Abstract

Bu araştırma, çalışanların iş doyumunun yaşam doyumu üzerine etkisinin olup olmadığını belirlemek ve bu konuda iş yaşam dengesinin aracılık rolünü ortaya koymak amacıyla yapılmıştır. Çalışanların yaptıkları işten doyum sağlaması, yaşamından doyum sağlaması ve iş yaşam dengesini kurması, çalışanların işteki performansını, motivasyonunu, işteki verimlilik ve kaliteyi artıracağına yönelik çalışmalar bu konuya olan ilgiyi artırmıştır. İş doyumunun yaşam doyumuna etkisinde iş yaşam dengesinin aracılık rolünü doğrudan inceleyen araştırmalara fazla rastlanılamamıştır. Literatürde bu konu ile ilgili araştırmaların genellikle, iş doyumu, yaşam doyumu ve işle aile hayatı arasındaki çatışmalara odaklandıkları görülmüş, bunlara ilaveten iş yaşam dengesinin aracılık rolü de araştırmaya değer bulunmuştur. Bu kapsamda ilk olarak araştırmanın temel değişkenleri olan iş doyumu, yaşam doyumu ve iş yaşam dengesine yönelik kavramsal çerçeve ortaya konulmuş ve literatür taraması yapılmış, daha sonra araştırma modeli ve hipotezleri çerçevesinde yapılan analizlere ilişkin bulgu ve sonuçlar sunulmuştur. Araştırmanın örneklemini Türkiye genelinde 18-65 yaş aralığında olup aktif çalışma hayatında bulunan ve gönüllü olarak araştırmaya katılmayı kabul eden 420 çalışan oluşturmuştur. Araştırma verileri elektronik ortamda “Google forms” uygulamasından yararlanılarak, 5’li likert tipi ölçekler kullanılarak toplanmış ve SPSS 22.0 ve AMOS 24.0 istatistik programları vasıtasıyla analizi yapılmıştır. Araştırma modeli analizinde yapısal eşitlik modellemesi kullanılmıştır. Araştırma sonucunda iş doyumunun yaşam doyumunu istatistiki olarak anlamlı ve pozitif yönde etkilediği (R²= 0,365, St. β = 0,604), iş yaşam dengesinin de bu etkide tam aracılık rolünün olduğu belirlenmiştir (R²= 0,403, St. β = 0,519).

Abstract

This research was conducted to determine whether employee job satisfaction affects life satisfaction and to reveal the mediating role of work life balance in this regard. Studies suggesting that employees' job satisfaction, life satisfaction, and work life balance increase their performance, motivation, productivity, and quality at work have increased interest in this topic. There are few studies that directly examine the mediating role of work life balance in the effect of job satisfaction on life satisfaction. Studies in the literature on this subject generally focus on conflicts between job satisfaction, life satisfaction, and work-family life, and in addition, the mediating role of work life balance has also been found to be worthy of research. In this context, the conceptual framework for the basic variables of the study, namely job satisfaction, life satisfaction, and work life balance, was first established and a literature review was conducted. Subsequently, the findings and results of the analyses conducted within the framework of the research model and hypotheses were presented. The sample of the study consisted of 420 employees aged 18-65 who were actively working and voluntarily agreed to participate in the study throughout Turkey. Research data were collected using the “Google Forms” application in an electronic environment, employing 5-point Likert-type scales, and analyzed using the SPSS 22.0 and AMOS 24.0 statistical programs. Structural equation modeling was used in the analysis of the research model. The results of the research revealed that job satisfaction statistically significantly and positively affects life satisfaction (R²= 0.365, St. β = 0.604), and that work life balance plays a full mediating role in this effect (R²= 0.403, St. β = 0.519).

Structured Abstract

Since job satisfaction can affect productivity, quality, absenteeism and labor turnover rate, research on employees' job satisfaction has become a subject of interest. It is thought that employees' satisfaction with their work, satisfaction with their life and establishing a work life balance will increase the motivation and performance of employees in the workplace and increase the productivity of the organization. The purpose of this study is to determine whether employees' job satisfaction has an effect on life satisfaction and to reveal the mediating role of work life balance in this regard.

Job satisfaction is the employees' perception of their job and the material and spiritual opportunities provided by the job. Job satisfaction is the feeling of pleasure that people feel from their jobs, the level of satisfaction that employees feel from their jobs, organizations and management approach. In general, the job itself, the managerial structure, the wages, rewards and opportunities for advancement as a result of the job determine job satisfaction. The fact that the job reveals the employee's creative abilities, allows the use of initiative, and provides the opportunity for hierarchical promotion with skills and experience are important sources of job satisfaction. Job satisfaction should be considered together with factors related to work, employee, organizational structure and management (Tutar, 2014, p. 158).

Life satisfaction is often confused with concepts such as morale, happiness, harmony and psychological well-being. Life satisfaction means that the individual finds his/her life meaningful and sees himself/herself as valuable. It is the integration of an individual's attitudes, feelings and emotions regarding all activities, responsibilities, and levels of achievement of goals (Sung, 2003, p. 1094). Life satisfaction refers to the positive attitude formed as a result of the individual's evaluation of his/her life according to the criteria and values that he/she considers important for the whole of his/her life (Huebner and Gilman, 2002, p. 115).

Work life balance is the balance between work and family responsibilities. For employees, work life balance is the balance between personal family responsibilities and work obligations. For the employer, work life balance is the creation of a corporate culture that supports employees to focus on their work while at work (Lockwood, 2003, p. 3).

Work life balance or work-family balance is said to have three subcomponents: satisfaction balance, participation balance, and time balance. Allocating equal amounts of time to work and family roles constitutes time balance, ensuring the same level of psychological participation in work and family roles constitutes participation balance, and achieving the same level of satisfaction from work and family roles constitutes satisfaction balance. Each of these components can represent either a negative or positive balance, depending on whether the levels of time, satisfaction, or involvement are equally high or equally low (Greenhaus et al., 2003, p. 513).

The population of the research consists of all employees between the ages of 18-65 who are in active working life throughout Turkey. The research sample consists of 420 employees who voluntarily agreed to participate in the research and were reached electronically using the “Google forms” application. Quantitative data analysis was applied in the research. The questionnaire form, which was created using a 5-point Likert-type scale, consists of demographic questions and job satisfaction, life satisfaction and work life balance scales. The relationships between the variables in the research model were analyzed using SPSS 22.0 and AMOS 24.0 statistical package programs. Within the scope of the research, first confirmatory factor analysis was applied to determine the validity of the scales and cronbach alpha reliability analysis was applied to determine their reliability. Then, in order to determine the effect of variables on each other and the mediation effect, possible effects were tested with structural equation modeling.

In this study, it was found that work life balance has a mediating role in the effect of employees' job satisfaction on their life satisfaction. Therefore, it is possible to say that all hypotheses created within the scope of the research model are accepted. When the literature was examined, no study directly examining this issue was found. It is thought that the finding that “Work life balance has a mediating role in the effect of employees' job satisfaction on their life satisfaction” obtained in this study will contribute to the literature.

Human resources are among the most important resources of organizations. Ensuring that human resources within the organization have job and life satisfaction and maintain a work life balance can provide the organization with a competitive advantage, reduce staff turnover, attract qualified personnel to the organization, and increase productivity, performance, and organizational commitment.

One way to increase the performance and productivity of organizations is to satisfy employees in both material and spiritual terms, i.e., to ensure their satisfaction, encourage them, and meet their desires and expectations. It is recommended to provide various forms of support to ensure that employees derive satisfaction from their work, to provide opportunities for advancement within the organization, to meet their expectations in every respect, and to establish good and healthy relationships.

Yapılandırılmış Özet:

İş doyumunun verimlilik, kalite, devamsızlık ve işgücü devri oranını etkileyebilmesi nedeniyle, çalışanların iş doyumuna ilişkin araştırmalar önemli bir ilgi alanı hâline gelmiştir. Çalışanların yaptıkları işten duydukları memnuniyet, yaşam doyumları ve iş-yaşam dengesi kurabilmeleri, iş yerinde motivasyon ve performanslarını artırmakta; bunun sonucunda da örgütün verimliliğine olumlu katkı sağlamaktadır. Bu çalışmanın amacı, çalışanların iş doyumunun yaşam doyumu üzerindeki etkisini belirlemek ve bu ilişkide iş-yaşam dengesinin aracılık rolünü ortaya koymaktır.

İş doyumu, çalışanların yaptıkları işe ve işin sağladığı maddi ve manevi imkânlara ilişkin algılarını ifade etmektedir. Aynı zamanda bireylerin yaptıkları işten duydukları haz, çalışanların işlerine, örgütlerine ve yönetim anlayışına yönelik memnuniyet düzeyini de kapsamaktadır. Genel olarak işin niteliği, yönetsel yapı, ücretler, ödüller ve iş sonucunda ortaya çıkan yükselme olanakları iş doyumunu belirleyen unsurlardır. İşin çalışanların yaratıcı yeteneklerini ortaya çıkarması, inisiyatif kullanmalarına imkân tanıması ve beceri ile deneyime dayalı hiyerarşik yükselme fırsatları sunması iş doyumunun önemli kaynakları arasında yer almaktadır. İş doyumu; iş, çalışan, örgütsel yapı ve yönetimle ilgili faktörlerle birlikte değerlendirilmelidir (Tutar, 2014, s. 158).

Yaşam doyumu çoğu zaman moral, mutluluk, uyum ve psikolojik iyi oluş gibi kavramlarla karıştırılmaktadır. Yaşam doyumu, bireyin hayatını anlamlı bulması ve kendisini değerli görmesi anlamına gelmektedir. Bu kavram, bireyin tüm faaliyetleri, sorumlulukları ve hedeflerine ulaşma düzeylerine ilişkin tutum, duygu ve hislerinin bütünleşmesini ifade eder (Sung, 2003, s. 1094). Yaşam doyumu, bireyin yaşamını, kendi hayatı için önemli gördüğü ölçüt ve değerler doğrultusunda değerlendirmesi sonucunda ortaya çıkan olumlu tutumu ifade etmektedir (Huebner ve Gilman, 2002, s. 115).

İş-yaşam dengesi, iş ve aile sorumlulukları arasında kurulan dengeyi ifade eder. Çalışanlar açısından iş-yaşam dengesi, bireysel aile sorumlulukları ile iş yükümlülükleri arasında kurulan dengedir. İşveren açısından ise iş-yaşam dengesi, çalışanların işteyken işlerine odaklanmalarını destekleyen bir kurumsal kültürün oluşturulması anlamına gelmektedir (Lockwood, 2003, s. 3).

İş-yaşam dengesi ya da iş-aile dengesi üç alt bileşenden oluşmaktadır: memnuniyet dengesi, katılım dengesi ve zaman dengesi. İş ve aile rollerine eşit miktarda zaman ayrılması zaman dengesini; iş ve aile rollerine aynı düzeyde psikolojik katılım sağlanması katılım dengesini; iş ve aile rollerinden aynı düzeyde memnuniyet elde edilmesi ise memnuniyet dengesini ifade etmektedir. Bu bileşenlerin her biri, zaman, memnuniyet ya da katılım düzeylerinin eşit derecede yüksek veya eşit derecede düşük olmasına bağlı olarak olumlu ya da olumsuz bir dengeyi temsil edebilmektedir (Greenhaus vd., 2003, s. 513).

Araştırmanın evrenini Türkiye genelinde aktif çalışma hayatında yer alan 18-65 yaş arasındaki tüm çalışanlar oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemi ise araştırmaya gönüllü olarak katılmayı kabul eden ve “Google Forms” uygulaması aracılığıyla elektronik ortamda ulaşılan 420 çalışandan meydana gelmektedir. Araştırmada nicel veri analizi yöntemi kullanılmıştır. Beşli Likert ölçeği kullanılarak oluşturulan anket formu, demografik sorular ile iş doyumu, yaşam doyumu ve iş-yaşam dengesi ölçeklerinden oluşmaktadır. Araştırma modelindeki değişkenler arasındaki ilişkiler SPSS 22.0 ve AMOS 24.0 istatistik paket programları kullanılarak analiz edilmiştir. Araştırma kapsamında öncelikle ölçeklerin geçerliliğini belirlemek amacıyla doğrulayıcı faktör analizi, güvenirliğini belirlemek amacıyla ise Cronbach alfa güvenirlik analizi uygulanmıştır. Daha sonra değişkenlerin birbirleri üzerindeki etkilerini ve aracılık etkisini belirlemek amacıyla yapısal eşitlik modellemesi ile olası etkiler test edilmiştir.

Bu çalışmada, çalışanların iş doyumunun yaşam doyumu üzerindeki etkisinde iş-yaşam dengesinin aracılık rolü olduğu tespit edilmiştir. Dolayısıyla araştırma modeli kapsamında oluşturulan tüm hipotezlerin kabul edildiğini söylemek mümkündür. Literatür incelendiğinde bu konuyu doğrudan ele alan bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bu nedenle, bu çalışmada elde edilen “çalışanların iş doyumunun yaşam doyumu üzerindeki etkisinde iş-yaşam dengesinin aracılık rolüne sahip olduğu” bulgusunun literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

İnsan kaynakları, örgütlerin en önemli kaynakları arasında yer almaktadır. Örgüt içinde insan kaynaklarının iş ve yaşam doyumuna sahip olması ve iş-yaşam dengesini sürdürebilmesi; örgüte rekabet avantajı sağlayabilir, personel devrini azaltabilir, nitelikli personelin örgüte çekilmesine katkıda bulunabilir ve verimlilik, performans ile örgütsel bağlılığı artırabilir.

Örgütlerin performans ve verimliliğini artırmanın yollarından biri, çalışanların hem maddi hem de manevi açıdan tatmin edilmesidir. Başka bir ifadeyle çalışanların memnuniyetinin sağlanması, teşvik edilmeleri ve beklentilerinin karşılanması önemlidir. Bu bağlamda çalışanların yaptıkları işten doyum elde edebilmelerini sağlamak amacıyla çeşitli desteklerin sunulması, örgüt içinde yükselme olanaklarının sağlanması, beklentilerinin her açıdan karşılanması ve iyi ve sağlıklı ilişkilerin kurulması önerilmektedir.

الملخص المنظم 

نظرًا لأن الرضا الوظيفي يمكن أن يؤثر في الإنتاجية والجودة ومستويات الغياب ومعدل دوران العمالة، فقد أصبحت الأبحاث المتعلقة برضا الموظفين عن وظائفهم موضوعًا يحظى باهتمام متزايد. ويُعتقد أن رضا الموظفين عن عملهم ورضاهم عن حياتهم، إضافة إلى تحقيق التوازن بين العمل والحياة، من شأنه أن يزيد من دافعية الموظفين وأدائهم في مكان العمل، كما يسهم في رفع إنتاجية المنظمة. وتهدف هذه الدراسة إلى تحديد ما إذا كان للرضا الوظيفي لدى الموظفين تأثير في رضاهم عن الحياة، والكشف عن الدور الوسيط لتوازن العمل والحياة في هذه العلاقة.

يُعرَّف الرضا الوظيفي بأنه إدراك الموظفين لوظائفهم وللفرص المادية والمعنوية التي توفرها هذه الوظائف. كما يُقصد به شعور المتعة الذي يستمده الأفراد من عملهم، ومستوى الرضا الذي يشعر به الموظفون تجاه وظائفهم ومنظماتهم ونهج الإدارة فيها. وبوجه عام، فإن طبيعة العمل نفسه، والبنية الإدارية، والأجور، والمكافآت، وفرص الترقّي الناتجة عن العمل، تُعد من العوامل التي تحدد مستوى الرضا الوظيفي. كما أن إتاحة الفرصة للعمل لإبراز القدرات الإبداعية للموظف، وتمكينه من استخدام المبادرة، وتوفير إمكانات الترقّي الهرمي بناءً على المهارات والخبرات، تُعد من المصادر المهمة للرضا الوظيفي. وينبغي النظر إلى الرضا الوظيفي في إطار متكامل يشمل العوامل المرتبطة بالعمل والموظف والبنية التنظيمية والإدارة (Tutar, 2014, ص 158).

وغالبًا ما يُخلط بين مفهوم الرضا عن الحياة ومفاهيم مثل المعنويات والسعادة والانسجام والرفاه النفسي. ويعني الرضا عن الحياة أن يجد الفرد في حياته معنى وأن ينظر إلى نفسه بوصفه شخصًا ذا قيمة. وهو يمثل تكامل مواقف الفرد ومشاعره وأحاسيسه تجاه جميع الأنشطة والمسؤوليات ومستويات تحقيق الأهداف (Sung, 2003, ص 1094). ويشير الرضا عن الحياة إلى الاتجاه الإيجابي الذي يتكوّن نتيجة تقييم الفرد لحياته وفق المعايير والقيم التي يعدّها مهمة بالنسبة لمجمل حياته (Huebner & Gilman, 2002, ص 115).

أما توازن العمل والحياة فيُقصد به تحقيق التوازن بين مسؤوليات العمل ومسؤوليات الأسرة. وبالنسبة للموظفين، يعني ذلك تحقيق التوازن بين مسؤولياتهم العائلية الشخصية والتزاماتهم المهنية. أما بالنسبة لأصحاب العمل، فيشير توازن العمل والحياة إلى إيجاد ثقافة مؤسسية تدعم الموظفين وتمكّنهم من التركيز على عملهم أثناء وجودهم في مكان العمل (Lockwood, 2003, ص 3).

ويُذكر أن توازن العمل والحياة، أو توازن العمل والأسرة، يتكون من ثلاثة أبعاد فرعية هي: توازن الرضا، وتوازن المشاركة، وتوازن الوقت. ويشير توازن الوقت إلى تخصيص مقدار متساوٍ من الوقت لأدوار العمل والأسرة، بينما يشير توازن المشاركة إلى تحقيق مستوى متقارب من المشاركة النفسية في كل من أدوار العمل والأسرة، أما توازن الرضا فيعني تحقيق مستوى متقارب من الرضا عن أدوار العمل والأسرة. ويمكن لكل من هذه الأبعاد أن يعكس توازنًا إيجابيًا أو سلبيًا، تبعًا لكون مستويات الوقت أو الرضا أو المشاركة مرتفعة أو منخفضة بدرجة متساوية (Greenhaus وآخرون، 2003، ص 513).

يتكون مجتمع الدراسة من جميع العاملين الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و65 عامًا والذين يشاركون في الحياة العملية النشطة في جميع أنحاء تركيا. أما عينة الدراسة فتتكون من 420 موظفًا وافقوا طوعًا على المشاركة في البحث، وقد تم الوصول إليهم إلكترونيًا باستخدام تطبيق «Google Forms». وقد استُخدم في الدراسة تحليل البيانات الكمية. ويتكون نموذج الاستبيان، الذي أُعد باستخدام مقياس ليكرت الخماسي، من أسئلة ديموغرافية ومقاييس الرضا الوظيفي والرضا عن الحياة وتوازن العمل والحياة. وتم تحليل العلاقات بين متغيرات نموذج البحث باستخدام برنامجي الحزم الإحصائية SPSS 22.0 وAMOS 24.0. وفي إطار الدراسة، طُبِّق أولًا تحليل العوامل التوكيدي لتحديد صلاحية المقاييس، كما أُجري تحليل الثبات باستخدام معامل كرونباخ ألفا لتحديد موثوقيتها. وبعد ذلك، ومن أجل تحديد تأثير المتغيرات بعضها في بعض والكشف عن أثر الوساطة، تم اختبار التأثيرات المحتملة باستخدام نمذجة المعادلات الهيكلية.

وقد أظهرت نتائج هذه الدراسة أن لتوازن العمل والحياة دورًا وسيطًا في تأثير الرضا الوظيفي للموظفين في رضاهم عن الحياة. وبناءً على ذلك، يمكن القول إن جميع الفرضيات التي أُنشئت في إطار نموذج البحث قد تم قبولها. وعند مراجعة الأدبيات، لم يُعثر على دراسة تناولت هذه المسألة بصورة مباشرة. ولذلك يُعتقد أن النتيجة التي توصلت إليها هذه الدراسة، والمتمثلة في أن «لتوازن العمل والحياة دورًا وسيطًا في تأثير الرضا الوظيفي للموظفين في رضاهم عن الحياة»، ستسهم في إثراء الأدبيات العلمية في هذا المجال.

وتُعد الموارد البشرية من أهم موارد المنظمات. وإن ضمان تمتع الموارد البشرية داخل المنظمة بالرضا الوظيفي والرضا عن الحياة، مع المحافظة على توازن العمل والحياة، يمكن أن يوفّر للمنظمة ميزة تنافسية، ويسهم في تقليل معدل دوران الموظفين، وجذب الكفاءات المؤهلة إلى المنظمة، فضلًا عن زيادة الإنتاجية والأداء وتعزيز الالتزام التنظيمي.

ومن الطرق الفاعلة لزيادة أداء المنظمات وإنتاجيتها تحقيق رضا الموظفين ماديًا ومعنويًا، أي ضمان رضاهم وتشجيعهم وتلبية رغباتهم وتوقعاتهم. ولذلك يُوصى بتقديم أشكال مختلفة من الدعم لضمان حصول الموظفين على الرضا من أعمالهم، وتوفير فرص الترقّي داخل المنظمة، وتلبية توقعاتهم في مختلف الجوانب، وبناء علاقات جيدة وصحية داخل بيئة العمل.

Résumé structuré :

Étant donné que la satisfaction au travail peut influencer la productivité, la qualité, l’absentéisme et le taux de rotation de la main-d’œuvre, les recherches portant sur la satisfaction professionnelle des employés sont devenues un sujet d’intérêt croissant. On considère que la satisfaction des employés à l’égard de leur travail et de leur vie, ainsi que l’établissement d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, peuvent accroître la motivation et la performance des employés sur le lieu de travail et, par conséquent, augmenter la productivité de l’organisation. L’objectif de cette étude est de déterminer si la satisfaction professionnelle des employés a un effet sur la satisfaction de vie et de mettre en évidence le rôle médiateur de l’équilibre travail–vie dans cette relation.

La satisfaction au travail renvoie à la perception qu’ont les employés de leur emploi ainsi qu’aux opportunités matérielles et immatérielles que celui-ci leur offre. Elle désigne également le sentiment de plaisir que les individus éprouvent à l’égard de leur travail, ainsi que le niveau de satisfaction que les employés ressentent vis-à-vis de leur emploi, de leur organisation et de l’approche managériale adoptée. En général, la nature du travail lui-même, la structure managériale, les salaires, les récompenses et les possibilités d’avancement constituent les principaux déterminants de la satisfaction professionnelle. Le fait que le travail permette de révéler les capacités créatives de l’employé, d’exercer son initiative et d’offrir des possibilités de promotion hiérarchique fondées sur les compétences et l’expérience représente également une source importante de satisfaction professionnelle. La satisfaction au travail doit être examinée conjointement avec les facteurs liés au travail, à l’employé, à la structure organisationnelle et au management (Tutar, 2014, p. 158).

La satisfaction de vie est souvent confondue avec des notions telles que le moral, le bonheur, l’harmonie et le bien-être psychologique. La satisfaction de vie signifie que l’individu considère sa vie comme ayant un sens et qu’il se perçoit comme une personne de valeur. Elle correspond à l’intégration des attitudes, des sentiments et des émotions de l’individu à l’égard de l’ensemble de ses activités, de ses responsabilités et du niveau d’accomplissement de ses objectifs (Sung, 2003, p. 1094). La satisfaction de vie renvoie ainsi à l’attitude positive qui se forme lorsque l’individu évalue sa vie selon les critères et les valeurs qu’il juge importants pour l’ensemble de son existence (Huebner & Gilman, 2002, p. 115).

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle désigne l’équilibre entre les responsabilités professionnelles et les responsabilités familiales. Pour les employés, il s’agit de maintenir un équilibre entre les responsabilités familiales personnelles et les obligations professionnelles. Pour les employeurs, l’équilibre travail–vie consiste à instaurer une culture organisationnelle qui soutient les employés et leur permet de se concentrer sur leur travail lorsqu’ils sont au travail (Lockwood, 2003, p. 3).

L’équilibre travail–vie, ou équilibre travail–famille, se compose de trois sous-dimensions : l’équilibre de satisfaction, l’équilibre de participation et l’équilibre du temps. L’allocation d’une quantité égale de temps aux rôles professionnels et familiaux constitue l’équilibre du temps ; le maintien d’un niveau similaire de participation psychologique aux rôles professionnels et familiaux constitue l’équilibre de participation ; et l’obtention d’un niveau comparable de satisfaction dans les rôles professionnels et familiaux constitue l’équilibre de satisfaction. Chacune de ces dimensions peut représenter un équilibre positif ou négatif, selon que les niveaux de temps, de satisfaction ou d’implication soient également élevés ou également faibles (Greenhaus et al., 2003, p. 513).

La population de la recherche est composée de tous les employés âgés de 18 à 65 ans qui participent activement à la vie professionnelle en Turquie. L’échantillon de la recherche comprend 420 employés ayant accepté volontairement de participer à l’étude et qui ont été contactés par voie électronique à l’aide de l’application « Google Forms ». Dans cette étude, une analyse quantitative des données a été appliquée. Le questionnaire, élaboré à partir d’une échelle de type Likert à cinq points, comprend des questions démographiques ainsi que des échelles de satisfaction professionnelle, de satisfaction de vie et d’équilibre travail–vie. Les relations entre les variables du modèle de recherche ont été analysées à l’aide des logiciels statistiques SPSS 22.0 et AMOS 24.0. Dans le cadre de l’étude, une analyse factorielle confirmatoire a d’abord été appliquée afin de déterminer la validité des échelles, et une analyse de fiabilité par le coefficient alpha de Cronbach a été réalisée afin d’évaluer leur fiabilité. Ensuite, afin de déterminer l’influence des variables les unes sur les autres et l’effet de médiation, les effets potentiels ont été testés à l’aide de la modélisation par équations structurelles.

Les résultats de cette étude montrent que l’équilibre travail–vie joue un rôle médiateur dans l’effet de la satisfaction professionnelle des employés sur leur satisfaction de vie. Par conséquent, il est possible d’affirmer que toutes les hypothèses élaborées dans le cadre du modèle de recherche ont été confirmées. L’examen de la littérature n’a révélé aucune étude analysant directement cette question. On estime ainsi que la conclusion selon laquelle « l’équilibre travail–vie joue un rôle médiateur dans l’effet de la satisfaction professionnelle des employés sur leur satisfaction de vie » apportera une contribution significative à la littérature scientifique.

Les ressources humaines figurent parmi les ressources les plus importantes des organisations. Le fait de garantir que les ressources humaines au sein de l’organisation bénéficient d’une satisfaction professionnelle et d’une satisfaction de vie, tout en maintenant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, peut offrir à l’organisation un avantage concurrentiel, réduire le taux de rotation du personnel, attirer des employés qualifiés et accroître la productivité, la performance et l’engagement organisationnel.

L’un des moyens d’accroître la performance et la productivité des organisations consiste à satisfaire les employés tant sur le plan matériel que moral, c’est-à-dire à assurer leur satisfaction, à les encourager et à répondre à leurs attentes et à leurs besoins. Il est recommandé de fournir diverses formes de soutien afin de permettre aux employés de tirer satisfaction de leur travail, d’offrir des possibilités d’avancement au sein de l’organisation, de répondre à leurs attentes sous tous les aspects et d’établir des relations professionnelles saines et positives.

Resumen estructurado:

Dado que la satisfacción laboral puede influir en la productividad, la calidad, el ausentismo y la tasa de rotación de la mano de obra, las investigaciones sobre la satisfacción laboral de los empleados se han convertido en un tema de creciente interés. Se considera que la satisfacción de los empleados con su trabajo y con su vida, así como el establecimiento de un equilibrio entre la vida laboral y personal, aumentarán la motivación y el desempeño de los empleados en el lugar de trabajo y, en consecuencia, incrementarán la productividad de la organización. El propósito de este estudio es determinar si la satisfacción laboral de los empleados tiene un efecto sobre la satisfacción con la vida y revelar el papel mediador del equilibrio entre trabajo y vida en esta relación.

La satisfacción laboral se define como la percepción que tienen los empleados de su trabajo y de las oportunidades materiales y espirituales que este les ofrece. Asimismo, se refiere al sentimiento de placer que las personas experimentan en relación con su trabajo, así como al nivel de satisfacción que los empleados sienten hacia sus puestos, sus organizaciones y el enfoque de gestión. En general, la naturaleza del propio trabajo, la estructura directiva, los salarios, las recompensas y las oportunidades de promoción derivadas del trabajo determinan la satisfacción laboral. El hecho de que el trabajo permita revelar las capacidades creativas del empleado, facilite el uso de la iniciativa y ofrezca oportunidades de promoción jerárquica basadas en las habilidades y la experiencia constituye una fuente importante de satisfacción laboral. La satisfacción laboral debe considerarse junto con los factores relacionados con el trabajo, el empleado, la estructura organizativa y la gestión (Tutar, 2014, p. 158).

La satisfacción con la vida suele confundirse con conceptos como la moral, la felicidad, la armonía y el bienestar psicológico. La satisfacción con la vida significa que el individuo encuentra su vida significativa y se percibe a sí mismo como una persona valiosa. Representa la integración de las actitudes, sentimientos y emociones del individuo con respecto a todas sus actividades, responsabilidades y niveles de logro de objetivos (Sung, 2003, p. 1094). La satisfacción con la vida se refiere a la actitud positiva que se forma como resultado de la evaluación que el individuo hace de su vida de acuerdo con los criterios y valores que considera importantes para el conjunto de su vida (Huebner y Gilman, 2002, p. 115).

El equilibrio entre trabajo y vida personal se refiere al equilibrio entre las responsabilidades laborales y las responsabilidades familiares. Para los empleados, el equilibrio entre trabajo y vida personal implica mantener un equilibrio entre las responsabilidades familiares personales y las obligaciones laborales. Para los empleadores, el equilibrio entre trabajo y vida personal significa crear una cultura organizacional que apoye a los empleados y les permita concentrarse en su trabajo mientras están en el lugar de trabajo (Lockwood, 2003, p. 3).

Se señala que el equilibrio entre trabajo y vida personal, o equilibrio trabajo–familia, consta de tres subcomponentes: equilibrio de satisfacción, equilibrio de participación y equilibrio de tiempo. Asignar cantidades iguales de tiempo a los roles laborales y familiares constituye el equilibrio de tiempo; garantizar un nivel similar de participación psicológica en los roles laborales y familiares constituye el equilibrio de participación; y lograr un nivel similar de satisfacción en los roles laborales y familiares constituye el equilibrio de satisfacción. Cada uno de estos componentes puede representar un equilibrio positivo o negativo, dependiendo de si los niveles de tiempo, satisfacción o participación son igualmente altos o igualmente bajos (Greenhaus et al., 2003, p. 513).

La población de la investigación está compuesta por todos los empleados de entre 18 y 65 años que participan activamente en la vida laboral en toda Turquía. La muestra de la investigación está formada por 420 empleados que aceptaron voluntariamente participar en el estudio y a quienes se accedió electrónicamente mediante la aplicación «Google Forms». En la investigación se aplicó un análisis cuantitativo de los datos. El cuestionario, elaborado utilizando una escala tipo Likert de cinco puntos, consta de preguntas demográficas y de escalas de satisfacción laboral, satisfacción con la vida y equilibrio entre trabajo y vida personal. Las relaciones entre las variables del modelo de investigación se analizaron utilizando los programas estadísticos SPSS 22.0 y AMOS 24.0. En el marco del estudio, primero se aplicó un análisis factorial confirmatorio para determinar la validez de las escalas y se realizó un análisis de fiabilidad mediante el coeficiente alfa de Cronbach para determinar su confiabilidad. Posteriormente, con el fin de determinar el efecto de las variables entre sí y el efecto mediador, los posibles efectos se probaron mediante el modelado de ecuaciones estructurales.

En este estudio se encontró que el equilibrio entre trabajo y vida personal desempeña un papel mediador en el efecto de la satisfacción laboral de los empleados sobre su satisfacción con la vida. Por lo tanto, es posible afirmar que todas las hipótesis creadas dentro del modelo de investigación fueron aceptadas. Al examinar la literatura, no se encontró ningún estudio que analizara directamente esta cuestión. Se considera que el hallazgo obtenido en este estudio, según el cual «el equilibrio entre trabajo y vida personal desempeña un papel mediador en el efecto de la satisfacción laboral de los empleados sobre su satisfacción con la vida», contribuirá a la literatura existente.

Los recursos humanos se encuentran entre los recursos más importantes de las organizaciones. Garantizar que los recursos humanos dentro de la organización alcancen satisfacción laboral y satisfacción con la vida, y que mantengan un equilibrio entre trabajo y vida personal, puede proporcionar a la organización una ventaja competitiva, reducir la rotación del personal, atraer personal cualificado y aumentar la productividad, el rendimiento y el compromiso organizacional.

Una de las formas de aumentar el rendimiento y la productividad de las organizaciones es satisfacer a los empleados tanto en términos materiales como espirituales; es decir, garantizar su satisfacción, motivarlos y satisfacer sus deseos y expectativas. Se recomienda proporcionar diversas formas de apoyo para asegurar que los empleados obtengan satisfacción de su trabajo, ofrecer oportunidades de promoción dentro de la organización, satisfacer sus expectativas en todos los aspectos y establecer relaciones laborales buenas y saludables.

结构化摘要：

由于工作满意度会影响生产率、质量、缺勤率以及劳动力流动率，因此有关员工工作满意度的研究已成为学界日益关注的重要议题。一般认为，员工对工作的满意度、对生活的满意度以及工作与生活之间的平衡，有助于提高员工在工作场所的动机与绩效，从而提升组织的整体生产力。本研究旨在探讨员工工作满意度是否会对生活满意度产生影响，并揭示工作—生活平衡在这一关系中的中介作用。

工作满意度是指员工对其工作及工作所提供的物质与精神机会的认知与评价。同时，它也指个体从工作中获得的愉悦感，以及员工对其工作、组织及管理方式所感受到的满意程度。总体而言，工作的性质、管理结构、薪酬、奖励以及由工作带来的晋升机会，都是决定工作满意度的重要因素。工作能够激发员工的创造能力、允许员工发挥主动性，并根据技能与经验提供层级晋升机会，这些都是工作满意度的重要来源。因此，工作满意度应与工作本身、员工个体、组织结构以及管理等相关因素综合加以考察（Tutar，2014，第158页）。

生活满意度常常与士气、幸福感、和谐以及心理幸福感等概念相混淆。生活满意度意味着个体认为自己的生活具有意义，并将自己视为有价值的人。它体现为个体对于自身所有活动、责任以及目标实现程度所形成的态度、情感与情绪的综合（Sung，2003，第1094页）。生活满意度是指个体依据其认为对整体生活重要的标准与价值，对自身生活进行评价后所形成的一种积极态度（Huebner 与 Gilman，2002，第115页）。

工作—生活平衡是指工作责任与家庭责任之间的平衡。对于员工而言，工作—生活平衡意味着在个人家庭责任与工作义务之间保持协调；而对于雇主而言，工作—生活平衡则意味着建立一种组织文化，使员工在工作场所能够专注于工作并获得支持（Lockwood，2003，第3页）。

工作—生活平衡或工作—家庭平衡通常由三个子维度构成：满意度平衡、参与度平衡以及时间平衡。将相同数量的时间分配给工作角色与家庭角色构成时间平衡；在工作与家庭角色中保持相同程度的心理参与构成参与度平衡；而在工作角色与家庭角色中获得相同程度的满意感则构成满意度平衡。根据时间、满意度或参与程度是同样高还是同样低，这些维度都可能表现为积极或消极的平衡状态（Greenhaus 等，2003，第513页）。

本研究的总体为在土耳其境内处于积极就业状态、年龄介于18至65岁之间的所有员工。研究样本由420名自愿参与研究并通过“Google Forms”应用程序在线联系到的员工组成。本研究采用定量数据分析方法。问卷采用五点李克特量表设计，包括人口统计学问题以及工作满意度、生活满意度和工作—生活平衡量表。研究模型中各变量之间的关系通过SPSS 22.0和AMOS 24.0统计软件进行分析。在研究过程中，首先通过验证性因素分析检验量表的效度，并通过Cronbach α系数进行信度分析。随后，为了确定变量之间的影响关系及其中介效应，运用结构方程模型对相关影响进行了检验。

研究结果表明，工作—生活平衡在员工工作满意度对生活满意度的影响中发挥着中介作用。因此，可以认为研究模型中提出的所有假设均得到支持。通过对相关文献的检索发现，目前尚未有研究直接探讨这一问题。因此，本研究所得出的“工作—生活平衡在员工工作满意度对生活满意度的影响中发挥中介作用”的结论，有望为相关研究领域的文献提供重要补充。

人力资源是组织最重要的资源之一。确保组织内部人力资源具备工作满意度与生活满意度，并保持良好的工作—生活平衡，可以为组织带来竞争优势，降低员工流动率，吸引高素质人才，同时提升生产率、绩效以及组织承诺。

提高组织绩效与生产力的重要途径之一，是在物质与精神层面满足员工需求，即确保员工获得满意感，激励员工，并满足其愿望与期望。因此，建议为员工提供多种形式的支持，以确保他们能够从工作中获得满足感，为其提供组织内部的晋升机会，在各方面满足其期望，并建立良好而健康的人际关系。

Структурированное резюме:

Поскольку удовлетворённость работой может влиять на производительность, качество труда, уровень прогулов и текучесть кадров, исследования, посвящённые удовлетворённости сотрудников своей работой, становятся всё более актуальными. Предполагается, что удовлетворённость сотрудников своей работой и жизнью, а также установление баланса между профессиональной и личной жизнью способствуют повышению мотивации и эффективности сотрудников на рабочем месте, что, в свою очередь, увеличивает производительность организации. Целью данного исследования является определение того, оказывает ли удовлетворённость сотрудников работой влияние на удовлетворённость жизнью, а также выявление посреднической роли баланса между работой и жизнью в этой взаимосвязи.

Удовлетворённость работой определяется как восприятие сотрудниками своей работы и материальных и нематериальных возможностей, которые она предоставляет. Кроме того, она представляет собой чувство удовлетворения, которое люди испытывают от своей работы, а также уровень удовлетворённости сотрудников своей работой, организацией и управленческим подходом. В целом характер самой работы, управленческая структура, заработная плата, вознаграждения и возможности карьерного роста являются факторами, определяющими удовлетворённость работой. Возможность раскрытия творческих способностей сотрудника в процессе работы, использование инициативы, а также предоставление возможностей для иерархического продвижения на основе навыков и опыта являются важными источниками удовлетворённости работой. Удовлетворённость работой следует рассматривать в совокупности с факторами, связанными с работой, сотрудником, организационной структурой и управлением (Tutar, 2014, с. 158).

Удовлетворённость жизнью часто смешивают с такими понятиями, как моральное состояние, счастье, гармония и психологическое благополучие. Удовлетворённость жизнью означает, что человек находит свою жизнь значимой и воспринимает себя как ценную личность. Она представляет собой интеграцию установок, чувств и эмоций человека по отношению ко всем видам деятельности, обязанностям и степени достижения целей (Sung, 2003, с. 1094). Удовлетворённость жизнью относится к позитивному отношению, формирующемуся в результате оценки человеком своей жизни в соответствии с критериями и ценностями, которые он считает важными для всей своей жизни (Huebner и Gilman, 2002, с. 115).

Баланс между работой и жизнью означает равновесие между профессиональными и семейными обязанностями. Для сотрудников баланс между работой и жизнью представляет собой равновесие между личными семейными обязанностями и рабочими обязательствами. Для работодателей баланс между работой и жизнью означает создание организационной культуры, поддерживающей сотрудников и позволяющей им сосредоточиться на своей работе в рабочее время (Lockwood, 2003, с. 3).

Отмечается, что баланс между работой и жизнью, или баланс между работой и семьёй, состоит из трёх подкомпонентов: баланса удовлетворённости, баланса участия и баланса времени. Равное распределение времени между рабочими и семейными ролями образует временной баланс; обеспечение одинакового уровня психологического участия в рабочих и семейных ролях формирует баланс участия; достижение одинакового уровня удовлетворённости от рабочих и семейных ролей составляет баланс удовлетворённости. Каждый из этих компонентов может представлять как положительный, так и отрицательный баланс в зависимости от того, являются ли уровни времени, удовлетворённости или вовлечённости одинаково высокими или одинаково низкими (Greenhaus и др., 2003, с. 513).

Генеральную совокупность исследования составляют все сотрудники в возрасте от 18 до 65 лет, активно участвующие в трудовой деятельности на территории Турции. Выборка исследования состоит из 420 сотрудников, добровольно согласившихся принять участие в исследовании и привлечённых посредством электронного опроса с использованием приложения «Google Forms». В исследовании применялся количественный анализ данных. Анкетная форма, разработанная на основе пятибалльной шкалы Лайкерта, включает демографические вопросы, а также шкалы удовлетворённости работой, удовлетворённости жизнью и баланса между работой и жизнью. Взаимосвязи между переменными исследовательской модели анализировались с использованием статистических программ SPSS 22.0 и AMOS 24.0. В рамках исследования сначала был проведён подтверждающий факторный анализ для определения валидности шкал, а затем анализ надёжности с использованием коэффициента альфа Кронбаха. Далее, для выявления влияния переменных друг на друга и определения посреднического эффекта, возможные влияния были протестированы с помощью моделирования структурными уравнениями.

В результате исследования было установлено, что баланс между работой и жизнью играет посредническую роль во влиянии удовлетворённости сотрудников работой на их удовлетворённость жизнью. Следовательно, можно утверждать, что все гипотезы, сформулированные в рамках исследовательской модели, были подтверждены. Анализ научной литературы показал, что исследований, непосредственно рассматривающих данный вопрос, обнаружено не было. Поэтому предполагается, что вывод, полученный в данном исследовании, согласно которому «баланс между работой и жизнью выполняет посредническую роль во влиянии удовлетворённости сотрудников работой на удовлетворённость жизнью», внесёт вклад в существующую научную литературу.

Человеческие ресурсы являются одними из наиболее важных ресурсов организаций. Обеспечение удовлетворённости сотрудников своей работой и жизнью, а также поддержание баланса между работой и личной жизнью может предоставить организации конкурентное преимущество, снизить текучесть кадров, привлечь квалифицированный персонал и повысить производительность, эффективность и организационную приверженность.

Одним из способов повышения эффективности и производительности организаций является удовлетворение сотрудников как в материальном, так и в духовном аспекте, то есть обеспечение их удовлетворённости, мотивации и удовлетворения их ожиданий и потребностей. Рекомендуется предоставлять различные формы поддержки, чтобы сотрудники могли получать удовлетворение от своей работы, обеспечивать возможности карьерного роста внутри организации, удовлетворять их ожидания во всех аспектах и формировать благоприятные и здоровые отношения в рабочей среде.

संरचित सार:

चूँकि कार्य-संतोष (Job Satisfaction) उत्पादकता, गुणवत्ता, अनुपस्थिति (absenteeism) तथा श्रम-परिवर्तन दर (labour turnover rate) को प्रभावित कर सकता है, इसलिए कर्मचारियों के कार्य-संतोष से संबंधित शोध एक महत्वपूर्ण अध्ययन विषय बन गया है। यह माना जाता है कि कर्मचारियों का अपने कार्य से संतोष, जीवन से संतोष तथा कार्य-जीवन संतुलन की स्थापना कार्यस्थल पर कर्मचारियों की प्रेरणा और प्रदर्शन को बढ़ाती है तथा संगठन की उत्पादकता में वृद्धि करती है। इस अध्ययन का उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि क्या कर्मचारियों का कार्य-संतोष उनके जीवन-संतोष को प्रभावित करता है तथा इस संबंध में कार्य-जीवन संतुलन की मध्यस्थ (mediating) भूमिका को उजागर करना है।

कार्य-संतोष से तात्पर्य कर्मचारियों द्वारा अपने कार्य तथा उस कार्य द्वारा प्रदान की जाने वाली भौतिक और आध्यात्मिक अवसरों के प्रति उनकी धारणा से है। यह उन आनंददायक अनुभूतियों को भी व्यक्त करता है जो व्यक्ति अपने कार्य से प्राप्त करता है, तथा वह संतोष स्तर जो कर्मचारी अपने कार्य, संगठन और प्रबंधन दृष्टिकोण के प्रति अनुभव करते हैं। सामान्यतः कार्य का स्वभाव, प्रबंधकीय संरचना, वेतन, पुरस्कार तथा कार्य से प्राप्त उन्नति के अवसर कार्य-संतोष को निर्धारित करते हैं। कार्य का कर्मचारी की रचनात्मक क्षमताओं को उजागर करना, पहल का उपयोग करने की अनुमति देना तथा कौशल और अनुभव के आधार पर पदानुक्रमिक उन्नति के अवसर प्रदान करना कार्य-संतोष के महत्वपूर्ण स्रोत हैं। कार्य-संतोष को कार्य, कर्मचारी, संगठनात्मक संरचना तथा प्रबंधन से संबंधित कारकों के साथ समग्र रूप से विचार किया जाना चाहिए (Tutar, 2014, p. 158)।

जीवन-संतोष को प्रायः मनोबल, प्रसन्नता, सामंजस्य और मनोवैज्ञानिक कल्याण जैसे अवधारणाओं के साथ भ्रमित किया जाता है। जीवन-संतोष का अर्थ है कि व्यक्ति अपने जीवन को अर्थपूर्ण मानता है और स्वयं को मूल्यवान समझता है। यह व्यक्ति के दृष्टिकोण, भावनाओं और अनुभूतियों का वह समन्वय है जो उसकी सभी गतिविधियों, जिम्मेदारियों तथा लक्ष्यों की प्राप्ति के स्तर के प्रति निर्मित होता है (Sung, 2003, p. 1094)। जीवन-संतोष उस सकारात्मक दृष्टिकोण को दर्शाता है जो व्यक्ति अपने जीवन के समग्र मूल्यांकन के परिणामस्वरूप उन मानदंडों और मूल्यों के आधार पर विकसित करता है जिन्हें वह अपने जीवन के लिए महत्वपूर्ण मानता है (Huebner & Gilman, 2002, p. 115)।

कार्य-जीवन संतुलन से अभिप्राय कार्य संबंधी जिम्मेदारियों और पारिवारिक जिम्मेदारियों के बीच संतुलन से है। कर्मचारियों के लिए कार्य-जीवन संतुलन का अर्थ व्यक्तिगत पारिवारिक दायित्वों और कार्य संबंधी दायित्वों के बीच संतुलन स्थापित करना है। नियोक्ताओं के लिए कार्य-जीवन संतुलन का अर्थ ऐसी संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण करना है जो कर्मचारियों को समर्थन प्रदान करे और उन्हें कार्यस्थल पर अपने कार्य पर ध्यान केंद्रित करने में सक्षम बनाए (Lockwood, 2003, p. 3)।

कार्य-जीवन संतुलन या कार्य-परिवार संतुलन को तीन उपघटकों में विभाजित किया जाता है: संतोष संतुलन, सहभागिता संतुलन तथा समय संतुलन। कार्य और परिवार की भूमिकाओं के बीच समान समय का आवंटन समय संतुलन को दर्शाता है; कार्य और परिवार की भूमिकाओं में समान स्तर की मनोवैज्ञानिक सहभागिता सहभागिता संतुलन को दर्शाती है; तथा कार्य और परिवार की भूमिकाओं से समान स्तर की संतुष्टि प्राप्त करना संतोष संतुलन को दर्शाता है। इन प्रत्येक घटकों में सकारात्मक या नकारात्मक संतुलन की स्थिति हो सकती है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि समय, संतोष या सहभागिता के स्तर समान रूप से उच्च हैं या समान रूप से निम्न (Greenhaus et al., 2003, p. 513)।

इस शोध की जनसंख्या तुर्किये में सक्रिय कार्यजीवन में संलग्न 18 से 65 वर्ष आयु के सभी कर्मचारियों से बनी है। शोध का नमूना 420 ऐसे कर्मचारियों से मिलकर बना है जिन्होंने स्वेच्छा से अध्ययन में भाग लेने के लिए सहमति दी और जिन तक “Google Forms” अनुप्रयोग के माध्यम से इलेक्ट्रॉनिक रूप से पहुँचा गया। इस अध्ययन में मात्रात्मक डेटा विश्लेषण लागू किया गया। पाँच-बिंदु लिकर्ट (Likert) पैमाने के आधार पर तैयार प्रश्नावली में जनसांख्यिकीय प्रश्नों के साथ-साथ कार्य-संतोष, जीवन-संतोष तथा कार्य-जीवन संतुलन से संबंधित मापदंड शामिल हैं। शोध मॉडल में चर के बीच संबंधों का विश्लेषण SPSS 22.0 और AMOS 24.0 सांख्यिकीय पैकेज कार्यक्रमों का उपयोग करके किया गया। अध्ययन के अंतर्गत पहले मापदंडों की वैधता निर्धारित करने के लिए पुष्टिकरण कारक विश्लेषण (Confirmatory Factor Analysis) तथा उनकी विश्वसनीयता निर्धारित करने के लिए क्रोनबाख अल्फा (Cronbach Alpha) विश्वसनीयता विश्लेषण किया गया। इसके बाद, चर के बीच प्रभाव तथा मध्यस्थ प्रभाव को निर्धारित करने के लिए संरचनात्मक समीकरण मॉडलिंग (Structural Equation Modeling) के माध्यम से संभावित प्रभावों का परीक्षण किया गया।

अध्ययन के निष्कर्षों से पता चला कि कर्मचारियों के कार्य-संतोष का उनके जीवन-संतोष पर प्रभाव पड़ने में कार्य-जीवन संतुलन एक मध्यस्थ भूमिका निभाता है। अतः यह कहा जा सकता है कि शोध मॉडल के अंतर्गत निर्मित सभी परिकल्पनाएँ स्वीकार कर ली गई हैं। जब साहित्य की समीक्षा की गई, तो इस विषय की प्रत्यक्ष रूप से जाँच करने वाला कोई अध्ययन नहीं पाया गया। इसलिए यह माना जाता है कि इस अध्ययन में प्राप्त निष्कर्ष—कि “कर्मचारियों के कार्य-संतोष का उनके जीवन-संतोष पर प्रभाव पड़ने में कार्य-जीवन संतुलन की मध्यस्थ भूमिका होती है”—संबंधित साहित्य में योगदान प्रदान करेगा।

मानव संसाधन संगठनों के सबसे महत्वपूर्ण संसाधनों में से एक हैं। संगठन के भीतर मानव संसाधनों के कार्य-संतोष और जीवन-संतोष को सुनिश्चित करना तथा कार्य-जीवन संतुलन को बनाए रखना संगठन को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान कर सकता है, कर्मचारियों के पलायन को कम कर सकता है, योग्य कर्मियों को आकर्षित कर सकता है और उत्पादकता, प्रदर्शन तथा संगठनात्मक प्रतिबद्धता को बढ़ा सकता है।

संगठनों के प्रदर्शन और उत्पादकता को बढ़ाने के तरीकों में से एक कर्मचारियों को भौतिक तथा आध्यात्मिक दोनों दृष्टियों से संतुष्ट करना है; अर्थात् उनकी संतुष्टि सुनिश्चित करना, उन्हें प्रोत्साहित करना तथा उनकी इच्छाओं और अपेक्षाओं को पूरा करना। कर्मचारियों को उनके कार्य से संतोष प्राप्त करने के लिए विभिन्न प्रकार का समर्थन प्रदान करना, संगठन के भीतर उन्नति के अवसर उपलब्ध कराना, उनकी अपेक्षाओं को हर दृष्टि से पूरा करना तथा स्वस्थ और सकारात्मक संबंध स्थापित करना अनुशंसित किया जाता है।