Abstract

Kapsayıcı liderlik, örgüt içerisinde çeşitliliği destekleyen, tüm çalışanların görüş ve fikirlerine değer veren ve adil bir şekilde örgütsel faaliyetlere katılımlarını teşvik eden modern bir liderlik yaklaşımıdır (Kikkila, 2021). Bu liderlik biçimi, bireylerin farklılıklarını bir zenginlik olarak kabul ederken, çalışanların yetenek ve potansiyellerinin tam anlamıyla ortaya çıkmasını desteklemektedir (Mitchell, 2015). Bu araştırmanın temel amacı, öğretmenlerin algıladığı kapsayıcı liderlik ile proaktif kişilik özelliklerinin etkileşimsel örgütsel adalet üzerindeki etkilerini kapsamlı biçimde incelemektir. Araştırma, Türkiye'de Millî Eğitim Bakanlığı’na bağlı devlet okullarında görev yapan toplam 528 öğretmenle gerçekleştirilmiştir. Araştırmada nicel yöntemler kullanılmış olup, toplanan veriler yapısal eşitlik modellemesi yöntemiyle detaylı şekilde analiz edilmiştir. Elde edilen sonuçlar, kapsayıcı liderliğin öğretmenlerin proaktif kişilik özellikleri üzerinde anlamlı ve olumlu bir etkisi olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Ayrıca, etkileşimsel örgütsel adaletin bu etki üzerinde kısmi aracılık rolü üstlendiği belirlenmiştir. Bulgular, kapsayıcı liderlik uygulamalarının öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları, kişisel inisiyatif alma eğilimleri ve adalet algıları açısından önemli katkılar sağladığını göstermektedir. Eğitim kurumlarında liderlik anlayışının kapsayıcılık temelinde şekillenmesi, daha etkili, katılımcı ve adil okul ortamlarının oluşturulmasına yardımcı olabilir. Sonuç olarak, bu çalışma eğitim yönetimi alanına hem teorik hem de uygulamalı açıdan önemli katkılar sunmaktadır. Bu bağlamda, elde edilen bulguların eğitim politikalarının şekillendirilmesinde ve okul yönetim stratejilerinin geliştirilmesinde yol gösterici olacağı düşünülmektedir.

Abstract

Inclusive leadership is a modern leadership approach that supports diversity within organizations, values the opinions and ideas of all employees, and encourages their fair participation in organizational activities (Kikkila, 2021). This leadership style recognizes individual differences as assets and supports the full realization of employees’ talents and potentials (Mitchell, 2015). The main aim of this study is to comprehensively examine the effects of teachers’ perceived inclusive leadership and proactive personality traits on interactional organizational justice. The research was conducted with a total of 528 teachers working in public schools affiliated with the Ministry of National Education in Turkey. Quantitative methods were used, and the collected data were analyzed in detail using structural equation modeling. The results clearly indicate that inclusive leadership has a significant and positive effect on teachers’ proactive personality traits. Additionally, interactional organizational justice was found to play a partial mediating role in this effect. The findings demonstrate that inclusive leadership practices contribute significantly to teachers’ organizational commitment, personal initiative tendencies, and perceptions of justice. Shaping leadership understanding in educational institutions based on inclusivity can help create more effective, participatory, and fair school environments. In conclusion, this study offers important theoretical and practical contributions to the field of educational administration. In this context, the findings are considered to guide the shaping of education policies and the development of school management strategies.

Structured Abstract:

This study examines the impact of inclusive leadership—an important driver of teachers’ professional development and organisational commitment—on teachers' proactive personality traits and the mediating role of interactive organisational justice in this relationship. Inclusive leadership promotes organisational diversity and enables equitable participation among employees. Prior research suggests that inclusive leaders help employees realise their potential and encourage innovative and proactive behaviours (Mitchell, 2015; Kikkila, 2021). Accordingly, inclusive leadership is expected to be positively associated with proactive personality, which reflects individuals’ tendency to take initiative, address problems, and adapt to change. Interactional organisational justice refers to the extent to which leaders communicate with employees in a fair, respectful, and dignified manner, thereby strengthening perceptions of justice within the organisation.

The study tested four hypotheses. H1 proposed that inclusive leadership significantly and positively influences teachers’ proactive personality; the results supported this hypothesis. This finding is consistent with evidence that inclusive leadership facilitates innovative and proactive behaviours (Chang et al., 2022; Qi et al., 2017). H2 posited that inclusive leadership significantly and positively affects organisational justice; findings indicated that inclusive leadership strengthens employees’ justice perceptions, which in turn support proactive personality traits, aligning with Tran and Choi (2019). H3 suggested that organisational justice perceptions significantly and positively influence teachers’ proactive personality traits; this hypothesis was supported, showing that justice perceptions are associated with greater initiative-taking, innovative thinking, and responsibility—core aspects of proactive personality. This result is in line with Putra and Syahrizal (2021). Finally, H4 examined whether interactional organisational justice mediates the relationship between inclusive leadership and proactive personality; the analysis confirmed a positive partial mediation effect. In support of this mechanism, Du et al. (2024) emphasised that inclusive leadership may enhance employees’ organisational self-esteem through interactional justice, thereby promoting proactive behaviours.

Data were collected via a survey administered to 528 teachers using established measures of inclusive leadership, proactive personality, and organisational justice. Analyses included descriptive statistics, factor analyses, correlation, and regression. The sample consisted primarily of male teachers (57.6%); 39.8% were aged 31–40, and 72.5% were married. In addition, 40.9% worked in high schools, 87.5% were permanent staff, and 82% had six or more years of professional experience. Notably, 38.4% reported working at the same school for seven years or more. Factor analyses supported the validity and reliability of the measurement instruments. Correlation analyses indicated significant positive relationships among the study variables.

Overall, the findings highlight that inclusive leadership plays a crucial role in enhancing perceptions of interactional organisational justice and strengthening proactive personality traits. Specifically, in contexts in which leaders communicate fairly and respectfully, employees demonstrate greater initiative, problem-solving capacity, and adaptability to change. These results underscore the importance of inclusive leadership practices and fair communication climates for encouraging proactive participation in organisational activities. This study contributes to the literature by offering additional evidence on the interplay among inclusive leadership, organisational justice, and proactive personality. Future research may extend the model across different sectors and employee groups to further clarify how perceptions of leadership and justice shape proactive personality.

Yapılandırılmış Özet:

Bu çalışma, öğretmenlerin mesleki gelişiminde ve örgütsel bağlılıklarında önemli bir itici güç olan kapsayıcı liderliğin, öğretmenlerin proaktif kişilik özellikleri üzerindeki etkisini ve bu ilişkide etkileşimli örgütsel adaletin aracılık rolünü incelemektedir. Kapsayıcı liderlik, örgütsel çeşitliliği teşvik eder ve çalışanlar arasında eşit katılımı sağlar. Önceki araştırmalar, kapsayıcı liderlerin çalışanların potansiyellerini gerçekleştirmelerine yardımcı olduğunu ve yenilikçi ve proaktif davranışları teşvik ettiğini göstermektedir (Mitchell, 2015; Kikkila, 2021). Buna göre, kapsayıcı liderliğin, bireylerin inisiyatif alma, sorunları ele alma ve değişime uyum sağlama eğilimini yansıtan proaktif kişilikle olumlu bir ilişkisi olması beklenir. Etkileşimsel örgütsel adalet, liderlerin çalışanlarla adil, saygılı ve onurlu bir şekilde iletişim kurma derecesini ifade eder ve böylece örgüt içindeki adalet algısını güçlendirir.

Çalışmada dört hipotez test edilmiştir. H1, kapsayıcı liderliğin öğretmenlerin proaktif kişiliklerini önemli ölçüde ve olumlu yönde etkilediğini öne sürmüştür; sonuçlar bu hipotezi desteklemiştir. Bu bulgu, kapsayıcı liderliğin yenilikçi ve proaktif davranışları kolaylaştırdığına dair kanıtlarla tutarlıdır (Chang ve ark., 2022; Qi ve ark., 2017). H2, kapsayıcı liderliğin örgütsel adaleti önemli ölçüde ve olumlu yönde etkilediğini öne sürmüştür; bulgular, kapsayıcı liderliğin çalışanların adalet algılarını güçlendirdiğini ve bunun da proaktif kişilik özelliklerini desteklediğini göstermiştir, bu da Tran ve Choi (2019) ile uyumludur. H3, örgütsel adalet algısının öğretmenlerin proaktif kişilik özelliklerini önemli ölçüde ve olumlu yönde etkilediğini öne sürmüştür; bu hipotez, adalet algısının proaktif kişiliğin temel unsurları olan daha fazla inisiyatif alma, yenilikçi düşünme ve sorumluluk ile ilişkili olduğunu göstererek desteklenmiştir. Bu sonuç, Putra ve Syahrizal (2021) ile uyumludur. Son olarak, H4, etkileşimsel örgütsel adaletin kapsayıcı liderlik ile proaktif kişilik arasındaki ilişkiyi aracılık edip etmediğini incelemiştir; analiz, pozitif kısmi aracılık etkisini doğrulamıştır. Bu mekanizmayı destekleyen Du ve ark. (2024), kapsayıcı liderliğin etkileşimsel adalet yoluyla çalışanların örgütsel öz saygısını artırabileceğini ve böylece proaktif davranışları teşvik edebileceğini vurgulamıştır.

Veriler, 528 öğretmene uygulanan ve kapsayıcı liderlik, proaktif kişilik ve örgütsel adalet ölçütlerini kullanan bir anket aracılığıyla toplanmıştır. Analizler, betimsel istatistikler, faktör analizleri, korelasyon ve regresyon içermektedir. Örneklem çoğunlukla erkek öğretmenlerden oluşuyordu (%57,6); %39,8'i 31-40 yaşları arasındaydı ve %72,5'i evliydi. Ayrıca, %40,9'u liselerde çalışıyordu, %87,5'i kadrolu personeldi ve %82'si altı yıl veya daha fazla mesleki deneyime sahipti. Özellikle, %38,4'ü aynı okulda yedi yıl veya daha uzun süredir çalıştığını bildirdi. Faktör analizleri, ölçüm araçlarının geçerliliğini ve güvenilirliğini destekledi. Korelasyon analizleri, çalışma değişkenleri arasında önemli pozitif ilişkiler olduğunu gösterdi.

Genel olarak, bulgular kapsayıcı liderliğin, etkileşimsel örgütsel adalet algısını geliştirmede ve proaktif kişilik özelliklerini güçlendirmede önemli bir rol oynadığını vurgulamaktadır. Özellikle, liderlerin adil ve saygılı bir şekilde iletişim kurduğu bağlamlarda, çalışanlar daha fazla inisiyatif, problem çözme kapasitesi ve değişime uyum sağlama becerisi sergilemektedir. Bu sonuçlar, örgütsel faaliyetlere proaktif katılımı teşvik etmek için kapsayıcı liderlik uygulamalarının ve adil iletişim ortamlarının önemini vurgulamaktadır. Bu çalışma, kapsayıcı liderlik, örgütsel adalet ve proaktif kişilik arasındaki etkileşime ilişkin ek kanıtlar sunarak literatüre katkıda bulunmaktadır. Gelecekteki araştırmalar, liderlik ve adalet algılarının proaktif kişiliği nasıl şekillendirdiğini daha da netleştirmek için modeli farklı sektörlere ve çalışan gruplarına genişletebilir.

ملخص منظم 

تبحث هذه الدراسة تأثير القيادة الشاملة — وهي محرك مهم لتطوير المهارات المهنية للمعلمين والتزامهم التنظيمي — على السمات الشخصية الاستباقية للمعلمين والدور الوسيط للعدالة التنظيمية التفاعلية في هذه العلاقة. تعزز القيادة الشاملة التنوع التنظيمي وتتيح المشاركة العادلة بين الموظفين. تشير الأبحاث السابقة إلى أن القادة الشاملين يساعدون الموظفين على تحقيق إمكاناتهم ويشجعون السلوكيات المبتكرة والاستباقية (Mitchell, 2015; Kikkila, 2021). وبناءً على ذلك، من المتوقع أن ترتبط القيادة الشاملة بشكل إيجابي بالشخصية الاستباقية، التي تعكس ميل الأفراد إلى أخذ زمام المبادرة ومعالجة المشكلات والتكيف مع التغيير. تشير العدالة التنظيمية التفاعلية إلى مدى تواصل القادة مع الموظفين بطريقة عادلة ومحترمة وكريمة، مما يعزز تصورات العدالة داخل المنظمة.

اختبرت الدراسة أربع فرضيات. اقترحت الفرضية H1 أن القيادة الشاملة تؤثر بشكل كبير وإيجابي على الشخصية الاستباقية للمعلمين؛ وأيدت النتائج هذه الفرضية. يتوافق هذا الاستنتاج مع الأدلة التي تشير إلى أن القيادة الشاملة تسهل السلوكيات المبتكرة والاستباقية (Chang et al., 2022; Qi et al., 2017). افترضت الفرضية الثانية (H2) أن القيادة الشاملة تؤثر بشكل كبير وإيجابي على العدالة التنظيمية؛ أشارت النتائج إلى أن القيادة الشاملة تعزز تصورات الموظفين للعدالة، مما يدعم بدوره السمات الشخصية الاستباقية، بما يتوافق مع Tran and Choi (2019). اقترحت الفرضية H3 أن تصورات العدالة التنظيمية تؤثر بشكل كبير وإيجابي على سمات الشخصية الاستباقية للمعلمين؛ وقد تم تأييد هذه الفرضية، مما يدل على أن تصورات العدالة ترتبط بزيادة المبادرة والتفكير الابتكاري والمسؤولية - وهي جوانب أساسية للشخصية الاستباقية. تتوافق هذه النتيجة مع Putra and Syahrizal (2021). أخيرًا، فحصت الفرضية H4 ما إذا كانت العدالة التنظيمية التفاعلية تتوسط العلاقة بين القيادة الشاملة والشخصية الاستباقية؛ وأكد التحليل وجود تأثير توسط جزئي إيجابي. دعماً لهذه الآلية، أكد Du et al. (2024) أن القيادة الشاملة قد تعزز تقدير الموظفين لذاتهم التنظيمية من خلال العدالة التفاعلية، وبالتالي تعزز السلوكيات الاستباقية.

تم جمع البيانات من خلال استبيان تم إجراؤه على 528 معلمًا باستخدام مقاييس محددة للقيادة الشاملة والشخصية الاستباقية والعدالة التنظيمية. تضمنت التحليلات إحصاءات وصفية وتحليلات عوامل وارتباط وانحدار. تألفت العينة بشكل أساسي من معلمين ذكور (57.6٪)؛ كان 39.8٪ منهم في سن 31-40، و72.5٪ متزوجون. بالإضافة إلى ذلك، كان 40.9٪ يعملون في مدارس ثانوية، و87.5٪ موظفون دائمون، و82٪ لديهم ست سنوات أو أكثر من الخبرة المهنية. والجدير بالذكر أن 38.4٪ أفادوا بأنهم يعملون في نفس المدرسة لمدة سبع سنوات أو أكثر. أيدت تحليلات العوامل صحة وموثوقية أدوات القياس. أشارت تحليلات الارتباط إلى وجود علاقات إيجابية مهمة بين متغيرات الدراسة.

بشكل عام، تسلط النتائج الضوء على أن القيادة الشاملة تلعب دورًا حاسمًا في تعزيز تصورات العدالة التنظيمية التفاعلية وتقوية السمات الشخصية الاستباقية. على وجه التحديد، في السياقات التي يتواصل فيها القادة بشكل عادل ومحترم، يُظهر الموظفون مبادرة أكبر وقدرة أكبر على حل المشكلات والتكيف مع التغيير. تؤكد هذه النتائج على أهمية ممارسات القيادة الشاملة ومناخات التواصل العادلة لتشجيع المشاركة الاستباقية في الأنشطة التنظيمية. تساهم هذه الدراسة في الأدبيات من خلال تقديم أدلة إضافية على التفاعل بين القيادة الشاملة والعدالة التنظيمية والشخصية الاستباقية. قد تمتد الأبحاث المستقبلية لتشمل نموذجًا يشمل قطاعات ومجموعات موظفين مختلفة لتوضيح كيفية تأثير تصورات القيادة والعدالة على تشكيل الشخصية الاستباقية.

Résumé structuré :

Cette étude examine l'impact du leadership inclusif, qui est un moteur important du développement professionnel et de l'engagement organisationnel des enseignants, sur les traits de personnalité proactifs des enseignants et le rôle médiateur de la justice organisationnelle interactive dans cette relation. Le leadership inclusif favorise la diversité organisationnelle et permet une participation équitable des employés. Des recherches antérieures suggèrent que les leaders inclusifs aident les employés à réaliser leur potentiel et encouragent les comportements innovants et proactifs (Mitchell, 2015 ; Kikkila, 2021). En conséquence, le leadership inclusif devrait être associé de manière positive à une personnalité proactive, qui reflète la tendance des individus à prendre des initiatives, à résoudre les problèmes et à s'adapter au changement. La justice organisationnelle interactive fait référence à la mesure dans laquelle les dirigeants communiquent avec les employés de manière équitable, respectueuse et digne, renforçant ainsi la perception de la justice au sein de l'organisation.

L'étude a testé quatre hypothèses. H1 proposait que le leadership inclusif influence de manière significative et positive la personnalité proactive des enseignants ; les résultats ont confirmé cette hypothèse. Ce résultat est conforme aux preuves selon lesquelles le leadership inclusif facilite les comportements innovants et proactifs (Chang et al., 2022 ; Qi et al., 2017). H2 posait que le leadership inclusif affecte de manière significative et positive la justice organisationnelle ; les résultats ont indiqué que le leadership inclusif renforce la perception de justice des employés, ce qui à son tour favorise les traits de personnalité proactifs, conformément à Tran et Choi (2019). H3 suggérait que la perception de la justice organisationnelle influence de manière significative et positive les traits de personnalité proactifs des enseignants ; cette hypothèse a été confirmée, montrant que la perception de la justice est associée à une plus grande prise d'initiative, à une pensée innovante et à un sens des responsabilités, qui sont des aspects essentiels de la personnalité proactive. Ce résultat est conforme à celui de Putra et Syahrizal (2021). Enfin, H4 a examiné si la justice organisationnelle interactionnelle joue un rôle de médiation dans la relation entre le leadership inclusif et la personnalité proactive ; l'analyse a confirmé un effet de médiation partielle positif. À l'appui de ce mécanisme, Du et al. (2024) ont souligné que le leadership inclusif peut renforcer l'estime de soi organisationnelle des employés grâce à la justice interactionnelle, favorisant ainsi les comportements proactifs.

Les données ont été recueillies au moyen d'une enquête menée auprès de 528 enseignants à l'aide de mesures établies du leadership inclusif, de la personnalité proactive et de la justice organisationnelle. Les analyses comprenaient des statistiques descriptives, des analyses factorielles, des corrélations et des régressions. L'échantillon était principalement composé d'enseignants de sexe masculin (57,6 %) ; 39,8 % étaient âgés de 31 à 40 ans et 72,5 % étaient mariés. En outre, 40,9 % travaillaient dans des lycées, 87,5 % étaient des employés permanents et 82 % avaient six ans ou plus d'expérience professionnelle. Il est à noter que 38,4 % ont déclaré travailler dans la même école depuis sept ans ou plus. Les analyses factorielles ont confirmé la validité et la fiabilité des instruments de mesure. Les analyses de corrélation ont révélé des relations positives significatives entre les variables de l'étude.

Dans l'ensemble, les résultats soulignent que le leadership inclusif joue un rôle crucial dans l'amélioration de la perception de la justice organisationnelle interactionnelle et le renforcement des traits de personnalité proactifs. Plus précisément, dans les contextes où les dirigeants communiquent de manière équitable et respectueuse, les employés font preuve d'une plus grande initiative, d'une meilleure capacité à résoudre les problèmes et d'une plus grande adaptabilité au changement. Ces résultats soulignent l'importance des pratiques de leadership inclusif et d'un climat de communication équitable pour encourager la participation proactive aux activités organisationnelles. Cette étude contribue à la littérature en apportant des preuves supplémentaires sur l'interaction entre le leadership inclusif, la justice organisationnelle et la personnalité proactive. Les recherches futures pourraient étendre le modèle à différents secteurs et groupes d'employés afin de clarifier davantage la manière dont les perceptions du leadership et de la justice façonnent la personnalité proactive.

Resumen estructurado:

Este estudio examina el impacto del liderazgo inclusivo —un importante motor del desarrollo profesional y el compromiso organizacional de los docentes— en los rasgos de personalidad proactiva de estos y el papel mediador de la justicia organizacional interactiva en esta relación. El liderazgo inclusivo promueve la diversidad organizacional y permite la participación equitativa entre los empleados. Investigaciones previas sugieren que los líderes inclusivos ayudan a los empleados a desarrollar su potencial y fomentan comportamientos innovadores y proactivos (Mitchell, 2015; Kikkila, 2021). En consecuencia, se espera que el liderazgo inclusivo se asocie positivamente con la personalidad proactiva, que refleja la tendencia de las personas a tomar la iniciativa, abordar los problemas y adaptarse al cambio. La justicia organizacional interactiva se refiere al grado en que los líderes se comunican con los empleados de manera justa, respetuosa y digna, fortaleciendo así la percepción de justicia dentro de la organización.

El estudio puso a prueba cuatro hipótesis. La H1 proponía que el liderazgo inclusivo influye de manera significativa y positiva en la personalidad proactiva de los docentes; los resultados respaldaron esta hipótesis. Este hallazgo es coherente con las pruebas de que el liderazgo inclusivo facilita los comportamientos innovadores y proactivos (Chang et al., 2022; Qi et al., 2017). La hipótesis H2 postulaba que el liderazgo inclusivo afecta de manera significativa y positiva a la justicia organizacional; los resultados indicaron que el liderazgo inclusivo refuerza la percepción de justicia de los empleados, lo que a su vez favorece los rasgos de personalidad proactiva, en consonancia con Tran y Choi (2019). La H3 sugería que las percepciones de justicia organizacional influyen de manera significativa y positiva en los rasgos de personalidad proactiva de los docentes; esta hipótesis se vio respaldada, lo que demuestra que las percepciones de justicia están asociadas con una mayor iniciativa, pensamiento innovador y responsabilidad, aspectos fundamentales de la personalidad proactiva. Este resultado concuerda con Putra y Syahrizal (2021). Por último, la H4 examinó si la justicia organizacional interactiva media la relación entre el liderazgo inclusivo y la personalidad proactiva; el análisis confirmó un efecto de mediación parcial positivo. En apoyo de este mecanismo, Du et al. (2024) destacaron que el liderazgo inclusivo puede mejorar la autoestima organizacional de los empleados a través de la justicia interactiva, promoviendo así comportamientos proactivos.

Los datos se recopilaron mediante una encuesta realizada a 528 profesores utilizando medidas establecidas de liderazgo inclusivo, personalidad proactiva y justicia organizacional. Los análisis incluyeron estadísticas descriptivas, análisis factoriales, correlación y regresión. La muestra estaba compuesta principalmente por profesores varones (57,6 %); el 39,8 % tenía entre 31 y 40 años y el 72,5 % estaba casado. Además, el 40,9 % trabajaba en institutos de secundaria, el 87,5 % era personal fijo y el 82 % tenía seis o más años de experiencia profesional. Cabe destacar que el 38,4 % declaró llevar siete años o más trabajando en el mismo centro educativo. Los análisis factoriales respaldaron la validez y fiabilidad de los instrumentos de medición. Los análisis de correlación indicaron relaciones positivas significativas entre las variables del estudio.

En general, los resultados ponen de relieve que el liderazgo inclusivo desempeña un papel crucial en la mejora de la percepción de la justicia organizativa interactiva y en el fortalecimiento de los rasgos de personalidad proactiva. Concretamente, en contextos en los que los líderes se comunican de forma justa y respetuosa, los empleados muestran una mayor iniciativa, capacidad para resolver problemas y adaptabilidad al cambio. Estos resultados subrayan la importancia de las prácticas de liderazgo inclusivo y los climas de comunicación justos para fomentar la participación proactiva en las actividades organizativas. Este estudio contribuye a la literatura al ofrecer pruebas adicionales sobre la interacción entre el liderazgo inclusivo, la justicia organizativa y la personalidad proactiva. Las investigaciones futuras podrían ampliar el modelo a diferentes sectores y grupos de empleados para aclarar aún más cómo las percepciones del liderazgo y la justicia dan forma a la personalidad proactiva.

结构化摘要：

本研究探讨包容性领导力——作为教师专业发展与组织承诺的重要驱动因素——对教师主动型人格特质的影响，以及交互式组织公正性在此关系中的中介作用。包容性领导力促进组织多样性，保障员工平等参与。既有研究表明，包容性领导者能帮助员工实现潜能，并鼓励创新与主动行为（Mitchell, 2015; Kikkila, 2021）。据此推测，包容性领导力应与积极人格特质呈正相关——该特质体现个体主动出击、解决问题及适应变革的倾向。交互式组织公正指领导者以公平、尊重、体面的方式与员工沟通的程度，从而强化组织内部的公正感。

本研究检验了四个假设：H1提出包容性领导力对教师积极人格具有显著正向影响，结果支持该假设。该发现与包容性领导力促进创新与主动行为的实证研究相符（Chang et al., 2022; Qi et al., 2017）。H2假设包容性领导力显著正向影响组织公正感；研究表明包容性领导力强化员工的公正感知，进而支持主动人格特质，与Tran和Choi（2019）的研究结论一致。H3指出组织公正感显著正向影响教师的主动人格特质；该假设获得验证，表明公正感与主动性、创新思维及责任感（主动人格核心要素）呈正相关。此结果与Putra和Syahrizal（2021）研究一致。最后，H4检验交互式组织公正是否在包容性领导与主动人格间起中介作用；分析证实其具有正向部分中介效应。杜等人（2024）强调，包容性领导力可能通过交互正义提升员工的组织自尊，从而促进积极行为，这为该机制提供了支持。

数据通过问卷收集，共528名教师参与，采用成熟的包容性领导力、积极人格及组织正义测量工具。分析方法包括描述性统计、因子分析、相关分析及回归分析。样本以男性教师为主（57.6%）；39.8%年龄在31-40岁，72.5%已婚。此外，40.9%任职于高中，87.5%为正式教职工，82%拥有六年以上专业经验。值得注意的是，38.4%的受访者在同一学校工作达七年或更久。因子分析验证了测量工具的有效性与可靠性。相关性分析表明研究变量间存在显著正相关关系。

总体而言，研究发现强调包容性领导力在提升互动型组织公正感认知及强化主动型人格特质方面发挥关键作用。具体而言，当领导者以公平尊重的方式沟通时，员工将展现更强的主动性、问题解决能力和变革适应力。这些结果强调包容性领导实践和公平沟通氛围对鼓励员工积极参与组织活动的重要性。本研究通过提供包容性领导、组织公正与积极人格之间相互作用的额外证据，为相关文献作出贡献。未来研究可将该模型扩展至不同行业和员工群体，进一步阐明领导力与公正感认知如何塑造积极人格。

Структурированное резюме:

В данном исследовании рассматривается влияние инклюзивного лидерства — важного фактора профессионального развития учителей и их приверженности организации — на проактивные личностные черты учителей, а также посредническая роль интерактивной организационной справедливости в этих отношениях. Инклюзивное лидерство способствует разнообразию в организации и обеспечивает равное участие всех сотрудников. Предыдущие исследования показывают, что инклюзивные лидеры помогают сотрудникам реализовать свой потенциал и поощряют инновационное и проактивное поведение (Mitchell, 2015; Kikkila, 2021). Соответственно, ожидается, что инклюзивное лидерство будет положительно связано с проактивной личностью, которая отражает склонность индивидуумов проявлять инициативу, решать проблемы и адаптироваться к изменениям. Интерактивная организационная справедливость относится к степени, в которой лидеры общаются с сотрудниками справедливо, уважительно и достойно, тем самым укрепляя восприятие справедливости внутри организации.

В исследовании были проверены четыре гипотезы. H1 предполагала, что инклюзивное лидерство значительно и положительно влияет на проактивную личность учителей; результаты подтвердили эту гипотезу. Этот вывод согласуется с данными, свидетельствующими о том, что инклюзивное лидерство способствует инновационному и проактивному поведению (Chang et al., 2022; Qi et al., 2017). Гипотеза H2 предполагала, что инклюзивное лидерство значительно и положительно влияет на организационную справедливость; результаты показали, что инклюзивное лидерство укрепляет восприятие справедливости сотрудниками, что, в свою очередь, поддерживает проактивные черты личности, что согласуется с данными Tran и Choi (2019). H3 предполагает, что восприятие организационной справедливости значительно и положительно влияет на проактивные личностные черты учителей; эта гипотеза была подтверждена, что показывает, что восприятие справедливости связано с большей инициативностью, инновационным мышлением и ответственностью — ключевыми аспектами проактивной личности. Этот результат согласуется с Putra и Syahrizal (2021). Наконец, H4 исследует, является ли взаимодействующая организационная справедливость посредником в отношениях между инклюзивным лидерством и проактивной личностью; анализ подтвердил положительный частичный посреднический эффект. В поддержку этого механизма Du et al. (2024) подчеркнули, что инклюзивное лидерство может повысить организационную самооценку сотрудников посредством взаимодействующей справедливости, тем самым способствуя проактивному поведению.

Данные были собраны с помощью опроса, проведенного среди 528 учителей с использованием установленных мер инклюзивного лидерства, проактивной личности и организационной справедливости. Анализ включал описательную статистику, факторный анализ, корреляцию и регрессию. Выборка состояла в основном из учителей-мужчин (57,6%); 39,8% были в возрасте 31–40 лет, а 72,5% были женаты. Кроме того, 40,9% работали в средних школах, 87,5% были постоянными сотрудниками, а 82% имели шесть и более лет профессионального опыта. Примечательно, что 38,4% сообщили, что работают в одной и той же школе семь и более лет. Факторный анализ подтвердил валидность и надежность измерительных инструментов. Корреляционный анализ показал значительные положительные взаимосвязи между переменными исследования.

В целом, результаты подчеркивают, что инклюзивное лидерство играет решающую роль в улучшении восприятия организационной справедливости в межличностном общении и укреплении проактивных личностных качеств. В частности, в контекстах, в которых лидеры общаются справедливо и уважительно, сотрудники демонстрируют большую инициативность, способность решать проблемы и адаптироваться к изменениям. Эти результаты подчеркивают важность инклюзивных практик лидерства и справедливой коммуникационной среды для поощрения проактивного участия в деятельности организации. Данное исследование вносит вклад в литературу, предлагая дополнительные доказательства взаимодействия между инклюзивным лидерством, организационной справедливостью и проактивной личностью. Будущие исследования могут распространить эту модель на различные секторы и группы сотрудников, чтобы прояснить, как восприятие лидерства и справедливости формирует проактивную личность.

संरचित सारांश:

यह अध्ययन समावेशी नेतृत्व—जो शिक्षकों के व्यावसायिक विकास और संगठनात्मक प्रतिबद्धता का एक महत्वपूर्ण प्रेरक है—के शिक्षकों के सक्रिय व्यक्तित्व लक्षणों पर पड़ने वाले प्रभाव और इस संबंध में पारस्परिक संगठनात्मक न्याय की मध्यस्थ भूमिका की जांच करता है। समावेशी नेतृत्व संगठनात्मक विविधता को बढ़ावा देता है और कर्मचारियों के बीच समान भागीदारी को सक्षम बनाता है। पिछले शोध से पता चलता है कि समावेशी नेता कर्मचारियों को उनकी क्षमता का एहसास करने में मदद करते हैं और नवीन तथा सक्रिय व्यवहार को प्रोत्साहित करते हैं (मिशेल, 2015; किकिला, 2021)। तदनुसार, समावेशी नेतृत्व के सक्रिय व्यक्तित्व के साथ सकारात्मक रूप से जुड़े होने की उम्मीद है, जो व्यक्तियों की पहल करने, समस्याओं को संबोधित करने और परिवर्तन के अनुकूल ढलने की प्रवृत्ति को दर्शाता है। पारस्परिक संगठनात्मक न्याय से तात्पर्य उस हद से है जिस तक नेता कर्मचारियों के साथ निष्पक्ष, सम्मानजनक और गरिमापूर्ण तरीके से संवाद करते हैं, जिससे संगठन के भीतर न्याय की धारणा को मजबूत होता है।

अध्ययन में चार परिकल्पनाओं का परीक्षण किया गया। H1 ने प्रस्तावित किया कि समावेशी नेतृत्व शिक्षकों के सक्रिय व्यक्तित्व को महत्वपूर्ण रूप से और सकारात्मक रूप से प्रभावित करता है; परिणामों ने इस परिकल्पना का समर्थन किया।

यह निष्कर्ष इस सबूत के अनुरूप है कि समावेशी नेतृत्व नवोन्मेषी और सक्रिय व्यवहारों को सुगम बनाता है (चैंग एट अल., 2022; ची एट अल., 2017)। H2 ने यह प्रस्तावित किया कि समावेशी नेतृत्व संगठनात्मक न्याय को महत्वपूर्ण रूप से और सकारात्मक रूप से प्रभावित करता है; निष्कर्षों से पता चला कि समावेशी नेतृत्व कर्मचारियों की न्याय की धारणाओं को मजबूत करता है, जो बदले में सक्रिय व्यक्तित्व लक्षणों का समर्थन करती हैं, जो ट्रान और चोई (2019) के अनुरूप है। H3 ने सुझाव दिया कि संगठनात्मक न्याय की धारणाएं शिक्षकों के सक्रिय व्यक्तित्व लक्षणों को महत्वपूर्ण रूप से और सकारात्मक रूप से प्रभावित करती हैं; इस परिकल्पना का समर्थन हुआ, जिससे पता चला कि न्याय की धारणाएं अधिक पहल करने, नवीन सोच और जिम्मेदारी—जो सक्रिय व्यक्तित्व के मुख्य पहलू हैं—से जुड़ी हुई हैं। यह परिणाम पुत्रा और स्याहरिज़ल (2021) के अनुरूप है। अंत में, H4 ने यह जांच की कि क्या पारस्परिक संगठनात्मक न्याय समावेशी नेतृत्व और सक्रिय व्यक्तित्व के बीच के संबंध में मध्यस्थता करता है; विश्लेषण ने एक सकारात्मक आंशिक मध्यस्थता प्रभाव की पुष्टि की।

इस तंत्र के समर्थन में, डू एट अल. (2024) ने इस बात पर जोर दिया कि समावेशी नेतृत्व परस्पर क्रियाशील न्याय के माध्यम से कर्मचारियों के संगठनात्मक आत्म-सम्मान को बढ़ा सकता है, जिससे सक्रिय व्यवहार को बढ़ावा मिलता है।

डेटा एक सर्वेक्षण के माध्यम से एकत्र किया गया था, जो 528 शिक्षकों पर समावेशी नेतृत्व, सक्रिय व्यक्तित्व और संगठनात्मक न्याय के स्थापित उपायों का उपयोग करके आयोजित किया गया था। विश्लेषण में वर्णनात्मक सांख्यिकी, कारक विश्लेषण, सहसंबंध और प्रतिगमन शामिल थे।

नमूने में मुख्य रूप से पुरुष शिक्षक (57.6%) शामिल थे; 39.8% की आयु 31-40 वर्ष के बीच थी, और 72.5% विवाहित थे। इसके अतिरिक्त, 40.9% ने उच्च माध्यमिक विद्यालयों में काम किया, 87.5% स्थायी कर्मचारी थे, और 82% के पास छह या अधिक वर्षों का पेशेवर अनुभव था। उल्लेखनीय है कि 38.4% ने सात या अधिक वर्षों तक एक ही स्कूल में काम करने की सूचना दी।

घटक विश्लेषणों ने मापन उपकरणों की वैधता और विश्वसनीयता का समर्थन किया। सहसंबंध विश्लेषणों ने अध्ययन चरों के बीच महत्वपूर्ण सकारात्मक संबंधों का संकेत दिया।

कुल मिलाकर, निष्कर्ष इस बात पर प्रकाश डालते हैं कि समावेशी नेतृत्व पारस्परिक संगठनात्मक न्याय की धारणाओं को बढ़ाने और सक्रिय व्यक्तित्व लक्षणों को मजबूत करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। विशेष रूप से, उन संदर्भों में जिनमें नेता निष्पक्ष और सम्मानपूर्वक संवाद करते हैं, कर्मचारी अधिक पहल, समस्या-समाधान क्षमता और परिवर्तन के प्रति अनुकूलनशीलता का प्रदर्शन करते हैं। ये परिणाम संगठनात्मक गतिविधियों में सक्रिय भागीदारी को प्रोत्साहित करने के लिए समावेशी नेतृत्व प्रथाओं और निष्पक्ष संचार माहौल के महत्व पर जोर देते हैं। यह अध्ययन समावेशी नेतृत्व, संगठनात्मक न्याय और सक्रिय व्यक्तित्व के बीच अंतःक्रिया पर अतिरिक्त साक्ष्य प्रदान करके साहित्य में योगदान देता है। भविष्य के शोध में इस मॉडल को विभिन्न क्षेत्रों और कर्मचारी समूहों में विस्तारित किया जा सकता है ताकि यह और स्पष्ट हो सके कि नेतृत्व और न्याय की धारणाएं सक्रिय व्यक्तित्व को कैसे आकार देती हैं।