Abstract

Çalışmanın amacı, işyerinde dışlanmanın çalışanların sapkın davranışları üzerindeki etkisini belirlemek ve bu ilişkide psikolojik sağlamlığın düzenleyici rolünü incelemektir. Çalışma, Isparta ilinde perakende sektöründe görev yapan 345 özel sektör çalışanından anket yöntemiyle toplanan verilerle yürütülmüştür. Araştırmada kullanılan veri toplama araçlarının geçerliği ve güvenirliği sınanmış; hipotezler regresyon temelli etkileşim terimleri ve eğim analizleriyle test edilmiştir. Bulgular, işyerinde dışlanmanın hem bireye hem de örgüte yönelik sapkın davranışları anlamlı ve pozitif biçimde etkilediğini göstermektedir. Bununla birlikte, psikolojik sağlamlığın bu ilişkide düzenleyici bir rol oynadığı belirlenmiştir. Düşük psikolojik sağlamlık düzeyine sahip çalışanlarda dışlanmanın sapkın davranış eğilimlerini anlamlı biçimde artırdığı, yüksek psikolojik sağlamlık düzeyinde ise bu etkinin anlamını yitirdiği görülmüştür. Sonuçlar, psikolojik sağlamlığın dışlanmanın olumsuz etkilerini zayıflatan, bireylerin stres ve sosyal izolasyon karşısında uyum yeteneklerini güçlendiren bir kişisel kaynak olduğunu göstermektedir. Araştırma, örgütlerde dışlanmanın olumsuz sonuçlarını azaltmak için psikolojik sağlamlığın desteklenmesi gerektiğini, bu kapsamda çalışanların dayanıklılık, öz farkındalık ve duygusal denge becerilerini geliştirecek uygulamaların önem taşıdığını ortaya koymaktadır. Çalışma, işyerinde dışlanma, psikolojik sağlamlık ve sapkın davranış arasındaki etkileşimi açıklayarak, örgütsel davranış literatürüne hem teorik hem de uygulamalı katkı sunmaktadır.

Abstract

The purpose of this study is to determine the effect of workplace ostracism on employees’ deviant behaviors and to examine the moderating role of psychological resilience in this relationship. The research was conducted using data collected through surveys from 345 private-sector employees working in the retail industry in the province of Isparta. The validity and reliability of the data collection instruments were tested and the hypotheses were analyzed using regression-based interaction terms and simple slope analyses. The findings indicate that workplace ostracism has a significant and positive effect on both interpersonal and organizational deviant behaviors. Moreover, psychological resilience was found to play a moderating role in this relationship. Among employees with low levels of psychological resilience, ostracism significantly increased deviant behavioral tendencies; however, this effect disappeared at high levels of resilience. These results suggest that psychological resilience serves as a personal resource that mitigates the negative effects of ostracism by enhancing individuals’ ability to adapt in the face of stress and social isolation. The study emphasizes the importance of strengthening psychological resilience to reduce the adverse consequences of ostracism in organizations. In this context, initiatives that enhance employees’ resilience, self-awareness and emotional balance skills are particularly valuable. This research offers both theoretical and practical contributions to the organizational behavior literature by explicating the interaction between workplace ostracism, psychological resilience and deviant behavior.

Structured Abstract:

Individuals’ behaviors in the workplace have significant effects on organizational dynamics. A negative example of these effects is workplace deviant behavior which results in violation of organizational norms and damage to social bonds, reducing both individual and organizational performance (Robinson & Bennett, 1995). In particular, the experience of workplace ostracism plays a decisive role in shaping employees’ motivation, psychological resilience and behavioral patterns. Ostracism threatens an individual’s need to belong, potentially leading to ruptures in social relationships and psychological distress (Williams & Sommer, 1997). In this context, perception of ostracism and psychological resilience are among the key research topics in understanding the emergence of deviant behaviors in the workplace. This study aims to examine the effect of perceived workplace ostracism on employees’ deviant behaviors and investigate the moderating role of psychological resilience in this relationship.

Behaviors that harm employees and organizations are defined by Robinson and Bennett (1995) as “voluntary behaviors that violate organizational norms and, by doing so, threaten the well-being of an organization, its members, or both”. Workplace deviant behaviors range from minor acts such as spreading rumors or embarrassing colleagues to serious actions such as theft and sabotage (Kwok et al., 2005). Ostracism is a painful experience that occurs when individuals encounter others’ exclusionary attitudes and can trigger neurological responses similar to those associated with physical pain (Howard et al., 2020). It refers to a state whereby a person or group is systematically pushed out of interaction by others (Williams & Sommer, 1997). Ostracism is associated with aggression, self-harm, performance decline, and impairments in self-regulation (Scott, 2007). The concept of psychological resilience refers to the combination of abilities enabling individuals to recover quickly, cope successfully and maintain functioning despite significant stress or adversity (Tusaie & Dyer, 2004). In general terms, psychological resilience is defined as an individual’s capacity to adapt to the challenges they encounter (Masten & Coatsworth, 1998; Set, 2020; Yıldırım, 2016).

Existing research shows that there are positive associations between workplace ostracism and deviant behaviors in the workplace (Akın & Özdevecioğlu, 2021; Luo et al., 2022; Demirel & Çetinkaya, 2023; Shi, 2023). Some studies also demonstrate that this relationship varies depending on individuals’ internal resources, and that factors such as resilience mitigate the negative consequences of ostracism (Jiang et al., 2021; Preena & Janadari, 2021). Accordingly, four hypotheses were developed. H_1a: Workplace ostracism has a positive and significant effect on interpersonal deviant behaviors. H_1b: Workplace ostracism has a positive and significant effect on organizational deviant behaviors. H_2a: Psychological resilience has a moderating role in the effect of workplace ostracism on interpersonal deviant behaviors. H_2b: Psychological resilience has a moderating role in the effect of workplace ostracism on organizational deviant behaviors.

In this study, the effect of private-sector employees’ perceptions of workplace ostracism on deviant behaviors in the workplace was examined. Deviant behaviors were evaluated in two dimensions: those directed toward individuals and toward the organization. Data were collected through a survey and participants were informed that participation was voluntary.

A total of 345 participants were recruited using convenience sampling. The study employed measurement scales whose validity and reliability had previously been established in the literature: the Workplace Ostracism Scale (Ferris et al., 2008; Karakiraz et al., 2023), the Brief Resilience Scale (Smith et al., 2008; Doğan, 2015), and the Workplace Deviance Scale (Bennett & Robinson, 2000; Toka & Oral Ataç, 2023). SPSS 26 and AMOS 24 software packages were used in the analyses. Cronbach’s alpha coefficients were calculated for reliability and exploratory (EFA) and confirmatory factor analyses (CFA) were conducted to assess validity. Regression analysis and simple slope analysis were performed to test the hypotheses.

The findings indicate that psychological resilience significantly moderates the relationship between workplace ostracism and interpersonal deviant behaviors. At low levels of psychological resilience, the effect of workplace ostracism on interpersonal deviant behaviors was significant and positive. In contrast, this relationship was not statistically significant at high levels of psychological resilience. Among employees with low psychological resilience, increases in ostracism were associated with increases in interpersonal deviant behaviors; however, this relationship was not statistically significant among employees with high psychological resilience. Similarly, simple slope analysis conducted for organizational deviant behaviors also supported the moderating effect of psychological resilience. At low levels of psychological resilience, the effect of workplace ostracism on organizational deviant behaviors was significant and positive. In contrast, the relationship was not statistically significant at high levels of psychological resilience. Thus, as ostracism increases among individuals with low psychological resilience, the tendency for deviant behavior toward the organization increases, while this effect appears to weaken in individuals with high psychological resilience.

The research demonstrates that workplace ostracism increases both interpersonal and organizational deviant behaviors, whereas psychological resilience weakens this adverse effect. Psychological resilience functions as an important personal resource that strengthens employees’ capacity to cope with negative social experiences. Considering that ostracism triggers violations of organizational norms, it is important for managers to be sensitive to exclusionary behaviors, cultivate an inclusive organizational climate and implement practices that strengthen communication within the team. Training programs, mentoring initiatives, and stress management efforts aimed at enhancing psychological resilience can further support this process. In conclusion, the study empirically confirms the protective role of psychological resilience in the ostracism-deviant behavior relationship, demonstrating that individual resilience is critical for both employee well-being and organizational harmony.

Yapılandırılmış Özet:

Bireylerin iş yerindeki davranışları, örgütsel dinamikler üzerinde önemli etkiler yaratmaktadır. Bu etkilerin olumsuz örneklerinden biri, örgütsel normların ihlal edilmesine ve sosyal bağların zarar görmesine yol açarak hem bireysel hem de örgütsel performansı düşüren iş yerinde sapkın davranışlardır (Robinson ve Bennett, 1995). Özellikle iş yerinde dışlanma deneyimi, çalışanların motivasyonlarının, psikolojik sağlamlıklarının ve davranış örüntülerinin şekillenmesinde belirleyici bir rol oynamaktadır. Dışlanma, bireyin ait olma ihtiyacını tehdit ederek sosyal ilişkilerde kopmalara ve psikolojik sıkıntılara yol açabilmektedir (Williams ve Sommer, 1997). Bu bağlamda dışlanma algısı ve psikolojik sağlamlık, iş yerindeki sapkın davranışların ortaya çıkışını anlamada temel araştırma konuları arasında yer almaktadır. Bu çalışma, algılanan iş yerinde dışlanmanın çalışanların sapkın davranışları üzerindeki etkisini incelemeyi ve bu ilişkide psikolojik sağlamlığın düzenleyici rolünü araştırmayı amaçlamaktadır.

Çalışanlara ve örgütlere zarar veren davranışlar, Robinson ve Bennett (1995) tarafından “örgütsel normları ihlal eden ve bu yolla örgütün, üyelerinin veya her ikisinin birden refahını tehdit eden gönüllü davranışlar” olarak tanımlanmaktadır. İş yerinde sapkın davranışlar, söylenti yaymak veya çalışma arkadaşlarını utandırmak gibi görece hafif eylemlerden hırsızlık ve sabotaj gibi ciddi davranışlara kadar uzanmaktadır (Kwok vd., 2005). Dışlanma, bireylerin başkalarının dışlayıcı tutumlarıyla karşılaşmaları sonucunda ortaya çıkan ve fiziksel acıyla ilişkili tepkilere benzer nörolojik tepkileri tetikleyebilen acı verici bir deneyimdir (Howard vd., 2020). Kavram, bir kişinin veya grubun başkaları tarafından sistematik biçimde etkileşim dışına itilmesi durumunu ifade etmektedir (Williams ve Sommer, 1997). Dışlanma; saldırganlık, kendine zarar verme, performans düşüşü ve öz düzenleme becerilerinde bozulmayla ilişkilendirilmektedir (Scott, 2007). Psikolojik sağlamlık kavramı ise bireylerin önemli düzeyde stres veya olumsuzlukla karşılaşmalarına rağmen hızla toparlanmalarını, başarılı biçimde başa çıkmalarını ve işlevselliklerini sürdürmelerini sağlayan yeteneklerin bütününü ifade etmektedir (Tusaie ve Dyer, 2004). Genel anlamda psikolojik sağlamlık, bireyin karşılaştığı güçlüklere uyum sağlama kapasitesi olarak tanımlanmaktadır (Masten ve Coatsworth, 1998).

Mevcut araştırmalar, iş yerinde dışlanma ile iş yerindeki sapkın davranışlar arasında pozitif ilişkiler bulunduğunu göstermektedir (Akın ve Özdevecioğlu, 2021; Luo vd., 2022; Demirel ve Çetinkaya, 2023; Shi, 2023). Bazı çalışmalar, bu ilişkinin bireylerin içsel kaynaklarına bağlı olarak değiştiğini ve psikolojik sağlamlık gibi faktörlerin dışlanmanın olumsuz sonuçlarını hafiflettiğini de ortaya koymaktadır (Jiang vd., 2021; Preena ve Janadari, 2021). Bu doğrultuda dört hipotez geliştirilmiştir. H_1a: İş yerinde dışlanma, bireylere yönelik sapkın davranışlar üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkiye sahiptir. H_1b: İş yerinde dışlanma, örgüte yönelik sapkın davranışlar üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkiye sahiptir. H_2a: Psikolojik sağlamlık, iş yerinde dışlanmanın bireylere yönelik sapkın davranışlar üzerindeki etkisinde düzenleyici role sahiptir. H_2b: Psikolojik sağlamlık, iş yerinde dışlanmanın örgüte yönelik sapkın davranışlar üzerindeki etkisinde düzenleyici role sahiptir.

Bu çalışmada, özel sektör çalışanlarının iş yerinde dışlanma algılarının sapkın davranışları üzerindeki etkisi incelenmiştir. Sapkın davranışlar, bireylere ve örgüte yönelik olmak üzere iki boyutta değerlendirilmiştir. Veriler anket yöntemiyle toplanmış ve katılımcılara araştırmaya katılımın gönüllülük esasına dayandığı bildirilmiştir.

Kolayda örnekleme yöntemi kullanılarak 345 katılımcıya ulaşılmıştır. Ölçme araçları, literatürde geçerlik ve güvenirliği kanıtlanmış ölçeklerden alınmıştır: İş Yerinde Dışlanma Ölçeği (Ferris vd., 2008; Karakiraz vd., 2023), Psikolojik Sağlamlık Ölçeği (Smith vd., 2008; Doğan, 2015) ve İş Yerinde Sapkın Davranışlar Ölçeği (Bennett ve Robinson, 2000; Toka ve Oral Ataç, 2023). Analizlerde SPSS 26 ve AMOS 24 paket programları kullanılmıştır. Güvenirlik için Cronbach alfa katsayıları hesaplanmış; geçerliği değerlendirmek amacıyla açımlayıcı faktör analizi ve doğrulayıcı faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Hipotezlerin test edilmesinde regresyon analizi ve basit eğim analizi kullanılmıştır.

Bulgular, psikolojik sağlamlığın iş yerinde dışlanma ile bireylere yönelik sapkın davranışlar arasındaki ilişkiyi anlamlı biçimde düzenlediğini göstermektedir. Psikolojik sağlamlığın düşük olduğu düzeylerde iş yerinde dışlanmanın bireylere yönelik sapkın davranışlar üzerindeki etkisi pozitif ve anlamlı bulunmuştur. Buna karşılık, psikolojik sağlamlığın yüksek olduğu düzeylerde bu ilişki anlamlılığını yitirmiştir. Psikolojik sağlamlığı düşük çalışanlarda dışlanma arttıkça bireylere yönelik sapkın davranış eğilimi artarken, psikolojik sağlamlığın yüksek olduğu düzeylerde bu ilişki istatistiksel olarak anlamlı değildir. Benzer biçimde, örgüte yönelik sapkın davranışlar için gerçekleştirilen basit eğim analizi de psikolojik sağlamlığın düzenleyici etkisini desteklemiştir. Psikolojik sağlamlığın düşük olduğu düzeylerde, iş yerinde dışlanmanın örgüte yönelik sapkın davranışlar üzerindeki etkisi pozitif ve anlamlı bulunmuştur. Buna karşılık, psikolojik sağlamlığın yüksek olduğu düzeylerde ilişki istatistiksel olarak anlamlı değildir. Dolayısıyla psikolojik sağlamlığı düşük bireylerde dışlanma arttıkça örgüte yönelik sapkın davranış eğilimi artarken, psikolojik sağlamlığı yüksek bireylerde bu etkinin zayıfladığı görülmektedir.

Araştırma, iş yerinde dışlanmanın hem bireylere hem de örgüte yönelik sapkın davranışları artırdığını, psikolojik sağlamlığın ise bu olumsuz etkiyi zayıflattığını göstermektedir. Psikolojik sağlamlık, çalışanların olumsuz sosyal deneyimlerle başa çıkma kapasitelerini güçlendiren önemli bir kişisel kaynak olarak işlev görmektedir. Dışlanmanın örgütsel norm ihlallerini tetiklediği dikkate alındığında, yöneticilerin dışlayıcı davranışlara karşı duyarlı olmaları, kapsayıcı bir örgütsel iklim oluşturmaları ve ekip içi iletişimi güçlendiren uygulamalar geliştirmeleri önem taşımaktadır. Psikolojik sağlamlığı artırmaya yönelik eğitim programları, mentorluk uygulamaları ve stres yönetimi çalışmaları da bu süreci destekleyebilir. Sonuç olarak çalışma, iş yerinde dışlanma ile sapkın davranışlar arasındaki ilişkide psikolojik sağlamlığın koruyucu rolünü ampirik olarak doğrulamakta ve bireysel sağlamlığın hem çalışan refahı hem de örgütsel uyum açısından kritik önem taşıdığını göstermektedir.

ملخص منظم:

تؤثر سلوكيات الأفراد في مكان العمل تأثيراً كبيراً على ديناميكيات المنظمة. ومن الأمثلة السلبية على هذه الآثار السلوك المنحرف في مكان العمل، الذي يؤدي إلى انتهاك قواعد المنظمة وإلحاق الضرر بالروابط الاجتماعية، مما يقلل من الأداء الفردي وأداء المنظمة على حد سواء (روبنسون وبنيت، 1995). وعلى وجه الخصوص، تلعب تجربة النبذ في مكان العمل دوراً حاسماً في تشكيل دوافع الموظفين ومرونتهم النفسية وأنماطهم السلوكية. يهدد النبذ حاجة الفرد إلى الانتماء، مما قد يؤدي إلى انقطاع العلاقات الاجتماعية والاضطراب النفسي (Williams & Sommer, 1997). وفي هذا السياق، يُعدّ الإدراك الذاتي للنبذ والمرونة النفسية من بين الموضوعات البحثية الرئيسية لفهم ظهور السلوكيات المنحرفة في مكان العمل. تهدف هذه الدراسة إلى فحص تأثير الإدراك الذاتي للنبذ في مكان العمل على السلوكيات المنحرفة للموظفين، واستكشاف الدور المعتدل للمرونة النفسية في هذه العلاقة.

يُعرّف روبنسون وبنيت (1995) السلوكيات التي تضر بالموظفين والمؤسسات بأنها «سلوكيات طوعية تنتهك المعايير التنظيمية، وبذلك تهدد سلامة المؤسسة أو أعضائها أو كليهما». وتتراوح السلوكيات المنحرفة في مكان العمل بين الأفعال البسيطة مثل نشر الشائعات أو إحراج الزملاء، وصولاً إلى الأفعال الخطيرة مثل السرقة والتخريب (كوك وآخرون، 2005). يُعد النبذ تجربة مؤلمة تحدث عندما يواجه الأفراد مواقف استبعادية من الآخرين، ويمكن أن تؤدي إلى استجابات عصبية مشابهة لتلك المرتبطة بالألم الجسدي (Howard et al., 2020). ويشير هذا المصطلح إلى حالة يتم فيها إقصاء شخص أو مجموعة بشكل منهجي من التفاعل من قبل الآخرين (Williams & Sommer, 1997). يرتبط النبذ بالعدوانية، وإيذاء الذات، وتدهور الأداء، وضعف القدرة على التنظيم الذاتي (Scott, 2007). يشير مفهوم المرونة النفسية إلى مجموعة القدرات التي تمكّن الأفراد من التعافي بسرعة، والتكيف بنجاح، والحفاظ على الأداء الوظيفي على الرغم من التعرض لضغوط أو محن كبيرة (Tusaie & Dyer, 2004). بشكل عام، تُعرَّف المرونة النفسية بأنها قدرة الفرد على التكيف مع التحديات التي يواجهها (ماستن وكوتسوورث، 1998؛ سيت، 2020؛ يلديريم، 2016).

تشير الأبحاث الحالية إلى وجود علاقات إيجابية بين النبذ في مكان العمل والسلوكيات المنحرفة في مكان العمل (أكين وأوزديفيسيوغلو، 2021؛ لو وآخرون، 2022؛ ديميريل وتشيتينكايا، 2023؛ شي، 2023). كما تُظهر بعض الدراسات أن هذه العلاقة تختلف باختلاف الموارد الداخلية للأفراد، وأن عوامل مثل المرونة النفسية تخفف من العواقب السلبية للنبذ (جيانغ وآخرون، 2021؛ برينا وجاناداري، 2021). وبناءً على ذلك، تم وضع أربع فرضيات. H_1a: للنبذ في مكان العمل تأثير إيجابي وهام على السلوكيات المنحرفة بين الأفراد. H_1b: للنبذ في مكان العمل تأثير إيجابي وهام على السلوكيات المنحرفة التنظيمية. H_2a: للمرونة النفسية دور معتدل في تأثير النبذ في مكان العمل على السلوكيات المنحرفة بين الأفراد. H_2b: للمرونة النفسية دور معتدل في تأثير النبذ في مكان العمل على السلوكيات المنحرفة التنظيمية.

في هذه الدراسة، تم فحص تأثير تصورات موظفي القطاع الخاص للنبذ في مكان العمل على السلوكيات المنحرفة في مكان العمل. تم تقييم السلوكيات المنحرفة في بعدين: تلك الموجهة نحو الأفراد وتلك الموجهة نحو المنظمة. تم جمع البيانات من خلال استبيان، وأُبلغ المشاركون بأن المشاركة طوعية.

تم تجنيد ما مجموعه 345 مشاركًا باستخدام عينة الملاءمة. استخدمت الدراسة مقاييس قياس تم إثبات صحتها وموثوقيتها مسبقًا في الأدبيات: مقياس النبذ في مكان العمل (Ferris et al., 2008; Karakiraz et al., 2023)، ومقياس المرونة الموجز (Smith et al., 2008; Doğan, 2015)، ومقياس الانحراف في مكان العمل (Bennett & Robinson, 2000; Toka & Oral Ataç, 2023). وقد استُخدمت حزم برامج SPSS 26 وAMOS 24 في التحليلات. وحُسبت معاملات ألفا كرونباخ لتقييم الموثوقية، وأُجريت تحليلات العوامل الاستكشافية (EFA) والتأكيدية (CFA) لتقييم الصحة. كما أُجري تحليل الانحدار وتحليل المنحدر البسيط لاختبار الفرضيات.

تشير النتائج إلى أن المرونة النفسية تلعب دورًا معتدلًا بشكل كبير في العلاقة بين النبذ في مكان العمل والسلوكيات المنحرفة بين الأفراد. عند المستويات المنخفضة من المرونة النفسية، كان تأثير النبذ في مكان العمل على السلوكيات المنحرفة بين الأفراد ذو دلالة إحصائية وإيجابي. في المقابل، لم تكن هذه العلاقة ذات دلالة إحصائية عند المستويات العالية من المرونة النفسية. بين الموظفين ذوي المرونة النفسية المنخفضة، ارتبطت الزيادة في النبذ بزيادة في السلوكيات المنحرفة بين الأفراد؛ ومع ذلك، لم تكن هذه العلاقة ذات دلالة إحصائية بين الموظفين ذوي المرونة النفسية العالية. وبالمثل، أيد تحليل المنحدر البسيط الذي أُجري للسلوكيات المنحرفة التنظيمية أيضًا التأثير المعتدل للمرونة النفسية. فعند مستويات منخفضة من المرونة النفسية، كان تأثير النبذ في مكان العمل على السلوكيات المنحرفة التنظيمية ذو دلالة إحصائية وإيجابي. في المقابل، لم تكن هذه العلاقة ذات دلالة إحصائية عند مستويات عالية من المرونة النفسية. وبالتالي، مع تزايد النبذ بين الأفراد ذوي المرونة النفسية المنخفضة، يزداد الميل إلى السلوك المنحرف تجاه المنظمة، بينما يبدو أن هذا التأثير يضعف لدى الأفراد ذوي المرونة النفسية العالية.

تُظهر الدراسة أن النبذ في مكان العمل يزيد من السلوكيات المنحرفة على الصعيدين الشخصي والتنظيمي على حد سواء، في حين أن المرونة النفسية تضعف هذا التأثير السلبي. تعمل المرونة النفسية كمورد شخصي مهم يعزز قدرة الموظفين على التعامل مع التجارب الاجتماعية السلبية. وبالنظر إلى أن النبذ يؤدي إلى انتهاكات للمعايير التنظيمية، فمن المهم أن يكون المديرون حساسين تجاه السلوكيات الإقصائية، وأن يعززوا مناخًا تنظيميًا شاملًا، وأن يطبقوا ممارسات تعزز التواصل داخل الفريق. ويمكن لبرامج التدريب ومبادرات التوجيه وجهود إدارة الضغوط التي تهدف إلى تعزيز المرونة النفسية أن تدعم هذه العملية بشكل أكبر. وفي الختام، تؤكد الدراسة تجريبياً الدور الوقائي للمرونة النفسية في العلاقة بين النبذ والسلوك المنحرف، مما يدل على أن المرونة الفردية أمر بالغ الأهمية لكل من رفاهية الموظفين والانسجام التنظيمي.

Résumé structuré :

Les comportements individuels sur le lieu de travail ont des répercussions significatives sur la dynamique organisationnelle. Un exemple négatif de ces répercussions est le comportement déviant au travail, qui entraîne une violation des normes organisationnelles et porte atteinte aux liens sociaux, réduisant ainsi les performances tant individuelles qu’organisationnelles (Robinson & Bennett, 1995). En particulier, l’expérience de l’ostracisme au travail joue un rôle décisif dans le développement de la motivation, de la résilience psychologique et des schémas comportementaux des salariés. L’ostracisme menace le besoin d’appartenance d’un individu, pouvant entraîner des ruptures dans les relations sociales et une détresse psychologique (Williams & Sommer, 1997). Dans ce contexte, la perception de l’ostracisme et la résilience psychologique comptent parmi les thèmes de recherche clés pour comprendre l’émergence des comportements déviants sur le lieu de travail. Cette étude vise à examiner l’effet de la perception de l’ostracisme au travail sur les comportements déviants des salariés et à étudier le rôle modérateur de la résilience psychologique dans cette relation.

Les comportements préjudiciables aux salariés et aux organisations sont définis par Robinson et Bennett (1995) comme « des comportements volontaires qui enfreignent les normes organisationnelles et, ce faisant, menacent le bien-être d’une organisation, de ses membres, ou des deux ». Les comportements déviants sur le lieu de travail vont d’actes mineurs, tels que la diffusion de rumeurs ou le fait de mettre des collègues dans l’embarras, à des actes graves, tels que le vol et le sabotage (Kwok et al., 2005). L’ostracisme est une expérience douloureuse qui survient lorsque des individus sont confrontés à des attitudes d’exclusion de la part d’autrui et qui peut déclencher des réponses neurologiques similaires à celles associées à la douleur physique (Howard et al., 2020). Il désigne un état dans lequel une personne ou un groupe est systématiquement écarté de toute interaction par les autres (Williams & Sommer, 1997). L’ostracisme est associé à l’agressivité, à l’automutilation, à une baisse des performances et à des troubles de l’autorégulation (Scott, 2007). Le concept de résilience psychologique désigne l’ensemble des capacités permettant aux individus de se remettre rapidement, de faire face avec succès et de maintenir leur fonctionnement malgré un stress ou une adversité importants (Tusaie & Dyer, 2004). De manière générale, la résilience psychologique est définie comme la capacité d’un individu à s’adapter aux défis auxquels il est confronté (Masten & Coatsworth, 1998 ; Set, 2020 ; Yıldırım, 2016).

Les recherches existantes montrent qu’il existe des associations positives entre l’ostracisme au travail et les comportements déviants sur le lieu de travail (Akın & Özdevecioğlu, 2021 ; Luo et al., 2022 ; Demirel & Çetinkaya, 2023 ; Shi, 2023). Certaines études démontrent également que cette relation varie en fonction des ressources internes des individus, et que des facteurs tels que la résilience atténuent les conséquences négatives de l’ostracisme (Jiang et al., 2021 ; Preena & Janadari, 2021). En conséquence, quatre hypothèses ont été formulées. H_1a : L’ostracisme au travail a un effet positif et significatif sur les comportements déviants interpersonnels. H_1b : L’ostracisme au travail a un effet positif et significatif sur les comportements déviants organisationnels. H_2a : La résilience psychologique joue un rôle modérateur dans l’effet de l’ostracisme au travail sur les comportements déviants interpersonnels. H_2b : La résilience psychologique joue un rôle modérateur dans l’effet de l’ostracisme au travail sur les comportements déviants organisationnels.

Dans cette étude, l’effet de la perception qu’ont les salariés du secteur privé de l’ostracisme au travail sur les comportements déviants sur le lieu de travail a été examiné. Les comportements déviants ont été évalués selon deux dimensions : ceux dirigés vers les individus et ceux dirigés vers l’organisation. Les données ont été recueillies au moyen d’une enquête et les participants ont été informés que la participation était volontaire.

Au total, 345 participants ont été recrutés selon un échantillonnage par commodité. L’étude a utilisé des échelles de mesure dont la validité et la fiabilité avaient déjà été établies dans la littérature : l’échelle d’ostracisme au travail (Ferris et al., 2008 ; Karakiraz et al., 2023), l’Échelle de résilience abrégée (Smith et al., 2008 ; Doğan, 2015) et l’Échelle de déviance au travail (Bennett & Robinson, 2000 ; Toka & Oral Ataç, 2023). Les logiciels SPSS 26 et AMOS 24 ont été utilisés pour les analyses. Les coefficients alpha de Cronbach ont été calculés pour évaluer la fiabilité, et des analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) ont été menées pour évaluer la validité. Une analyse de régression et une analyse de pente simple ont été réalisées pour tester les hypothèses.

Les résultats indiquent que la résilience psychologique modère de manière significative la relation entre l’ostracisme au travail et les comportements déviants interpersonnels. À de faibles niveaux de résilience psychologique, l’effet de l’ostracisme au travail sur les comportements déviants interpersonnels était significatif et positif. En revanche, cette relation n’était pas statistiquement significative à des niveaux élevés de résilience psychologique. Chez les salariés présentant une faible résilience psychologique, l’augmentation de l’ostracisme était associée à une augmentation des comportements déviants interpersonnels ; cependant, cette relation n’était pas statistiquement significative chez les salariés présentant une forte résilience psychologique. De même, une analyse des pentes simples menée sur les comportements déviants organisationnels a également confirmé l’effet modérateur de la résilience psychologique. À de faibles niveaux de résilience psychologique, l’effet de l’ostracisme au travail sur les comportements déviants organisationnels était significatif et positif. En revanche, cette relation n’était pas statistiquement significative à des niveaux élevés de résilience psychologique. Ainsi, à mesure que l’ostracisme s’intensifie chez les individus présentant une faible résilience psychologique, la tendance à adopter des comportements déviants envers l’organisation s’accroît, tandis que cet effet semble s’atténuer chez les individus présentant une forte résilience psychologique.

Cette recherche démontre que l’ostracisme au travail accroît à la fois les comportements déviants interpersonnels et organisationnels, tandis que la résilience psychologique atténue cet effet néfaste. La résilience psychologique constitue une ressource personnelle importante qui renforce la capacité des salariés à faire face aux expériences sociales négatives. Étant donné que l’ostracisme entraîne des violations des normes organisationnelles, il est important que les managers soient attentifs aux comportements d’exclusion, favorisent un climat organisationnel inclusif et mettent en œuvre des pratiques qui renforcent la communication au sein de l’équipe. Des programmes de formation, des initiatives de mentorat et des efforts de gestion du stress visant à renforcer la résilience psychologique peuvent soutenir davantage ce processus. En conclusion, l’étude confirme empiriquement le rôle protecteur de la résilience psychologique dans la relation entre l’ostracisme et les comportements déviants, démontrant que la résilience individuelle est essentielle tant pour le bien-être des salariés que pour l’harmonie organisationnelle.

Resumen estructurado:

Los comportamientos de las personas en el lugar de trabajo tienen efectos significativos en la dinámica organizativa. Un ejemplo negativo de estos efectos es el comportamiento desviado en el lugar de trabajo, que da lugar a la violación de las normas organizativas y al deterioro de los vínculos sociales, lo que reduce tanto el rendimiento individual como el de la organización (Robinson y Bennett, 1995). En particular, la experiencia del ostracismo laboral desempeña un papel decisivo en la configuración de la motivación, la resiliencia psicológica y los patrones de comportamiento de los empleados. El ostracismo amenaza la necesidad de pertenencia de la persona, lo que puede conducir a rupturas en las relaciones sociales y a malestar psicológico (Williams y Sommer, 1997). En este contexto, la percepción del ostracismo y la resiliencia psicológica se encuentran entre los temas clave de investigación para comprender la aparición de comportamientos desviados en el lugar de trabajo. El presente estudio tiene como objetivo examinar el efecto de la percepción del ostracismo laboral sobre los comportamientos desviados de los empleados e investigar el papel moderador de la resiliencia psicológica en esta relación.

Robinson y Bennett (1995) definen los comportamientos que perjudican a los empleados y a las organizaciones como «comportamientos voluntarios que violan las normas organizativas y, al hacerlo, amenazan el bienestar de una organización, de sus miembros o de ambos». Los comportamientos desviados en el lugar de trabajo abarcan desde actos menores, como difundir rumores o avergonzar a los compañeros, hasta acciones graves, como el robo y el sabotaje (Kwok et al., 2005). El ostracismo es una experiencia dolorosa que se produce cuando las personas se enfrentan a actitudes de exclusión por parte de los demás y puede desencadenar respuestas neurológicas similares a las asociadas al dolor físico (Howard et al., 2020). Se refiere a un estado en el que una persona o un grupo es sistemáticamente excluido de la interacción por parte de los demás (Williams y Sommer, 1997). El ostracismo se asocia con la agresividad, las autolesiones, el descenso del rendimiento y las dificultades en la autorregulación (Scott, 2007). El concepto de resiliencia psicológica se refiere a la combinación de capacidades que permiten a las personas recuperarse rápidamente, afrontar con éxito las situaciones y mantener su funcionamiento a pesar de un estrés o una adversidad significativos (Tusaie y Dyer, 2004). En términos generales, la resiliencia psicológica se define como la capacidad de una persona para adaptarse a los retos a los que se enfrenta (Masten y Coatsworth, 1998; Set, 2020; Yıldırım, 2016).

Las investigaciones existentes muestran que existen asociaciones positivas entre el ostracismo laboral y las conductas desviadas en el lugar de trabajo (Akın y Özdevecioğlu, 2021; Luo et al., 2022; Demirel y Çetinkaya, 2023; Shi, 2023). Algunos estudios también demuestran que esta relación varía en función de los recursos internos de las personas y que factores como la resiliencia atenúan las consecuencias negativas del ostracismo (Jiang et al., 2021; Preena y Janadari, 2021). En consecuencia, se formularon cuatro hipótesis. H_1a: El ostracismo laboral tiene un efecto positivo y significativo sobre los comportamientos desviados interpersonales. H_1b: El ostracismo laboral tiene un efecto positivo y significativo sobre los comportamientos desviados organizativos. H_2a: La resiliencia psicológica desempeña un papel moderador en el efecto del ostracismo laboral sobre los comportamientos desviados interpersonales. H_2b: La resiliencia psicológica desempeña un papel moderador en el efecto del ostracismo laboral sobre los comportamientos desviados organizativos.

En este estudio se examinó el efecto de las percepciones de los empleados del sector privado sobre el ostracismo laboral en los comportamientos desviados en el lugar de trabajo. Los comportamientos desviados se evaluaron en dos dimensiones: los dirigidos hacia las personas y los dirigidos hacia la organización. Los datos se recopilaron mediante una encuesta y se informó a los participantes de que la participación era voluntaria.

Se reclutó a un total de 345 participantes mediante un muestreo por conveniencia. El estudio empleó escalas de medición cuya validez y fiabilidad se habían establecido previamente en la literatura: la Escala de Exclusión Laboral (Ferris et al., 2008; Karakiraz et al., 2023), la Escala Breve de Resiliencia (Smith et al., 2008; Doğan, 2015) y la Escala de Conductas Desviadas en el Lugar de Trabajo (Bennett y Robinson, 2000; Toka y Oral Ataç, 2023). Para los análisis se utilizaron los paquetes de software SPSS 26 y AMOS 24. Se calcularon los coeficientes alfa de Cronbach para evaluar la fiabilidad y se realizaron análisis factoriales exploratorios (EFA) y confirmatorios (CFA) para evaluar la validez. Se llevaron a cabo análisis de regresión y análisis de pendiente simple para comprobar las hipótesis.

Los resultados indican que la resiliencia psicológica modera de manera significativa la relación entre el ostracismo laboral y los comportamientos desviados interpersonales. A niveles bajos de resiliencia psicológica, el efecto del ostracismo laboral sobre los comportamientos desviados interpersonales fue significativo y positivo. Por el contrario, esta relación no fue estadísticamente significativa a niveles altos de resiliencia psicológica. Entre los empleados con baja resiliencia psicológica, el aumento del ostracismo se asoció con un aumento de los comportamientos desviados interpersonales; sin embargo, esta relación no fue estadísticamente significativa entre los empleados con alta resiliencia psicológica. De manera similar, el análisis de pendiente simple realizado para los comportamientos desviados organizativos también respaldó el efecto moderador de la resiliencia psicológica. A niveles bajos de resiliencia psicológica, el efecto del ostracismo laboral sobre los comportamientos desviados organizativos fue significativo y positivo. Por el contrario, la relación no fue estadísticamente significativa a niveles altos de resiliencia psicológica. Así pues, a medida que aumenta el ostracismo entre las personas con baja resiliencia psicológica, aumenta la tendencia a mostrar comportamientos desviados hacia la organización, mientras que este efecto parece debilitarse en las personas con alta resiliencia psicológica.

La investigación demuestra que el ostracismo laboral aumenta tanto los comportamientos desviados interpersonales como los organizativos, mientras que la resiliencia psicológica atenúa este efecto adverso. La resiliencia psicológica actúa como un importante recurso personal que refuerza la capacidad de los empleados para hacer frente a experiencias sociales negativas. Teniendo en cuenta que el ostracismo desencadena violaciones de las normas organizativas, es importante que los directivos sean sensibles a los comportamientos excluyentes, fomenten un clima organizativo inclusivo y pongan en práctica medidas que refuercen la comunicación dentro del equipo. Los programas de formación, las iniciativas de tutoría y las medidas de gestión del estrés destinadas a mejorar la resiliencia psicológica pueden respaldar aún más este proceso. En conclusión, el estudio confirma empíricamente el papel protector de la resiliencia psicológica en la relación entre el ostracismo y el comportamiento desviado, demostrando que la resiliencia individual es fundamental tanto para el bienestar de los empleados como para la armonía organizativa.

结构化摘要：

个体在工作场所的行为对组织动态具有显著影响。其中一个负面例子是工作场所的偏差行为，这种行为会导致违反组织规范、损害社会纽带，从而降低个人和组织的绩效（Robinson & Bennett, 1995）。特别是，遭受工作场所排斥的经历在塑造员工的动机、心理韧性和行为模式方面起着决定性作用。排斥威胁着个体的归属需求，可能导致社会关系破裂和心理困扰（Williams & Sommer, 1997）。在此背景下，对排斥的感知和心理韧性是理解职场偏差行为产生机制的关键研究课题。本研究旨在考察感知到的职场排斥对员工偏差行为的影响，并探究心理韧性在此关系中的调节作用。

罗宾逊和贝内特（1995）将危害员工和组织的行为定义为“违反组织规范的自愿行为，此类行为会威胁组织、其成员或两者的福祉”。职场偏差行为的范围从传播谣言或使同事难堪等轻微行为，到盗窃和破坏等严重行为不等（郭等，2005）。排斥是一种痛苦的经历，当个体遭遇他人的排斥态度时便会发生，并可能引发与身体疼痛类似的神经反应（Howard 等，2020）。它指的是一种状态，即一个人或一个群体被他人系统性地排挤出互动圈（Williams & Sommer，1997）。排斥与攻击行为、自残、表现下降以及自我调节能力受损有关（Scott，2007）。心理韧性这一概念指的是个体在面临重大压力或逆境时，能够迅速恢复、成功应对并维持正常功能的一系列能力的总和（Tusaie & Dyer，2004）。一般而言，心理韧性被定义为个体适应所遇挑战的能力（Masten & Coatsworth, 1998；Set, 2020；Yıldırım, 2016）。

现有研究表明，职场排斥与职场中的偏差行为之间存在正相关关系（Akın & Özdevecioğlu, 2021； Luo 等，2022；Demirel & Çetinkaya，2023；Shi，2023）。部分研究还表明，这种关系会因个体的内在资源而异，且韧性等因素可缓解排斥带来的负面影响（Jiang 等，2021；Preena & Janadari，2021）。据此，本研究提出了四项假设。H_1a：职场排斥对人际偏差行为具有显著的正向影响。H_1b：职场排斥对组织偏差行为具有显著的正向影响。H_2a：心理韧性在职场排斥对人际偏差行为的影响中起调节作用。H_2b：心理韧性在职场排斥对组织偏差行为的影响中起调节作用。

本研究考察了私营部门员工对职场排斥的感知对其职场偏差行为的影响。偏差行为从两个维度进行评估：针对个人的偏差行为和针对组织的偏差行为。数据通过问卷调查收集，并告知参与者参与是自愿的。

通过便利抽样方法共招募了345名参与者。本研究采用了在文献中已确立效度和信度的测量量表：工作场所排斥量表（Ferris等，2008； Karakiraz 等，2023）、简明韧性量表（Smith 等，2008；Doğan，2015）以及职场偏差行为量表（Bennett & Robinson，2000；Toka & Oral Ataç，2023）。分析中使用了 SPSS 26 和 AMOS 24 软件包。为评估信度，计算了克朗巴赫α系数；为评估效度，进行了探索性因子分析（EFA）和确认性因子分析（CFA）。通过回归分析和简单斜率分析对研究假设进行了检验。

研究结果表明，心理韧性显著调节了职场排斥与人际偏差行为之间的关系。在心理韧性水平较低时，职场排斥对人际偏差行为的影响显著且为正向。相反，在心理韧性水平较高时，这种关系在统计上不显著。对于心理韧性较低的员工，排斥程度的增加与人际偏差行为的增加相关；然而，在心理韧性较高的员工中，这种关系在统计上不显著。同样，针对组织偏差行为进行的简单斜率分析也证实了心理韧性的调节作用。在心理韧性水平较低的情况下，职场排斥对组织偏差行为的影响显著且呈正相关；相反，在心理韧性水平较高时，这种关系在统计上不显著。因此，随着心理韧性较低个体的排斥程度加深，其针对组织的偏差行为倾向会增强；而在心理韧性较高的个体中，这种效应则似乎会减弱。

研究表明，职场排斥会加剧人际和组织偏差行为，而心理韧性则能减弱这种负面影响。心理韧性作为一项重要的个人资源，能够增强员工应对负面社会经历的能力。鉴于排斥会引发对组织规范的违反，管理者必须对排斥行为保持敏感，营造包容的组织氛围，并实施能够加强团队内部沟通的措施。旨在增强心理韧性的培训项目、导师计划以及压力管理措施，可进一步支持这一进程。综上所述，本研究实证证实了心理韧性在排斥与偏差行为关系中的保护作用，表明个体的韧性对于员工的福祉和组织的和谐都至关重要。

Структурированное резюме:

Поведение сотрудников на рабочем месте оказывает значительное влияние на динамику организации. Негативным примером такого влияния является девиантное поведение на рабочем месте, которое приводит к нарушению организационных норм и ослаблению социальных связей, снижая как индивидуальную, так и организационную эффективность (Robinson & Bennett, 1995). В частности, опыт остракизма на рабочем месте играет решающую роль в формировании мотивации сотрудников, их психологической устойчивости и поведенческих моделей. Остракизм угрожает потребности человека в принадлежности, что может привести к разрыву социальных связей и психологическому дистрессу (Williams & Sommer, 1997). В этом контексте восприятие остракизма и психологическая устойчивость являются одними из ключевых тем исследования, позволяющих понять механизмы возникновения девиантного поведения на рабочем месте. Целью данного исследования является изучение влияния воспринимаемого остракизма на рабочем месте на девиантное поведение сотрудников, а также анализ moderating role психологической устойчивости в этой взаимосвязи.

Поведение, наносящее ущерб сотрудникам и организациям, Робинсон и Беннетт (1995) определяют как «добровольные действия, нарушающие организационные нормы и тем самым угрожающие благополучию организации, её членов или и того, и другого». Девиантное поведение на рабочем месте варьируется от незначительных проступков, таких как распространение слухов или поставление коллег в неловкое положение, до серьёзных действий, таких как кража и саботаж (Квок и др., 2005). Остракизм — это болезненный опыт, возникающий, когда человек сталкивается с исключающим отношением со стороны окружающих, и способный вызывать неврологические реакции, схожие с теми, что связаны с физической болью (Howard et al., 2020). Под этим термином понимается состояние, при котором человек или группа систематически исключаются из взаимодействия с окружающими (Williams & Sommer, 1997). Остракизм связан с агрессией, самоповреждением, снижением работоспособности и нарушениями саморегуляции (Scott, 2007). Понятие психологической резильентности обозначает совокупность способностей, позволяющих людям быстро восстанавливаться, успешно справляться с трудностями и сохранять функциональность, несмотря на значительный стресс или неблагоприятные обстоятельства (Tusaie & Dyer, 2004). В общем плане психологическая резилиентность определяется как способность человека адаптироваться к возникающим перед ним вызовам (Masten & Coatsworth, 1998; Set, 2020; Yıldırım, 2016).

Существующие исследования показывают, что существует положительная связь между остракизмом на рабочем месте и девиантным поведением на рабочем месте (Akın & Özdevecioğlu, 2021; Луо и др., 2022; Демирель и Четинкая, 2023; Ши, 2023). Некоторые исследования также показывают, что эта взаимосвязь варьируется в зависимости от внутренних ресурсов индивидуума и что такие факторы, как резилиентность, смягчают негативные последствия остракизма (Цзян и др., 2021; Преена и Джанадари, 2021). Соответственно, были сформулированы четыре гипотезы. H_1a: Остракизм на рабочем месте оказывает положительное и значимое влияние на межличностное девиантное поведение. H_1b: Остракизм на рабочем месте оказывает положительное и значимое влияние на организационное девиантное поведение. H_2a: Психологическая резилиентность играет модераторную роль в влиянии остракизма на рабочем месте на межличностное девиантное поведение. H_2b: Психологическая резилиентность играет модераторную роль в влиянии остракизма на рабочем месте на организационное девиантное поведение.

В данном исследовании изучалось влияние восприятия сотрудниками частного сектора изоляции на рабочем месте на девиантное поведение на рабочем месте. Девиантное поведение оценивалось по двум измерениям: направленное на отдельных лиц и на организацию. Данные собирались посредством анкетирования, и участники были проинформированы о том, что участие в исследовании является добровольным.

С помощью удобной выборки было набрано в общей сложности 345 участников. В исследовании использовались шкалы измерения, валидность и надёжность которых ранее были подтверждены в научной литературе: Шкала изоляции на рабочем месте (Ferris et al., 2008; Karakiraz et al., 2023), «Краткая шкала резильентности» (Smith et al., 2008; Doğan, 2015) и «Шкала девиантного поведения на рабочем месте» (Bennett & Robinson, 2000; Toka & Oral Ataç, 2023). Для анализа использовались программные пакеты SPSS 26 и AMOS 24. Для оценки надёжности были рассчитаны коэффициенты альфа Кронбаха, а для оценки валидности были проведены эксплораторный (EFA) и конфирматорный факторный анализы (CFA). Для проверки гипотез были выполнены регрессионный анализ и анализ простого наклона.

Результаты показывают, что психологическая резильентность значительно модулирует взаимосвязь между остракизмом на рабочем месте и межличностным девиантным поведением. При низких уровнях психологической резильентности влияние остракизма на рабочем месте на межличностное девиантное поведение было значимым и положительным. Напротив, при высоких уровнях психологической резильентности эта взаимосвязь не была статистически значимой. Среди сотрудников с низкой психологической резильентностью усиление остракизма ассоциировалось с усилением межличностного девиантного поведения; однако среди сотрудников с высокой психологической резильентностью эта взаимосвязь не была статистически значимой. Аналогичным образом, анализ простых коэффициентов, проведенный в отношении организационного девиантного поведения, также подтвердил смягчающий эффект психологической резильентности. При низком уровне психологической резильентности влияние изоляции на рабочем месте на организационное девиантное поведение было значимым и положительным. Напротив, при высоком уровне психологической резильентности эта взаимосвязь не была статистически значимой. Таким образом, по мере усиления изоляции среди лиц с низкой психологической резильентностью усиливается склонность к девиантному поведению по отношению к организации, в то время как у лиц с высокой психологической резильентностью этот эффект, по-видимому, ослабевает.

Исследование демонстрирует, что изоляция на рабочем месте усиливает как межличностное, так и организационное девиантное поведение, тогда как психологическая устойчивость ослабляет этот негативный эффект. Психологическая устойчивость выступает в качестве важного личностного ресурса, укрепляющего способность сотрудников справляться с негативными социальными переживаниями. Учитывая, что изоляция провоцирует нарушения организационных норм, руководителям важно внимательно относиться к проявлениям исключения, формировать инклюзивный организационный климат и внедрять практики, укрепляющие коммуникацию внутри команды. Программы обучения, инициативы по наставничеству и меры по управлению стрессом, направленные на повышение психологической устойчивости, могут дополнительно поддержать этот процесс. В заключение, исследование эмпирически подтверждает защитную роль психологической устойчивости в взаимосвязи между остракизмом и девиантным поведением, демонстрируя, что индивидуальная устойчивость имеет решающее значение как для благополучия сотрудников, так и для организационной гармонии.

संरचित सारांश:

कार्यस्थल में व्यक्तियों के व्यवहार का संगठनात्मक गतिशीलता पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। इन प्रभावों का एक नकारात्मक उदाहरण कार्यस्थल पर विचलित व्यवहार है, जिसके परिणामस्वरूप संगठनात्मक मानदंडों का उल्लंघन होता है और सामाजिक बंधनों को नुकसान पहुँचता है, जिससे व्यक्तिगत और संगठनात्मक दोनों प्रदर्शन में कमी आती है (रॉबिन्सन और बेनेट, 1995)। विशेष रूप से, कार्यस्थल पर बहिष्कार का अनुभव कर्मचारियों की प्रेरणा, मनोवैज्ञानिक लचीलेपन और व्यवहारिक पैटर्न को आकार देने में एक निर्णायक भूमिका निभाता है।

बहिष्कार एक व्यक्ति की किसी समूह का हिस्सा होने की आवश्यकता को खतरे में डालता है, जिससे सामाजिक संबंधों में दरार और मनोवैज्ञानिक कष्ट हो सकता है (विलियम्स और सोमर, 1997)। इस संदर्भ में, बहिष्कार की धारणा और मनोवैज्ञानिक लचीलापन कार्यस्थल में असामान्य व्यवहार के उदय को समझने के प्रमुख शोध विषयों में से हैं। इस अध्ययन का उद्देश्य कर्मचारियों के असामान्य व्यवहार पर कार्यस्थल में अनुभूत बहिष्कार के प्रभाव की जांच करना और इस संबंध में मनोवैज्ञानिक लचीलेपन की मध्यस्थ भूमिका की पड़ताल करना है।

रॉबिन्सन और बेनेट (1995) द्वारा कर्मचारियों और संगठनों को नुकसान पहुँचाने वाले व्यवहारों को "स्वैच्छिक व्यवहारों के रूप में परिभाषित किया गया है जो संगठनात्मक मानदंडों का उल्लंघन करते हैं और ऐसा करके, एक संगठन, उसके सदस्यों, या दोनों की भलाई को खतरे में डालते हैं"। कार्यस्थल पर असामान्य व्यवहारों में अफवाहें फैलाने या सहकर्मियों को शर्मिंदा करने जैसे छोटे कार्यों से लेकर चोरी और तोड़फोड़ जैसी गंभीर कार्रवाइयों तक शामिल हैं (क्वोक एट अल., 2005)। बहिष्कार एक दर्दनाक अनुभव है जो तब होता है जब व्यक्ति दूसरों के बहिष्कृत रवैये का सामना करते हैं और यह शारीरिक दर्द से जुड़ी प्रतिक्रियाओं के समान तंत्रिका संबंधी प्रतिक्रियाओं को उत्तेजित कर सकता है (हावर्ड एट अल., 2020)। इसका तात्पर्य एक ऐसी स्थिति से है जिसमें किसी व्यक्ति या समूह को दूसरों द्वारा व्यवस्थित रूप से बातचीत से बाहर धकेल दिया जाता है (विलियम्स और सोमर, 1997)। बहिष्कार का संबंध आक्रामकता, आत्म-हानि, प्रदर्शन में गिरावट और आत्म-नियंत्रण में कमियों से होता है (स्कॉट, 2007)। मनोवैज्ञानिक लचीलेपन की अवधारणा उन क्षमताओं के संयोजन को संदर्भित करती है जो व्यक्तियों को महत्वपूर्ण तनाव या प्रतिकूलता के बावजूद जल्दी उबरने, सफलतापूर्वक सामना करने और कार्य करना जारी रखने में सक्षम बनाती हैं (तुसाई और डायर, 2004)।

सामान्य शब्दों में, मनोवैज्ञानिक लचीलेपन को किसी व्यक्ति की उन चुनौतियों के अनुकूल होने की क्षमता के रूप में परिभाषित किया गया है जिनका वे सामना करते हैं (Masten & Coatsworth, 1998; Set, 2020; Yıldırım, 2016)।

मौजूदा शोध से पता चलता है कि कार्यस्थल पर बहिष्कार और कार्यस्थल में असामाजिक व्यवहार के बीच सकारात्मक संबंध हैं (Akın & Özdevecioğlu, 2021;

Luo et al., 2022; Demirel & Çetinkaya, 2023; Shi, 2023). कुछ अध्ययन यह भी दर्शाते हैं कि यह संबंध व्यक्तियों के आंतरिक संसाधनों के आधार पर भिन्न होता है, और लचीलेपन जैसे कारक बहिष्कार के नकारात्मक परिणामों को कम करते हैं (Jiang et al., 2021; Preena & Janadari, 2021)। तदनुसार, चार परिकल्पनाएँ विकसित की गईं। H1a: कार्यस्थल पर बहिष्कार का अंतर-व्यक्तिगत विचलित व्यवहारों पर सकारात्मक और महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। H1b: कार्यस्थल पर बहिष्कार का संगठनात्मक विचलित व्यवहारों पर सकारात्मक और महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। H2a: कार्यस्थल पर बहिष्कार के अंतर-व्यक्तिगत विचलित व्यवहारों पर प्रभाव में मनोवैज्ञानिक लचीलेपन की एक मध्यस्थ भूमिका है। H2b: कार्यस्थल पर बहिष्कार के संगठनात्मक विचलित व्यवहारों पर प्रभाव में मनोवैज्ञानिक लचीलेपन की एक मध्यस्थ भूमिका है।

इस अध्ययन में, कार्यस्थल पर बहिष्कार के प्रति निजी क्षेत्र के कर्मचारियों की धारणाओं के कार्यस्थल पर विचलनकारी व्यवहारों पर पड़ने वाले प्रभाव की जांच की गई। विचलनकारी व्यवहारों का मूल्यांकन दो आयामों में किया गया: वे जो व्यक्तियों के प्रति निर्देशित थे और वे जो संगठन के प्रति निर्देशित थे। डेटा एक सर्वेक्षण के माध्यम से एकत्र किया गया और प्रतिभागियों को सूचित किया गया कि भागीदारी स्वैच्छिक थी।

सुविधा नमूनाकरण (convenience sampling) का उपयोग करके कुल 345 प्रतिभागियों को भर्ती किया गया। इस अध्ययन में ऐसे मापन पैमानों का उपयोग किया गया जिनकी वैधता और विश्वसनीयता पहले से ही साहित्य में स्थापित हो चुकी थी: कार्यस्थल बहिष्कार पैमाना (Workplace Ostracism Scale) (Ferris et al., 2008;

कारकिरज़ एट अल., 2023), द ब्रीफ रेज़िलिएंस स्केल (स्मिथ एट अल., 2008; दोगन, 2015), और द वर्कप्लेस डिवाइयंस स्केल (बेनेट और रॉबिन्सन, 2000; टोका और ओरल अताच, 2023)। विश्लेषणों में SPSS 26 और AMOS 24 सॉफ्टवेयर पैकेजों का उपयोग किया गया। विश्वसनीयता के लिए क्रोनबैक अल्फा गुणांक की गणना की गई और वैधता का आकलन करने के लिए अन्वेषणात्मक (EFA) और पुष्टिकारी कारक विश्लेषण (CFA) किए गए। परिकल्पनाओं का परीक्षण करने के लिए प्रतिगमन विश्लेषण और सरल ढलान विश्लेषण किया गया।

निष्कर्ष बताते हैं कि मनोवैज्ञानिक लचीलापन कार्यस्थल पर बहिष्कार और पारस्परिक विचलित व्यवहारों के बीच के संबंध को महत्वपूर्ण रूप से नियंत्रित करता है। मनोवैज्ञानिक लचीलेपन के निम्न स्तरों पर, कार्यस्थल पर बहिष्कार का पारस्परिक विचलित व्यवहारों पर प्रभाव महत्वपूर्ण और सकारात्मक था। इसके विपरीत, मनोवैज्ञानिक लचीलेपन के उच्च स्तरों पर यह संबंध सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण नहीं था। कम मनोवैज्ञानिक लचीलापन वाले कर्मचारियों के बीच, बहिष्कार में वृद्धि पारस्परिक विचलित व्यवहारों में वृद्धि से जुड़ी हुई थी; हालाँकि, उच्च मनोवैज्ञानिक लचीलापन वाले कर्मचारियों के बीच यह संबंध सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण नहीं था। इसी तरह, संगठनात्मक विचलित व्यवहारों के लिए किए गए सरल ढलान विश्लेषण ने भी मनोवैज्ञानिक लचीलेपन के मध्यस्थ प्रभाव का समर्थन किया। मनोवैज्ञानिक लचीलेपन के निम्न स्तरों पर, कार्यस्थल पर बहिष्कार का संगठनात्मक विचलित व्यवहारों पर प्रभाव महत्वपूर्ण और सकारात्मक था। इसके विपरीत, मनोवैज्ञानिक लचीलेपन के उच्च स्तरों पर यह संबंध सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण नहीं था। इस प्रकार, जैसे-जैसे कम मनोवैज्ञानिक लचीलेपन वाले व्यक्तियों में बहिष्कार बढ़ता है, संगठन के प्रति विचलित व्यवहार की प्रवृत्ति बढ़ जाती है, जबकि यह प्रभाव उच्च मनोवैज्ञानिक लचीलेपन वाले व्यक्तियों में कमजोर होता प्रतीत होता है।

यह शोध दर्शाता है कि कार्यस्थल पर बहिष्कार पारस्परिक और संगठनात्मक दोनों तरह के विचलनकारी व्यवहारों को बढ़ाता है, जबकि मनोवैज्ञानिक लचीलापन इस प्रतिकूल प्रभाव को कम करता है। मनोवैज्ञानिक लचीलापन एक महत्वपूर्ण व्यक्तिगत संसाधन के रूप में कार्य करता है जो कर्मचारियों की नकारात्मक सामाजिक अनुभवों से निपटने की क्षमता को मजबूत करता है। यह देखते हुए कि बहिष्कार संगठनात्मक मानदंडों के उल्लंघन को भड़काता है, प्रबंधकों के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वे बहिष्कृत करने वाले व्यवहारों के प्रति संवेदनशील हों, एक समावेशी संगठनात्मक माहौल विकसित करें और ऐसी प्रथाओं को लागू करें जो टीम के भीतर संचार को मजबूत करती हैं।

मनोवैज्ञानिक लचीलेपन को बढ़ाने के उद्देश्य से प्रशिक्षण कार्यक्रम, मेंटरिंग पहल और तनाव प्रबंधन के प्रयास इस प्रक्रिया में और सहायता कर सकते हैं। निष्कर्षतः, यह अध्ययन बहिष्कार-अपमानजनक व्यवहार संबंध में मनोवैज्ञानिक लचीलेपन की सुरक्षात्मक भूमिका की अनुभवजन्य रूप से पुष्टि करता है, यह दर्शाता है कि व्यक्तिगत लचीलापन कर्मचारी की भलाई और संगठनात्मक सामंजस्य दोनों के लिए महत्वपूर्ण है।