاههم ونموهم. وفي الوقت نفسه، أصبح العمل ذو المغزى موضوعًا مهمًا في الدراسات التنظيمية لأن الموظفين لا يبحثون عن المكافأة الاقتصادية فحسب، بل يبحثون أيضًا عن الهدف والأهمية والقيمة في ما يقومون به. ويظل الالتزام التنظيمي نتيجة رئيسية، حيث يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالولاء والاحتفاظ بالموظفين والمساهمة المستمرة في أهداف المنظمة. وفي ظل هذه الخلفية، تدرس هذه الدراسة تأثير القيادة الخادمة على الالتزام التنظيمي وتختبر الدور الوسيط للعمل ذي المغزى في هذه العلاقة. وبشكل أكثر تحديدًا، تسعى الدراسة إلى تحديد ما إذا كانت القيادة الخادمة تتنبأ بشكل إيجابي بالالتزام التنظيمي، وما إذا كانت تعزز تصورات الموظفين للعمل ذي المغزى، وما إذا كان العمل ذو المغزى يؤثر بشكل إيجابي على الالتزام التنظيمي، وما إذا كان العمل ذو المغزى يعمل كآلية نفسية تربط القيادة الخادمة بالالتزام التنظيمي. وتعتبر الدراسة ضرورية لأنه، على الرغم من أن كل متغير من هذه المتغيرات قد تمت دراسته على نطاق واسع، إلا أن الأبحاث التي تتناولها معًا في نموذج واحد لا تزال محدودة نسبيًا، خاصة في السياق التركي.

يقع الأساس المفاهيمي للدراسة عند تقاطع الأدبيات المتعلقة بالقيادة الخادمة، والعمل ذي المغزى، والالتزام التنظيمي. تُعرَّف القيادة الخادمة بأنها نهج قيادي يركز على احتياجات المتابعين ورفاههم وتطورهم، ويرتبط بالتعاطف والأخلاق والدعم والإشراف. يشير العمل ذو المغزى إلى المدى الذي ينظر فيه الموظفون إلى عملهم على أنه مهم وذي قيمة ومتوافق مع القيم الشخصية والاجتماعية. أما الالتزام التنظيمي، فيعكس بدوره الرابطة النفسية التي يقيمها الموظفون مع مؤسستهم. وعلى الرغم من أن الدراسات السابقة تشير إلى أن القيادة الخادمة قد تعزز الالتزام وأن العمل ذي المغزى قد يعمق المواقف الإيجابية المتعلقة بالعمل، إلا أن الدور الوسيط للعمل ذي المغزى في العلاقة بين القيادة الخادمة والالتزام التنظيمي لم يحظَ إلا باهتمام محدود. ولذلك، تعالج هذه المقالة فجوة مهمة من خلال اقتراح أن القيادة الخادمة تزيد من الالتزام التنظيمي ليس فقط بشكل مباشر، بل أيضًا بشكل غير مباشر من خلال تصورات الموظفين بأن عملهم ذو مغزى.

تتبنى الدراسة تصميمًا بحثيًا كميًا يستند إلى بيانات استطلاع تم جمعها من الموظفين في تركيا. تتكون العينة من 483 مشاركًا يعملون في مؤسسات القطاعين العام والخاص. تم قياس العلاقات بين المتغيرات باستخدام مقاييس راسخة ذات صحة وموثوقية معترف بها. يتضمن نموذج البحث التأثيرات المباشرة بين المتغيرات الرئيسية واختبار الوساطة للعمل ذي المغزى. تم تضمين المتغيرات الديموغرافية كمتغيرات تحكم، وأجريت تحليلات تكميلية لفحص ما إذا كانت خصائص المشاركين المختارين مرتبطة بالمتغيرات الرئيسية. تدعم النتائج النموذج المقترح بشكل واضح. أولاً، للقيادة الخادمة تأثير إيجابي وذو دلالة إحصائية على الالتزام التنظيمي. يشير هذا إلى أن الموظفين الذين ينظرون إلى قادتهم على أنهم داعمون وموجهون نحو الأتباع وذوو أسس أخلاقية يميلون إلى الشعور بمزيد من الارتباط بمؤسساتهم. ثانياً، تؤثر القيادة الخادمة بشكل إيجابي على العمل ذي المغزى، مما يشير إلى أن أسلوب القيادة هذا يساعد الموظفين على النظر إلى عملهم على أنه أكثر قيمة وأهمية. ثالثاً، للعمل ذي المغزى أيضاً تأثير إيجابي وهام على الالتزام التنظيمي. والأهم من ذلك، يكشف تحليل الوساطة أن العمل ذي المغزى يلعب دوراً وسيطاً جزئياً في العلاقة بين القيادة الخادمة والالتزام التنظيمي. بعبارة أخرى، تعزز القيادة الخادمة الالتزام التنظيمي بشكل مباشر وغير مباشر من خلال زيادة إحساس الموظفين بجدوى العمل. تشير التحليلات التكميلية للمتغيرات الضابطة إلى أن الخصائص الديموغرافية المختارة ترتبط باختلافات محدودة في جدوى العمل والالتزام التنظيمي، دون تغيير النمط الرئيسي لنموذج الوساطة المقترح.

بشكل عام، تخلص الدراسة إلى أن القيادة الخادمة هي سابقة مهمة للالتزام التنظيمي وأن العمل ذي المغزى يعمل كمسار نفسي مهم يصبح من خلاله هذا التأثير أقوى. وفي هذا الصدد، تساهم هذه المقالة في الأدبيات من خلال إثبات هذه العلاقة تجريبياً في السياق التركي وإبراز العواقب التنظيمية للقيادة التي تركز على الموظفين. ومن منظور عملي، تشير النتائج إلى أن المنظمات التي تسعى إلى تعزيز الالتزام يجب ألا تعتمد فقط على الحوافز الرسمية أو الضوابط الهيكلية، بل يجب عليها أيضاً تعزيز ممارسات القيادة التي تدعم الموظفين، وتقدر تطورهم، وتساعدهم على إدراك أن عملهم ذو قيمة. وبالمثل، قد تسهم الممارسات الإدارية التي تركز على معنى العمل وقيمته في تعزيز الارتباط التنظيمي على المدى الطويل. بالنسبة لصانعي السياسات والممارسين، تشير الدراسة إلى أهمية تعزيز العمل ذي المغزى كجزء من الإدارة التي تركز على الموظفين. قد تختبر الأبحاث المستقبلية النموذج في قطاعات مختلفة، وتقارن بين المنظمات العامة والخاصة بشكل أوثق، وتستخدم تصميمات طولية.

Résumé Structuré:

Dans le monde du travail actuel, les employés sont de plus en plus exposés au stress, au désengagement et à l’incertitude, ce qui peut affaiblir leur attachement à leur organisation et renforcer leur tendance à rechercher un autre emploi. Cette situation rend nécessaire l’examen d’approches de leadership qui se concentrent à la fois sur la performance et sur les besoins psychologiques et sociaux des employés. Dans ce contexte, le leadership au service des autres retient l’attention comme forme de leadership centrée sur l’humain qui donne la priorité au développement, au bien-être et à l’épanouissement des collaborateurs. Parallèlement, le travail valorisant est devenu un sujet important dans les études organisationnelles, car les employés recherchent à la fois une récompense économique et un sens, une importance et une valeur dans ce qu’ils font. L’engagement organisationnel reste un résultat clé, car il est étroitement lié à la loyauté, à la fidélisation et à la contribution durable aux objectifs de l’organisation. Dans ce contexte, la présente étude examine l’effet du leadership serviteur sur l’engagement organisationnel et teste le rôle médiateur du travail valorisant dans cette relation. Plus précisément, elle cherche à déterminer si le leadership serviteur prédit positivement l’engagement organisationnel, s’il renforce la perception qu’ont les employés d’un travail signifiant, si un travail avec du sens affecte positivement l’engagement organisationnel, et si un travail significatif fonctionne comme un mécanisme psychologique reliant le leadership serviteur à l’engagement organisationnel. Cette étude est jugée nécessaire car, bien que ces variables aient chacune fait l’objet d’études approfondies, les recherches les abordant ensemble dans un modèle unique restent relativement limitées, en particulier dans le contexte turc.

Le fondement conceptuel de l’étude se situe à l’intersection de la littérature sur le leadership serviteur, le travail significatif et l’engagement organisationnel. Le leadership serviteur est défini comme une approche de leadership centrée sur les besoins, le bien-être et le développement des subordonnés, et associée à l’empathie, à l’éthique, au soutien et à la gestion responsable. Le travail significatif fait référence à la mesure dans laquelle les employés perçoivent leur travail comme important, utile et en accord avec leurs valeurs personnelles et sociales. L'engagement organisationnel, quant à lui, reflète le lien psychologique que les employés établissent avec leur organisation. Bien que des études antérieures suggèrent que le leadership serviteur puisse renforcer l'engagement et qu'un travail significatif soit à même d'approfondir les attitudes positives liées au travail, le rôle médiateur du travail significatif dans la relation entre le leadership serviteur et l'engagement organisationnel n'a reçu qu'une attention limitée. Par conséquent, cet article comble une lacune importante en proposant que le leadership serviteur augmente l'engagement organisationnel non seulement, mais aussi indirectement par le biais de la perception qu'ont les employés que leur travail est significatif.

L'étude adopte un plan de recherche quantitatif établi sur des données d'enquête recueillies auprès d'employés en Turquie. L'échantillon se compose de 483 participants travaillant dans des organisations des secteurs public et privé. Les relations entre les variables ont été mesurées à l'aide d'échelles bien établies dont la validité et la fiabilité sont reconnues. Le modèle de recherche inclut les effets directs entre les variables principales et un test de médiation pour le travail significatif. Des variables démographiques ont été incluses comme variables de contrôle, et des analyses supplémentaires ont été menées pour examiner si certaines caractéristiques des participants étaient associées aux variables principales. Les résultats confirment explicitement le modèle proposé. Tout d'abord, le leadership serviteur a un effet positif et statistiquement significatif sur l’engagement organisationnel. Cela indique que les employés qui perçoivent leurs dirigeants comme étant solidaires, orientés vers leurs subordonnés et ancrés dans l’éthique ont tendance à se sentir plus attachés à leur organisation. Ensuite, le leadership serviteur a un effet positif sur le travail significatif, ce qui suggère que ce style de leadership aide les employés à percevoir leur travail comme plus valorisant et significatif. Troisièmement, le travail significatif a également un effet positif et significatif sur l’engagement organisationnel. Plus important encore, l’analyse de médiation révèle que le travail significatif joue un rôle de médiation partielle dans la relation entre le leadership serviteur et l’engagement organisationnel. En d’autres termes, le leadership serviteur renforce l’engagement organisationnel à la fois directement et indirectement en renforçant le sentiment de travail significatif chez les employés. Des analyses supplémentaires des variables de contrôle indiquent que certaines caractéristiques démographiques sont associées à des différences limitées en matière de travail significatif et d’engagement organisationnel, sans modifier la structure principale du modèle de médiation proposé.

Dans l’ensemble, l’étude conclut que le leadership serviteur est un antécédent important de l’engagement organisationnel et que le travail significatif fonctionne comme un canal psychologique significatif par lequel cet effet se renforce. À cet égard, l’article apporte une contribution à la littérature en démontrant empiriquement cette relation dans le contexte turc et en mettant en évidence les conséquences organisationnelles d’un leadership centré sur les employés. D’un point de vue pratique, les résultats suggèrent que les organisations cherchant à renforcer l’engagement ne devraient pas se fier uniquement à des incitations formelles ou à des contrôles structurels. Cependant, ils devraient également promouvoir des pratiques de leadership qui soutiennent les employés, valorisent leur développement et les aident à percevoir leur travail comme valorisant. De même, les pratiques de gestion qui mettent l'accent sur le sens et la valeur du travail peuvent contribuer à renforcer l'attachement organisationnel à long terme. Pour les décideurs politiques et les praticiens, l'étude souligne l'importance de favoriser un travail significatif dans le cadre d'une gestion centrée sur les employés. Les recherches futures pourraient tester ce modèle dans différents secteurs, comparer plus étroitement les organisations publiques et privées, et utiliser des plans d'étude longitudinaux.

Resumen Estructurado:

En el entorno organizativo actual, los empleados se ven cada vez más expuestos al estrés, la desmotivación y la incertidumbre, lo que puede debilitar su compromiso con la organización y aumentar su tendencia a buscar otros puestos de trabajo. Esta situación hace necesario examinar enfoques de liderazgo que se centren no solo en el rendimiento, sino también en las necesidades psicológicas y sociales de los empleados. En este contexto, el liderazgo de servicio llama la atención como una forma de liderazgo centrada en las personas que da prioridad al desarrollo, el bienestar y el crecimiento de los seguidores. Al mismo tiempo, el trabajo significativo se ha convertido en un tema crucial en los estudios organizacionales, ya que los empleados buscan no solo una recompensa económica, sino también un propósito, un significado y un valor en lo que hacen. El compromiso organizacional sigue siendo un resultado clave, ya que está estrechamente relacionado con la lealtad, la retención y la contribución sostenida a los objetivos de la organización. En este contexto, el presente estudio examina el efecto del liderazgo de servicio sobre el compromiso organizacional y comprueba el papel mediador del trabajo significativo en esta relación. En concreto, intenta determinar si el liderazgo de servicio es un predictor positivo del compromiso organizacional. Además, sí mejora la percepción de los empleados sobre el trabajo significativo. Además, si este afecta positivamente al compromiso organizacional. Finalmente, si el trabajo significativo funciona como un mecanismo psicológico que vincula el liderazgo de servicio con el compromiso organizacional. Se considera necesario el estudio porque, si bien cada una de estas variables ha sido investigada en profundidad, la investigación que las aborda en conjunto en un solo modelo sigue siendo relativamente limitada, en particular en el contexto turco.

La base conceptual del estudio se sitúa en la intersección de la literatura sobre liderazgo de servicio, trabajo significativo y compromiso organizacional. El liderazgo de servicio se define como un enfoque de liderazgo que se centra en las necesidades, el bienestar y el desarrollo de los seguidores y se asocia con la empatía, la ética, el apoyo y la administración responsable. El trabajo significativo se refiere al grado en que los empleados perciben su trabajo como importante, valioso y alineado con sus valores personales y sociales. El compromiso organizacional, a su vez, refleja el vínculo psicológico que los empleados establecen con su organización. Aunque estudios anteriores sugieren que el liderazgo de servicio puede fortalecer el compromiso y que el trabajo significativo puede profundizar las actitudes positivas relacionadas con este, su papel mediador en la relación entre el liderazgo de servicio y el compromiso organizacional ha recibido poca atención. Por lo tanto, este artículo aborda una significativa laguna al proponer que el liderazgo de servicio aumenta el compromiso organizacional no solo de forma directa, sino también indirectamente a través de la percepción de los empleados de que su trabajo es significativo.

El estudio adopta un diseño de investigación cuantitativo basado en datos de encuestas recopilados entre empleados de Turquía. La muestra está compuesta por 483 participantes que trabajan en organizaciones tanto del sector público como del privado. Las relaciones entre las variables se midieron utilizando escalas bien establecidas con validez y fiabilidad aceptadas. El modelo de investigación incluye efectos directos entre las variables principales y una prueba de mediación para el trabajo significativo. Se incluyeron variables demográficas como variables de control y se llevaron a cabo análisis complementarios para examinar si las características seleccionadas de los participantes estaban asociadas con las variables principales. Los resultados respaldan claramente el modelo propuesto. En primer lugar, el liderazgo de servicio tiene un efecto positivo y estadísticamente significativo sobre el compromiso organizacional. Esto indica que los empleados que perciben a sus líderes como personas que les apoyan, orientadas a los seguidores y con una base ética, tienden a sentirse más vinculados a sus organizaciones. En segundo lugar, el liderazgo de servicio tiene una influencia positiva sobre el trabajo significativo, lo que sugiere que este estilo de liderazgo ayuda a los empleados a percibir su trabajo como más valioso y significativo. En tercer lugar, el trabajo significativo también tiene un efecto positivo y significativo sobre el compromiso organizacional. Lo que es más importante es que el análisis de mediación indica que el trabajo significativo ayuda a explicar parcialmente la relación entre el liderazgo de servicio y el compromiso organizacional. En otras palabras, el liderazgo de servicio refuerza el compromiso organizacional tanto directa como indirectamente al aumentar la sensación de trabajo significativo de los empleados. Análisis adicionales sobre las variables de control muestran que algunas características demográficas están relacionadas con ligeras diferencias en el trabajo significativo y el compromiso con la organización. Sin embargo, esto no cambia la tendencia principal del modelo de mediación propuesto.

En resumen, el estudio dice que el liderazgo de servicio es importante para el compromiso con la organización y que el trabajo significativo ayuda a fortalecer este efecto de manera psicológica. En este sentido, el artículo contribuye a la literatura al demostrar empíricamente esta relación en el contexto turco y al poner de manifiesto las consecuencias organizativas del liderazgo centrado en los empleados. Desde una perspectiva práctica, los resultados sugieren que las organizaciones que buscan reforzar el compromiso no deben basarse únicamente en incentivos formales o controles estructurales. También deben promover prácticas de liderazgo que apoyen a los empleados, valoren su desarrollo y les ayuden a percibir su trabajo como algo que vale la pena. Del mismo modo, las prácticas de gestión que enfatizan el significado y el valor del trabajo pueden contribuir a un mayor apego organizacional a largo plazo. Para los responsables políticos y los profesionales, el estudio señala la importancia de fomentar el trabajo significativo como parte de una gestión centrada en los empleados. Las investigaciones futuras podrían poner a prueba el modelo en diferentes sectores, comparar más de cerca las organizaciones públicas y privadas y utilizar diseños longitudinales.

结构化摘要：

在当今的组织生活中，员工越来越容易面临压力、工作倦怠和不确定性，这可能会削弱他们对组织的归属感，并增加他们寻求其他工作的倾向。这种情况使得有必要探讨那些不仅关注绩效，同时也关注员工心理和社会需求的领导方式。在此背景下，仆人式领导作为一种以人为本的领导形式，因其优先考虑追随者的发展、福祉和成长而备受关注。与此同时，有意义的工作已成为组织研究中的重要议题，因为员工不仅追求经济回报，更寻求工作中的目标、意义和价值。组织承诺仍是关键结果指标，因其与忠诚度、员工留任以及对组织目标的持续贡献密切相关。在此背景下，本研究旨在考察仆人式领导对组织承诺的影响，并检验有意义的工作在此关系中的中介作用。具体而言，本研究旨在确定：仆人式领导是否能正向预测组织承诺；它是否能增强员工对有意义工作的感知；有意义的工作是否对组织承诺产生积极影响；以及有意义的工作是否作为连接仆人式领导与组织承诺的心理机制发挥作用。本研究具有必要性，因为尽管这些变量各自已被广泛研究，但将它们整合在单一模型中进行探讨的研究仍相对有限，尤其是在土耳其语境下。

本研究的概念基础源于仆人式领导、有意义的工作与组织承诺文献的交叉领域。仆人式领导被定义为一种以追随者的需求、福祉和发展为中心的领导方式，其特征包括同理心、道德、支持和受托责任。有意义的工作指员工在多大程度上认为其工作具有重要性、价值，且与个人及社会价值观相契合。而组织承诺则反映了员工与组织之间建立的心理纽带。尽管早期研究表明仆人式领导力可能增强组织承诺，且有意义的工作可能深化积极的工作态度，但有意义的工作在仆人式领导力与组织承诺关系中的中介作用却鲜少受到关注。因此，本文通过提出“仆人式领导力不仅能直接提升组织承诺，还能通过员工对工作意义的感知间接提升组织承诺”这一观点，填补了这一重要研究空白。

本研究采用定量研究设计，基于在土耳其收集的员工调查数据。样本包括483名在公共和私营部门组织工作的参与者。变量间的关系采用具有公认效度和信度的成熟量表进行测量。研究模型包含主要变量间的直接效应以及对有意义工作的中介检验。研究将人口统计变量纳入控制变量，并进行了补充分析以检验选定的参与者特征是否与主要变量相关。研究结果明确支持了所提出的模型。首先，仆人式领导对组织承诺具有积极且统计上显著的影响。这表明，那些认为其领导者具有支持性、以追随者为导向且具备道德基础的员工，往往对组织产生更强的归属感。其次，仆人式领导对有意义的工作产生积极影响，表明这种领导风格有助于员工将工作视为更有价值且更具意义。第三，有意义的工作对组织承诺也具有积极且显著的影响。最重要的是，中介分析揭示，有意义的工作在仆人式领导与组织承诺的关系中发挥了部分中介作用。换言之，仆人式领导通过增强员工对工作意义的感知，既直接又间接地强化了组织承诺。对控制变量的补充分析表明，选定的人口统计特征虽与工作意义及组织承诺存在有限差异，但并未改变所提出的介导模型的主要模式。

总体而言，本研究得出结论：仆人式领导是组织承诺的重要先决条件，而工作意义则作为一条重要的心理路径，通过它，这种影响得以增强。就此而言，本文通过在土耳其语境下实证验证这一关系，并揭示了以员工为中心的领导力所产生的组织后果，从而为相关文献做出了贡献。从实践角度看，研究结果表明，寻求增强员工承诺的组织不应仅依赖于正式激励或结构性控制，还应推行支持员工、重视其发展并帮助他们将工作视为有价值之事的领导实践。同样，强调工作意义与价值的管理实践也有助于增强长期的组织归属感。对于政策制定者和实务工作者而言，本研究指出了在以员工为中心的管理中培育有意义工作的重要性。未来研究可尝试在不同行业验证该模型，更深入地比较公私营组织，并采用纵向研究设计。

Структурированное резюме:

В современной организационной среде сотрудники все чаще сталкиваются со стрессом, потерей мотивации и неопределенностью, что может ослабить их привязанность к организации и усилить склонность к поиску альтернативной работы. Такая ситуация диктует необходимость изучения подходов к лидерству, ориентированных не только на результативность, но и на психологические и социальные потребности сотрудников. В этом контексте особое внимание привлекает служебное лидерство — человекоцентрированная форма лидерства, ставящая во главу угла развитие, благополучие и рост подчиненных. В то же время значимая работа стала важной темой в организационных исследованиях, поскольку сотрудники ищут не только экономическое вознаграждение, но и цель, значимость и ценность в том, что они делают. Организационная приверженность остается ключевым результатом, поскольку она тесно связана с лояльностью, удержанием персонала и устойчивым вкладом в достижение целей организации. На этом фоне в настоящем исследовании изучается влияние служебного лидерства на организационную приверженность и проверяется посредническая роль значимой работы в этой взаимосвязи. В частности, оно направлено на то, чтобы определить: предсказывает ли служебное лидерство организационную приверженность; усиливает ли оно восприятие сотрудниками значимой работы; влияет ли значимая работа положительно на организационную приверженность; и выступает ли значимая работа в качестве психологического механизма, связывающего служебное лидерство с организационной приверженностью. Исследование считается необходимым, поскольку, хотя каждая из этих переменных изучалась достаточно широко, исследования, рассматривающие их вместе в рамках единой модели, остаются относительно ограниченными, особенно в турецком контексте.

Концептуальная основа исследования лежит на пересечении литературы по служебному лидерству, значимой работе и организационной приверженности. Служебное лидерство определяется как подход к лидерству, в центре которого находятся потребности, благополучие и развитие последователей и который ассоциируется с эмпатией, этикой, поддержкой и ответственностью. Значимая работа относится к степени, в которой сотрудники воспринимают свою работу как значимую, достойную и соответствующую личным и социальным ценностям. Организационная приверженность, в свою очередь, отражает психологическую связь, которую сотрудники устанавливают со своей организацией. Хотя более ранние исследования предполагают, что служебное лидерство может укреплять приверженность, а значимая работа может углублять положительное отношение к работе, посредническая роль значимой работы в отношениях между служебным лидерством и организационной приверженностью получила ограниченное внимание. Поэтому данная статья устраняет важный пробел, предлагая предположение, что служебное лидерство повышает организационную приверженность не только напрямую, но и косвенно через восприятие сотрудниками своей работы как значимой.

В исследовании используется количественный дизайн, основанный на данных опроса, проведенного среди сотрудников в Турции. Выборка состоит из 483 участников, работающих как в государственных, так и в частных организациях. Взаимосвязи между переменными измерялись с помощью хорошо зарекомендовавших себя шкал с признанной валидностью и надежностью. Исследовательская модель включает прямые эффекты между основными переменными и тест на посредничество значимой работы. Демографические переменные были включены в качестве контрольных переменных, и были проведены дополнительные анализы для проверки того, связаны ли выбранные характеристики участников с основными переменными. Полученные результаты явно подтверждают предложенную модель. Во-первых, служебное лидерство оказывает положительное и статистически значимое влияние на организационную приверженность. Это указывает на то, что сотрудники, которые воспринимают своих лидеров как оказывающих поддержку, ориентированных на подчиненных и руководствующихся этическими принципами, как правило, чувствуют себя более привязанными к своим организациям. Во-вторых, служебное лидерство положительно влияет на значимую работу, что свидетельствует о том, что этот стиль лидерства помогает сотрудникам воспринимать свою работу как более ценную и значимую. В-третьих, значимая работа также оказывает положительное и значимое влияние на организационную приверженность. Что наиболее важно, анализ посредничества показывает, что значимая работа играет частичную посредническую роль в отношениях между служебным лидерством и организационной приверженностью. Другими словами, служебное лидерство укрепляет организационную приверженность как прямо, так и косвенно. усиливая у сотрудников ощущение значимости работы. Дополнительный анализ контрольных переменных показывает, что отдельные демографические характеристики связаны с ограниченными различиями в значимости работы и организационной приверженности, не изменяя при этом основную структуру предложенной модели посредничества.

В целом, исследование приходит к выводу, что служебное лидерство является важным предшествующим фактором организационной приверженности, а значимая работа выступает в качестве значимого психологического канала, через который этот эффект усиливается. В этом отношении статья вносит вклад в научную литературу, эмпирически демонстрируя эту взаимосвязь в турецком контексте и выявляя организационные последствия лидерства, ориентированного на сотрудников. С практической точки зрения, полученные результаты указывают на то, что организации, стремящиеся укрепить приверженность, не должны полагаться только на формальные стимулы или структурные меры контроля, но также должны продвигать практики лидерства, которые поддерживают сотрудников, ценят их развитие и помогают им воспринимать свою работу как значимую. Аналогичным образом, управленческие практики, подчеркивающие смысл и ценность работы, могут способствовать укреплению долгосрочной привязанности к организации. Для политиков и практиков данное исследование указывает на важность поощрения значимой работы как части управления, ориентированного на сотрудников. Будущие исследования могут проверить эту модель в различных секторах. более тщательно сравнить государственные и частные организации и использовать продольные дизайны.

संरचित सारांश:

आज के संगठनात्मक जीवन में, कर्मचारी लगातार तनाव, अलगाव और अनिश्चितता के संपर्क में आ रहे हैं, जो उनके संगठनों के प्रति लगाव को कमजोर कर सकता है और वैकल्पिक नौकरियों की तलाश करने की उनकी प्रवृत्ति को बढ़ा सकता है। यह स्थिति उन नेतृत्व दृष्टिकोणों की जांच करना आवश्यक बनाती है जो न केवल प्रदर्शन पर, बल्कि कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक और सामाजिक जरूरतों पर भी ध्यान केंद्रित करते हैं। इस संदर्भ में, सेवक नेतृत्व (servant leadership) एक मानव-केंद्रित नेतृत्व के रूप में ध्यान आकर्षित करता है जो अनुयायियों के विकास, कल्याण और वृद्धि को प्राथमिकता देता है।

साथ ही, संगठनात्मक अध्ययनों में सार्थक कार्य एक महत्वपूर्ण विषय बन गया है क्योंकि कर्मचारी न केवल आर्थिक पुरस्कार बल्कि अपने कार्य में उद्देश्य, महत्व और मूल्य की भी तलाश करते हैं। संगठनात्मक प्रतिबद्धता एक प्रमुख परिणाम बना हुआ है, क्योंकि यह वफादारी, प्रतिधारण और संगठनात्मक लक्ष्यों में निरंतर योगदान से निकटता से संबंधित है। इस पृष्ठभूमि के आधार पर, वर्तमान अध्ययन संगठनात्मक प्रतिबद्धता पर सेवक नेतृत्व के प्रभाव की जांच करता है और इस संबंध में सार्थक कार्य की मध्यस्थ भूमिका का परीक्षण करता है। अधिक विशेष रूप से, यह यह निर्धारित करने का प्रयास करता है कि क्या सेवक नेतृत्व संगठनात्मक प्रतिबद्धता की सकारात्मक भविष्यवाणी करता है, क्या यह कर्मचारियों की सार्थक कार्य की धारणाओं को बढ़ाता है, क्या सार्थक कार्य संगठनात्मक प्रतिबद्धता को सकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, और क्या सार्थक कार्य सेवक नेतृत्व को संगठनात्मक प्रतिबद्धता से जोड़ने वाले एक मनोवैज्ञानिक तंत्र के रूप में कार्य करता है। इस अध्ययन को आवश्यक माना जाता है क्योंकि, यद्यपि इन चरों का प्रत्येक का व्यापक रूप से अध्ययन किया गया है, फिर भी एक ही मॉडल में इन पर एक साथ ध्यान केंद्रित करने वाला शोध अपेक्षाकृत सीमित है, विशेष रूप से तुर्की संदर्भ में।

अध्ययन का वैचारिक आधार सेवक नेतृत्व, सार्थक कार्य और संगठनात्मक प्रतिबद्धता के साहित्य के संगम पर स्थित है। सेवक नेतृत्व को एक ऐसी नेतृत्व पद्धति के रूप में परिभाषित किया गया है जो अनुयायियों की जरूरतों, कल्याण और विकास पर केंद्रित होती है और जो सहानुभूति, नैतिकता, समर्थन और संरक्षण से जुड़ी होती है। सार्थक कार्य से तात्पर्य उस सीमा से है जिस तक कर्मचारी अपने कार्य को महत्वपूर्ण, सार्थक और व्यक्तिगत व सामाजिक मूल्यों के अनुरूप समझते हैं। इसके बदले में, संगठनात्मक प्रतिबद्धता उस मनोवैज्ञानिक बंधन को दर्शाती है जो कर्मचारी अपने संगठन के साथ स्थापित करते हैं। यद्यपि पिछले अध्ययनों से पता चलता है कि सेवक नेतृत्व प्रतिबद्धता को मजबूत कर सकता है और सार्थक कार्य सकारात्मक कार्य-संबंधी दृष्टिकोण को गहरा कर सकता है, फिर भी सेवक नेतृत्व और संगठनात्मक प्रतिबद्धता के बीच के संबंध में सार्थक कार्य की मध्यस्थ भूमिका पर कम ध्यान दिया गया है। इसलिए, यह लेख यह प्रस्तावित करके एक महत्वपूर्ण कमी को दूर करता है कि सेवक नेतृत्व न केवल सीधे तौर पर, बल्कि कर्मचारियों की इस धारणा के माध्यम से अप्रत्यक्ष रूप से भी संगठनात्मक प्रतिबद्धता को बढ़ाता है कि उनका काम सार्थक है।

यह अध्ययन तुर्की में कर्मचारियों से एकत्र किए गए सर्वेक्षण डेटा पर आधारित एक मात्रात्मक अनुसंधान डिजाइन अपनाता है। नमूने में सार्वजनिक और निजी दोनों क्षेत्रों के संगठनों में काम करने वाले 483 प्रतिभागी शामिल हैं। चरों के बीच संबंधों को स्वीकृत वैधता और विश्वसनीयता वाले सुस्थापित पैमानों का उपयोग करके मापा गया था। अनुसंधान मॉडल में मुख्य चरों के बीच प्रत्यक्ष प्रभाव और सार्थक कार्य के लिए एक मध्यस्थता परीक्षण शामिल है। जनसांख्यिकीय चरों को नियंत्रण चर के रूप में शामिल किया गया था, और यह जांचने के लिए पूरक विश्लेषण किए गए कि क्या चयनित प्रतिभागी विशेषताएं मुख्य चरों से संबंधित थीं। निष्कर्ष प्रस्तावित मॉडल के लिए स्पष्ट समर्थन प्रदान करते हैं। पहला, सेवक नेतृत्व का संगठनात्मक प्रतिबद्धता पर सकारात्मक और सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। यह इंगित करता है कि जो कर्मचारी अपने नेताओं को सहायक, अनुयायी-उन्मुख और नैतिक रूप से सुदृढ़ के रूप में देखते हैं, वे अपने संगठनों से अधिक जुड़ाव महसूस करते हैं। दूसरा, सेवक नेतृत्व सार्थक कार्य को सकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, जिससे यह पता चलता है कि यह नेतृत्व शैली कर्मचारियों को उनके काम को अधिक मूल्यवान और महत्वपूर्ण के रूप में देखने में मदद करती है। तीसरा, सार्थक कार्य का संगठनात्मक प्रतिबद्धता पर भी सकारात्मक और महत्वपूर्ण प्रभाव है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि मध्यस्थता विश्लेषण से पता चलता है कि सेवक नेतृत्व और संगठनात्मक प्रतिबद्धता के बीच संबंध में सार्थक कार्य एक आंशिक मध्यस्थ भूमिका निभाता है।

दूसरे शब्दों में, सेवक नेतृत्व कर्मचारियों में सार्थक कार्य की भावना को बढ़ाकर प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष दोनों रूप से संगठनात्मक प्रतिबद्धता को मजबूत करता है। नियंत्रण चरों के पूरक विश्लेषण से पता चलता है कि प्रस्तावित मध्यस्थता मॉडल के मुख्य पैटर्न को बदले बिना, चयनित जनसांख्यिकीय विशेषताएँ सार्थक कार्य और संगठनात्मक प्रतिबद्धता में सीमित अंतर से जुड़ी हुई हैं।

कुल मिलाकर, अध्ययन का निष्कर्ष है कि सेवक नेतृत्व संगठनात्मक प्रतिबद्धता का एक महत्वपूर्ण पूर्ववर्ती है और सार्थक कार्य एक महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक मार्ग के रूप में कार्य करता है जिसके माध्यम से यह प्रभाव और मजबूत होता है।

इस संबंध में, यह लेख तुर्की के संदर्भ में इस संबंध को अनुभवजन्य रूप से प्रदर्शित करके और कर्मचारी-केंद्रित नेतृत्व के संगठनात्मक परिणामों को स्पष्ट करके साहित्य में योगदान देता है। व्यावहारिक दृष्टिकोण से, निष्कर्ष बताते हैं कि प्रतिबद्धता को मजबूत करने की चाह रखने वाले संगठनों को केवल औपचारिक प्रोत्साहन या संरचनात्मक नियंत्रणों पर ही निर्भर नहीं रहना चाहिए, बल्कि उन्हें ऐसी नेतृत्व प्रथाओं को भी बढ़ावा देना चाहिए जो कर्मचारियों का समर्थन करती हैं, उनके विकास को महत्व देती हैं, और उन्हें अपने काम को सार्थक समझने में मदद करती हैं।

इसी तरह, प्रबंधन की वे प्रथाएँ जो काम के अर्थ और मूल्य पर जोर देती हैं, वे मजबूत दीर्घकालिक संगठनात्मक लगाव में योगदान कर सकती हैं। नीति निर्माताओं और प्रैक्टिशनरों के लिए, यह अध्ययन कर्मचारी-केंद्रित प्रबंधन के हिस्से के रूप में सार्थक कार्य को बढ़ावा देने के महत्व की ओर इशारा करता है। भविष्य के शोध में विभिन्न क्षेत्रों में इस मॉडल का परीक्षण किया जा सकता है, सार्वजनिक और निजी संगठनों की अधिक बारीकी से तुलना की जा सकती है, और दीर्घकालिक डिज़ाइन का उपयोग किया जा सकता है।