Abstract

Bu araştırma, eğitim sektörünün okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan bireylerin işyerinde yaşadıkları duygusal yoksunluğun işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde işyeri nezaketsizliğinin aracı rolünü belirlemeyi amaçlamaktadır. Bir grubun, toplumun veya milletin geleceğini şekillendirmenin temel yapı taşlarından biri olan eğitim sektörü bilgiye dayalı olmasının yanı sıra emek yoğun iş süreçlerinden oluşmaktadır. Uzun çalışma saatlerine ek olarak kurum ve veli baskıları, yüksek performans beklentisi vb. durumlar eğitim kurumlarında görev yapan bireyleri baskı ve olumsuzluklarla karşı karşıya bırakmaktadır. Bu ve benzeri nedenler bireylerin işten ayrılma niyeti düzeylerini de attırmaktadır. Dolayısıyla bu araştırmada bireylerin işyerinde maruz kaldıkları duygusal yoksunluk, çalışma ortamında hissettikleri nezaketsizlik seviyesini yükseltici bir faktör olarak ele alınmış; artan nezaketsizliğin ise işten ayrılma niyetini arttırdığı öngörülmüş ve dolayısıyla araştırma bu teorik arka plan üzerine inşa edilmiştir. Araştırma eğitim sektöründe özel okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan bireylerden anket yoluyla elde edilmiştir.  Elde edilen veriler SPSS ve AMOS istatistiksel paket programları kullanılarak analiz edilmiştir. Yapısal eşitlik modellemesi ile analiz edilen veriler, işyerinde duygusal yoksunluğun işten ayrılma niyetini ve işyeri nezaketsizliğini anlamlı ve pozitif biçimde etkilediğini ortaya koymuştur. Ek olarak işyeri nezaketsizliğinin de işten ayrılma niyetini üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisi olduğu tespit edilmiştir. Araştırmanın temel amacını oluşturan işyeri nezaketsizğinin aracı rolüne dair bulgular incelendiğinde, işyerinde duygusal yoksunluk ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide kısmi bir aracılık etkisi görülmüştür. Dolayısıyla araştırma kapsamında kurulan tüm hipotezler kabul edilmiştir. Araştırmanın sonuçlarının, eğitim sektöründe faaliyet gösteren örgütlerin, işyeri ortamında pozitif duygusal çıktıları arttıracak, güven ve mutluluk ortamını arttıracak, işten ayrılma niyetini azaltacak uygulamalar ve stratejiler geliştirmeleri gerekmektedir. Son olarak işyeri nezaketsizliğinin aracı etkisinin saptanması, çalışma ortamında bireyleri tatmin, mutlu, saygılı ve nezaket çerçevesi içerisinde üst yönetim politikalarının kaçınılmaz olduğunu vurgulamaktadır.

Abstract

In the contemporary global economy, private pre-school educational institutions have transcended their traditional roles as mere pedagogical service providers, evolving into sophisticated economic entities characterized by a high degree of competition and profit-oriented operational strategies. In this highly dynamic market environment, these organizations operate as hybrid structures that must balance the delicate intricacies of child development with the rigorous demands of commercial sustainability, which inevitably creates a paradigm where service quality and organizational efficiency are measured by market-driven metrics. This dual pressure necessitates that educational professionals, who serve as the structural cornerstones of the sector, manage not only their pedagogical responsibilities but also the burdens of high-stakes performance expectations, intense competition, and persistent achievement anxiety, all of which culminate in significant psychological tension. Consequently, private pre-school institutions demand more than just professional expertise or vocational merit; they require an extensive investment of emotional and physical labor to preserve brand equity and ensure the institution's long-term survival in a saturated market. This organizational atmosphere, often defined by top-down pressures, frequently pushes employees into a state of professional isolation, thereby catalyzing the phenomenon known in the academic literature as "emotional deprivation," a critical sub-dimension of workplace loneliness. Emotional deprivation is defined as an individual’s existential struggle within the organizational social fabric, manifesting as a state of profound alienation when the expected social support and emotional connections from both peers and upper management fail to materialize. This sense of alienation severely undermines the employee’s psychological contract with the organization, significantly increasing their "turnover intention"—the cognitive precursor to voluntary resignation and the initiation of a search for alternative employment. In a labor-intensive sector like education, which is fundamentally predicated on interpersonal communication and human connection, such internal traumas and organizational disconnections represent one of the most substantial risks to service quality and the preservation of organizational memory. Therefore, identifying the underlying mechanisms and phenomena that govern these psychological processes in private pre-school settings is of paramount strategic importance for both scholars and practitioners. Within this context, the present study analyzes the direct impact of emotional deprivation on turnover intention while situating "workplace incivility" as a central bridging concept that potentially deepens or mediates this relationship. Workplace incivility refers to a range of low-intensity deviant behaviors, such as discourtesy, exclusionary attitudes, and a general lack of respect, which, while not as overt as physical aggression or direct mobbing, gradually erode the organizational culture and destroy the collective morale. The education sector, responsible for nurturing the generations that will build the future of a society, is inherently knowledge-based; however, in practice, it involves exceptionally grueling and stressful work processes. External stressors, including extended working hours, the profit-centric mandates of private administrations, and the often unrealistic expectations of parents, force educators into a constant defensive posture, leading to psychological attrition. The emotional void and sense of deprivation created under these multifaceted pressures act as a catalyst, increasing the perceived level of incivility within the workplace; this deteriorating climate of disrespect eventually consumes the final remnants of organizational commitment, escalating turnover intention to its maximum level. In the methodological phase of this research, primary data collected from employees in private pre-school institutions via structured surveys were rigorously analyzed using high-validity statistical software packages, namely SPSS and AMOS. The hypotheses were tested through Structural Equation Modeling (SEM), a robust statistical technique that allows for the simultaneous analysis of multiple relationships within a complex theoretical model. The empirical findings obtained from these analyses confirm the initial theoretical assumptions, demonstrating that emotional deprivation experienced in the workplace has a statistically significant and positive impact on both turnover intention and the perception of workplace incivility. Furthermore, the results indicate that workplace incivility itself exerts a direct and potent upward influence on employees' intentions to leave their current positions. The most critical finding of this research, which constitutes its primary contribution to the field, is the empirical evidence that workplace incivility serves a "partial mediation" role in the relationship between emotional deprivation and turnover intention. This implies that emotional deprivation not only influences turnover intention directly but also indirectly amplifies this negative outcome by distorting the perception of the social environment and fostering an uncivil atmosphere. This finding highlights that in educational settings, the general culture of institutional civility is just as critical as individual interpersonal relationships. The fact that all hypotheses were supported serves as a strategic warning for administrators in the private education sector; it suggests that institutions must go beyond enhancing physical capacity or technological infrastructure. They are compelled to foster a psychological climate where employees feel emotionally secure, valued, and socially supported. Implementing practices that enhance positive emotional outcomes and strengthen bonds of trust and happiness among staff is the most cost-effective and efficient method for reducing turnover rates. Specifically, the identification of the mediating effect of workplace incivility underscores the necessity for management policies to transition from purely performance-oriented frameworks to those rooted in respect, empathy, and dignity. In a field like education that touches the very soul of humanity, neglecting the psychological well-being of employees leads not only to staff attrition but also to a decline in educational quality and a weakening of the social fabric. Therefore, senior management must view policies that satisfy, protect, and value individuals within a framework of civility not as a benevolent gesture, but as a fundamental prerequisite for institutional sustainability. In this regard, creating social spaces for emotional renewal, adopting "zero-tolerance" policies against incivility, and replacing hierarchical pressure with participatory management models will be the decisive factors in determining the future quality of the sector. The scientific evidence presented here illustrates that a firm’s success is directly proportional to the sense of belonging and respect felt by its employees; without this balance, high performance expectations will only accelerate turnover and bring about organizational failure. This research proves that a "human-centric" approach in educational management is no longer an optional strategy but a fundamental necessity for institutions to maintain their existence and fulfill their societal mission.

              Structured Abstract

In the contemporary global economy, private pre-school educational institutions have transcended their traditional roles as mere pedagogical service providers, evolving into sophisticated economic entities characterized by a high degree of competition and profit-oriented operational strategies. In this highly dynamic market environment, these organizations operate as hybrid structures that must balance the delicate intricacies of child development with the rigorous demands of commercial sustainability, which inevitably creates a paradigm where service quality and organizational efficiency are measured by market-driven metrics. This dual pressure necessitates that educational professionals, who serve as the structural cornerstones of the sector, manage not only their pedagogical responsibilities but also the burdens of high-stakes performance expectations, intense competition, and persistent achievement anxiety, all of which culminate in significant psychological tension. Consequently, private pre-school institutions demand more than just professional expertise or vocational merit; they require an extensive investment of emotional and physical labor to preserve brand equity and ensure the institution's long-term survival in a saturated market. This organizational atmosphere, often defined by top-down pressures, frequently pushes employees into a state of professional isolation, thereby catalyzing the phenomenon known in the academic literature as "emotional deprivation," a critical sub-dimension of workplace loneliness. Emotional deprivation is defined as an individual’s existential struggle within the organizational social fabric, manifesting as a state of profound alienation when the expected social support and emotional connections from both peers and upper management fail to materialize. This sense of alienation severely undermines the employee’s psychological contract with the organization, significantly increasing their "turnover intention"—the cognitive precursor to voluntary resignation and the initiation of a search for alternative employment. In a labor-intensive sector like education, which is fundamentally predicated on interpersonal communication and human connection, such internal traumas and organizational disconnections represent one of the most substantial risks to service quality and the preservation of organizational memory. Therefore, identifying the underlying mechanisms and phenomena that govern these psychological processes in private pre-school settings is of paramount strategic importance for both scholars and practitioners. Within this context, the present study analyzes the direct impact of emotional deprivation on turnover intention while situating "workplace incivility" as a central bridging concept that potentially deepens or mediates this relationship. Workplace incivility refers to a range of low-intensity deviant behaviors, such as discourtesy, exclusionary attitudes, and a general lack of respect, which, while not as overt as physical aggression or direct mobbing, gradually erode the organizational culture and destroy the collective morale. The education sector, responsible for nurturing the generations that will build the future of a society, is inherently knowledge-based; however, in practice, it involves exceptionally grueling and stressful work processes. External stressors, including extended working hours, the profit-centric mandates of private administrations, and the often unrealistic expectations of parents, force educators into a constant defensive posture, leading to psychological attrition. The emotional void and sense of deprivation created under these multifaceted pressures act as a catalyst, increasing the perceived level of incivility within the workplace; this deteriorating climate of disrespect eventually consumes the final remnants of organizational commitment, escalating turnover intention to its maximum level. In the methodological phase of this research, primary data collected from employees in private pre-school institutions via structured surveys were rigorously analyzed using high-validity statistical software packages, namely SPSS and AMOS. The hypotheses were tested through Structural Equation Modeling (SEM), a robust statistical technique that allows for the simultaneous analysis of multiple relationships within a complex theoretical model. The empirical findings obtained from these analyses confirm the initial theoretical assumptions, demonstrating that emotional deprivation experienced in the workplace has a statistically significant and positive impact on both turnover intention and the perception of workplace incivility. Furthermore, the results indicate that workplace incivility itself exerts a direct and potent upward influence on employees' intentions to leave their current positions. The most critical finding of this research, which constitutes its primary contribution to the field, is the empirical evidence that workplace incivility serves a "partial mediation" role in the relationship between emotional deprivation and turnover intention. This implies that emotional deprivation not only influences turnover intention directly but also indirectly amplifies this negative outcome by distorting the perception of the social environment and fostering an uncivil atmosphere. This finding highlights that in educational settings, the general culture of institutional civility is just as critical as individual interpersonal relationships. The fact that all hypotheses were supported serves as a strategic warning for administrators in the private education sector; it suggests that institutions must go beyond enhancing physical capacity or technological infrastructure. They are compelled to foster a psychological climate where employees feel emotionally secure, valued, and socially supported. Implementing practices that enhance positive emotional outcomes and strengthen bonds of trust and happiness among staff is the most cost-effective and efficient method for reducing turnover rates. Specifically, the identification of the mediating effect of workplace incivility underscores the necessity for management policies to transition from purely performance-oriented frameworks to those rooted in respect, empathy, and dignity. In a field like education that touches the very soul of humanity, neglecting the psychological well-being of employees leads not only to staff attrition but also to a decline in educational quality and a weakening of the social fabric. Therefore, senior management must view policies that satisfy, protect, and value individuals within a framework of civility not as a benevolent gesture, but as a fundamental prerequisite for institutional sustainability. In this regard, creating social spaces for emotional renewal, adopting "zero-tolerance" policies against incivility, and replacing hierarchical pressure with participatory management models will be the decisive factors in determining the future quality of the sector. The scientific evidence presented here illustrates that a firm’s success is directly proportional to the sense of belonging and respect felt by its employees; without this balance, high performance expectations will only accelerate turnover and bring about organizational failure. This research proves that a "human-centric" approach in educational management is no longer an optional strategy but a fundamental necessity for institutions to maintain their existence and fulfill their societal mission.

Özel okul öncesi eğitim kurumları, günümüzün dinamik ekonomik piyasası içerisinde salt pedagojik hizmet alanı değil, yüksek seviyede rekabetin ve kâr odaklı yaklaşımın hâkim olduğu, hizmetin kalitesi ve verimliliğin yüksek düzeyde beklendiği iktisadi bir faaliyet sahasını oluşturmaktadır. Söz konusu bu örgüt yapısı, hibrit süreçlerden oluşmakta ve eğitimsel becerilerinin yanında sürdürülebilir ticari başarıyı zorunlu hale getirmektedir. Dolayısıyla bu süreçte, sektörün yapı taşı olan eğitim profesyonellerinin üzerine motivasyon, performans, başarı kaygısı ve psikolojik gerilimler yüklemektedir. Özel okul öncesi eğitim kurumları çalışanlarından sadece mesleki uzmanlık ve pedagojik meziyet beklememekte buna ek olarak kurumun sürdürülebilir olmasını, marka değerini koruması ve yükseltmesi adına yoğun emek beklemektedir. Örgüt tarafından yüklenen bu baskı, iş yeri ortamında çalışanı bazen yalnızlığa itmekte ve bu durumda literatürde iş yeri yalnızlığının alt boyutu olan duygusal yoksunluğu arttırmaktadır. Duygusal yoksunluk, bireyin örgüt içerisindeki sosyal yapıda varoluş kaygısı çekmesini, gerek çalışma arkadaşları gerek üst yönetim tarafından beklediği destek ve duygusal bağları sağlayamadığında ortaya çıkan bir yabancılaşma hali olarak bilinmektedir. Ortaya çıkan bu yabancılaşma hali, çalışanın örgütle bağını zayıflatarak bireyin mevcut işinden ayrılma düşüncesine girmesine ve yeni iş arayışına başlamasına sebep olan işten ayrılma niyetini yükseltmektedir. Eğitim sektörü gibi emek-yoğun ve tamamen karşılıklı insan iletişimine dayanan bir sektörde, çalışanın maruz kaldığı bu içsel travma ve kopuşlar, kurumu ortaya koyduğu hizmeti ve örgütsel hafızayı kötüleştiren en büyük risklerden biri haline getirmektedir. Bu varsayımlardan hareketle, özel okul öncesi eğitim kurumlarında çalışanların yaşadığı bu süreçlerin hangi olgu ve mekanizmalarla yaşandığını belirlemek stratejik önem arz etmektedir. Bu bağlam içerisinde hazırlanan bu çalışma, duygusal yoksunluğun işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini analiz ederken, bu iki değişken arasında köprü kuran veya bu etkiyi derinleştiren işyeri nezaketsizliği kavramını merkeze almaktadır. İşyeri nezaketsizliği, doğrudan fiziksel süreci veya keskin bir mobbing olmayan fakat sürekli olarak çalışma ortamında nezakete aykırı, ötekileştirici ve saygı çerçevesinde olmayan tüm olumsuz düşünce, davranış ve tutumları kapsayan zamanla örgüt kültürünü yok eden bir unsurdur. Bir toplumun, grubun veya milletin geleceğini inşa eden nesilleri yetiştiren eğitim sektörü, özü itibarıyla bilgiye dayalı olmasına rağmen, uygulama aşamasında son derece yorucu ve stresli iş süreçlerinden oluşmaktadır. Uzun çalışma saatleri, özel okul yönetimlerinin kâr odaklı baskıları, velilerin yüksek ve bazen gerçek dışı beklentileri gibi dışsal faktörler, çalışanları sürekli bir savunma pozisyonunda kalmaya ve psikolojik olarak yıpranmaya itmektedir. Bu tür baskılar altında ezilen bireylerde oluşan duygusal boşluk ve yoksunluk hissi, çalışma ortamındaki nezaketsizlik seviyesini de bir katalizör gibi yükseltmekte; artan bu kaba ve saygısız iklim ise bireyin kuruma olan son aidiyet kırıntılarını da yok ederek işten ayrılma niyetini en üst seviyeye taşımaktadır. Araştırmanın metodolojik kısmında, özel okul öncesi eğitim kurumlarından anket yoluyla toplanan veriler, bilimsel geçerliliği yüksek olan SPSS ve AMOS istatistiksel paket programları kullanılarak analiz edilmiş ve hipotezler Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) aracılığıyla test edilmiştir. Yapılan analizler sonucunda elde edilen bulgular, teorik varsayımları doğrular nitelikte olup; işyerinde yaşanan duygusal yoksunluğun hem işten ayrılma niyetini hem de işyeri nezaketsizliğini istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönde etkilediğini ortaya koymuştur. Bununla birlikte, işyeri nezaketsizliğinin de çalışanların işi bırakma niyetleri üzerinde doğrudan ve güçlü bir artırıcı etkisi olduğu saptanmıştır. Araştırmanın temel amacını oluşturan bulgusu ise, işyeri nezaketsizliğinin, duygusal yoksunluk ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide "kısmi aracılık" rolü üstlendiğinin kanıtlanmış olmasıdır; yani duygusal yoksunluk işten ayrılma niyetini hem doğrudan etkilemekte hem de ortamdaki nezaketsizlik algısını bozarak dolaylı yoldan bu niyeti kuvvetlendirmektedir. Bu durum, eğitim kurumlarında sadece bireysel ilişkilerin değil, genel kurumsal nezaket kültürünün ne kadar kritik bir denge unsuru olduğunu göstermektedir. Araştırma sonucunda tüm hipotezlerin kabul edilmiş olması, özel eğitim sektörü yöneticileri için stratejik bir uyarı niteliği taşımaktadır. Eğitim kurumları, sadece fiziksel kapasitelerini veya teknolojik altyapılarını geliştirmekle kalmamalı; aynı zamanda çalışanların kendilerini duygusal olarak güvende hissettikleri, takdir edildikleri ve sosyal destek gördükleri bir çalışma iklimi yaratmak zorundadırlar. İş yerinde pozitif duygusal çıktıları artıracak, çalışanlar arasındaki güven ve mutluluk bağlarını pekiştirecek uygulamalar, işten ayrılma niyetini azaltmanın en maliyetsiz ve etkili yoludur. Özellikle işyeri nezaketsizliğinin aracı etkisinin saptanması, yönetim politikalarının sadece performans odaklı değil, aynı zamanda saygı, nezaket ve empati odaklı bir çerçeveye oturtulmasının kaçınılmaz olduğunu açıkça vurgulamaktadır. Eğitim gibi insan ruhuna dokunan bir alanda, çalışanların ruhsal esenliğinin ihmal edilmesi, sadece personelin kurumdan ayrılmasına değil, aynı zamanda verilen eğitimin niteliğinin düşmesine ve toplumsal geleceğimizin yapı taşlarının zayıflamasına yol açacaktır; dolayısıyla üst yönetimin, bireyleri tatmin eden, mutlu kılan ve nezaket çerçevesinde koruyan politikaları bir lütuf değil, kurumsal sürdürülebilirlik için bir mecburiyet olarak görmesi gerekmektedir. Bu bağlamda, özel okul öncesi eğitim kurumlarının, çalışanların duygusal kaynaklarını yenileyebilecekleri sosyal alanlar yaratması, nezaketsizliğe karşı "sıfır tolerans" ilkelerini benimsemesi ve hiyerarşik baskı yerine katılımcı bir yönetim modelini hayata geçirmesi, sektörün gelecekteki niteliğini belirleyecek temel unsurlar olacaktır. Tüm bu bilimsel kanıtlar ışığında görülmektedir ki, bir kurumun başarısı, çalışanlarının hissettiği aidiyet duygusu ve gördüğü saygı ile doğru orantılıdır; bu denge kurulmadığı sürece yüksek performans beklentileri sadece çalışan devir hızını artıracak ve kurumsal başarısızlığı beraberinde getirecektir. Bu araştırmanın ortaya koyduğu tablo, eğitim yönetiminde "insan" odaklı yaklaşımın artık bir seçenek olmaktan çıkıp, kurumların varlıklarını devam ettirebilmeleri için en temel stratejik zorunluluk haline geldiğini ispatlamaktadır.

ملخص منظم

في الاقتصاد العالمي المعاصر، تجاوزت مؤسسات التعليم ما قبل المدرسي الخاصة أدوارها التقليدية كمجرد مقدمي خدمات تربوية، لتتطور إلى كيانات اقتصادية متطورة تتميز بدرجة عالية من المنافسة واستراتيجيات تشغيلية موجهة نحو الربح. وفي بيئة السوق شديدة الديناميكية هذه، تعمل هذه المؤسسات كهياكل هجينة يتعين عليها تحقيق التوازن بين التعقيدات الدقيقة لتنمية الطفل والمتطلبات الصارمة للاستدامة التجارية، مما يخلق حتماً نموذجاً تُقاس فيه جودة الخدمة وكفاءة المؤسسة بمقاييس تحددها قوى السوق. ويستلزم هذا الضغط المزدوج أن يقوم المهنيون التربويون، الذين يمثلون الركائز الهيكلية الأساسية للقطاع، بإدارة ليس فقط مسؤولياتهم التربوية، بل وأيضًا أعباء توقعات الأداء ذات المخاطر العالية، والمنافسة الشديدة، وقلق الإنجاز المستمر، وكلها عوامل تتوج بتوتر نفسي كبير. وبالتالي، فإن مؤسسات التعليم ما قبل المدرسي الخاصة تتطلب أكثر من مجرد الخبرة المهنية أو الكفاءة الوظيفية؛ فهي تتطلب استثمارًا مكثفًا من الجهد العاطفي والجسدي للحفاظ على قيمة العلامة التجارية وضمان بقاء المؤسسة على المدى الطويل في سوق مشبعة. وغالبًا ما تدفع هذه الأجواء التنظيمية، التي غالبًا ما تتسم بضغوط من أعلى إلى أسفل، الموظفين إلى حالة من العزلة المهنية، مما يحفز الظاهرة المعروفة في الأدبيات الأكاديمية باسم «الحرمان العاطفي»، وهو بُعد فرعي حاسم من أبعاد الوحدة في مكان العمل. يُعرَّف الحرمان العاطفي بأنه صراع وجودي يواجهه الفرد داخل النسيج الاجتماعي التنظيمي، ويتجلى في شكل حالة من الاغتراب العميق عندما لا يتحقق الدعم الاجتماعي والروابط العاطفية المتوقعة من الزملاء والإدارة العليا على حد سواء. ويقوض هذا الشعور بالاغتراب بشدة العقد النفسي بين الموظف والمنظمة، مما يزيد بشكل كبير من «نية تغيير الوظيفة» — وهي المؤشر المعرفي الذي يسبق الاستقالة الطوعية والبدء في البحث عن عمل بديل. في قطاع كثيف العمالة مثل التعليم، الذي يعتمد بشكل أساسي على التواصل بين الأفراد والروابط الإنسانية، تمثل مثل هذه الصدمات الداخلية وانقطاعات التواصل التنظيمي أحد أكبر المخاطر التي تهدد جودة الخدمة والحفاظ على الذاكرة التنظيمية. لذلك، فإن تحديد الآليات والظواهر الكامنة التي تحكم هذه العمليات النفسية في بيئات رياض الأطفال الخاصة يكتسي أهمية استراتيجية قصوى لكل من الباحثين والممارسين. وفي هذا السياق، تحلل الدراسة الحالية التأثير المباشر للحرمان العاطفي على نية ترك العمل، مع وضع «عدم الكياسة في مكان العمل» كمفهوم جسر مركزي من شأنه أن يعمق هذه العلاقة أو يتوسط فيها. يشير «عدم الكياسة في مكان العمل» إلى مجموعة من السلوكيات المنحرفة منخفضة الشدة، مثل قلة الأدب، والمواقف الإقصائية، والافتقار العام للاحترام، والتي، على الرغم من أنها ليست صريحة مثل العدوان الجسدي أو المضايقة الجماعية المباشرة، فإنها تقوض تدريجيًا الثقافة التنظيمية وتدمر الروح المعنوية الجماعية. ويُعد قطاع التعليم، المسؤول عن رعاية الأجيال التي ستبني مستقبل المجتمع، قطاعًا قائمًا على المعرفة بطبيعته؛ ومع ذلك، فإنه ينطوي في الممارسة العملية على عمليات عمل مرهقة ومجهدة للغاية. تُجبر العوامل الخارجية المسببة للتوتر، بما في ذلك ساعات العمل الممتدة، والتوجيهات الإدارية الخاصة التي تركز على الربح، والتوقعات غير الواقعية في كثير من الأحيان من جانب أولياء الأمور، العاملين في مجال التعليم على اتخاذ موقف دفاعي مستمر، مما يؤدي إلى استنزاف نفسي. ويُشكل الفراغ العاطفي والشعور بالحرمان الناشئان في ظل هذه الضغوط متعددة الأوجه عاملاً محفزاً، مما يزيد من المستوى المتصور لعدم الكياسة داخل مكان العمل؛ ويؤدي هذا المناخ المتدهور من عدم الاحترام في نهاية المطاف إلى استنزاف آخر بقايا الالتزام التنظيمي، مما يؤدي إلى تصاعد نية ترك العمل إلى أقصى مستوياتها. في المرحلة المنهجية من هذا البحث، تم تحليل البيانات الأولية التي تم جمعها من الموظفين في مؤسسات التعليم ما قبل المدرسي الخاصة عبر استبيانات منظمة تحليلاً دقيقاً باستخدام حزم برامج إحصائية عالية الصلاحية، وهي SPSS وAMOS. وتم اختبار الفرضيات من خلال نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM)، وهي تقنية إحصائية قوية تسمح بالتحليل المتزامن لعلاقات متعددة ضمن نموذج نظري معقد. وتؤكد النتائج التجريبية المستخلصة من هذه التحليلات الافتراضات النظرية الأولية، حيث تُظهر أن الحرمان العاطفي الذي يُعاش في مكان العمل له تأثير إيجابي وذو دلالة إحصائية على كل من نية ترك العمل وتصور عدم الكياسة في مكان العمل. علاوة على ذلك، تشير النتائج إلى أن عدم الكياسة في مكان العمل بحد ذاتها تمارس تأثيرًا مباشرًا وقويًّا في زيادة نية الموظفين في ترك وظائفهم الحالية.

أهم نتيجة توصلت إليها هذه الدراسة، والتي تشكل مساهمتها الأساسية في هذا المجال، هي الدليل التجريبي على أن عدم الكياسة في مكان العمل يلعب دور «الوساطة الجزئية» في العلاقة بين الحرمان العاطفي ونية ترك العمل. وهذا يعني أن الحرمان العاطفي لا يؤثر فقط على نية ترك العمل بشكل مباشر، بل إنه يضخم هذه النتيجة السلبية بشكل غير مباشر أيضًا من خلال تشويه تصور البيئة الاجتماعية وتعزيز جو غير مهذب. يُبرز هذا الاستنتاج أن الثقافة العامة للكياسة المؤسسية في البيئات التعليمية لا تقل أهمية عن العلاقات الشخصية الفردية. وحقيقة أن جميع الفرضيات قد تم تأييدها تُشكل تحذيرًا استراتيجيًا للمسؤولين الإداريين في قطاع التعليم الخاص؛ فهي تشير إلى أن المؤسسات يجب أن تتجاوز مجرد تعزيز القدرات المادية أو البنية التحتية التكنولوجية. بل إنها ملزمة بتعزيز مناخ نفسي يشعر فيه الموظفون بالأمان العاطفي والتقدير والدعم الاجتماعي. ويعد تطبيق الممارسات التي تعزز النتائج العاطفية الإيجابية وتقوي روابط الثقة والسعادة بين الموظفين الطريقة الأكثر فعالية من حيث التكلفة والكفاءة للحد من معدلات دوران الموظفين. وعلى وجه التحديد، فإن تحديد التأثير الوسيط لعدم الكياسة في مكان العمل يؤكد على ضرورة انتقال سياسات الإدارة من أطر العمل الموجهة نحو الأداء البحت إلى أطر متجذرة في الاحترام والتعاطف والكرامة. في مجال مثل التعليم الذي يمس جوهر الإنسانية، فإن إهمال الرفاهية النفسية للموظفين لا يؤدي فقط إلى استنزاف الموظفين، بل يؤدي أيضًا إلى تدهور جودة التعليم وإضعاف النسيج الاجتماعي. ولذلك، يجب على الإدارة العليا أن تنظر إلى السياسات التي ترضي الأفراد وتحميهم وتقدّرهم ضمن إطار من الكياسة، ليس باعتبارها لفتة خيرية، بل كشرط أساسي لاستدامة المؤسسة. وفي هذا الصدد، فإن إتاحة مساحات اجتماعية للتجديد العاطفي، واعتماد سياسات «عدم التسامح مطلقًا» تجاه السلوك غير الحضاري، واستبدال الضغط الهرمي بنماذج الإدارة التشاركية، ستكون العوامل الحاسمة في تحديد جودة هذا القطاع في المستقبل. وتوضح الأدلة العلمية المعروضة هنا أن نجاح المؤسسة يتناسب طرديًا مع الشعور بالانتماء والاحترام الذي يشعر به موظفوها؛ فبدون هذا التوازن، لن تؤدي توقعات الأداء العالي إلا إلى تسريع معدل ترك العمل وإلى فشل المؤسسة. يثبت هذا البحث أن النهج «المتمحور حول الإنسان» في إدارة التعليم لم يعد استراتيجية اختيارية، بل ضرورة أساسية للمؤسسات للحفاظ على وجودها والوفاء بمهمتها المجتمعية.

Résumé structuré

Dans l’économie mondiale contemporaine, les établissements privés d’enseignement préscolaire ont dépassé leur rôle traditionnel de simples prestataires de services pédagogiques pour devenir des entités économiques sophistiquées, caractérisées par un degré élevé de concurrence et des stratégies opérationnelles axées sur le profit. Dans cet environnement de marché hautement dynamique, ces organisations fonctionnent comme des structures hybrides qui doivent concilier les subtilités délicates du développement de l’enfant avec les exigences rigoureuses de la viabilité commerciale, ce qui crée inévitablement un paradigme où la qualité du service et l’efficacité organisationnelle sont mesurées à l’aune d’indicateurs dictés par le marché. Cette double pression oblige les professionnels de l’éducation, qui constituent les piliers structurels du secteur, à gérer non seulement leurs responsabilités pédagogiques, mais aussi le poids des attentes de performance à enjeux élevés, d’une concurrence intense et d’une anxiété de réussite persistante, autant de facteurs qui aboutissent à une tension psychologique importante. Par conséquent, les établissements préscolaires privés exigent bien plus qu’une simple expertise professionnelle ou des compétences techniques ; ils requièrent un investissement considérable en termes de travail émotionnel et physique afin de préserver le capital de marque et d’assurer la survie à long terme de l’établissement sur un marché saturé. Ce climat organisationnel, souvent caractérisé par des pressions descendantes, plonge fréquemment les employés dans un état d’isolement professionnel, catalysant ainsi le phénomène connu dans la littérature académique sous le nom de « privation émotionnelle », une sous-dimension critique de la solitude au travail. La privation affective est définie comme la lutte existentielle d’un individu au sein du tissu social organisationnel, se manifestant par un état d’aliénation profonde lorsque le soutien social et les liens affectifs attendus, tant de la part des pairs que de la direction, ne se concrétisent pas. Ce sentiment d’aliénation sape gravement le contrat psychologique de l’employé avec l’organisation, augmentant considérablement son « intention de départ » — le précurseur cognitif de la démission volontaire et du lancement d’une recherche d’un autre emploi. Dans un secteur à forte intensité de main-d’œuvre comme l’éducation, qui repose fondamentalement sur la communication interpersonnelle et les liens humains, ces traumatismes internes et ces ruptures organisationnelles représentent l’un des risques les plus importants pour la qualité du service et la préservation de la mémoire organisationnelle. Par conséquent, l’identification des mécanismes et phénomènes sous-jacents qui régissent ces processus psychologiques dans les établissements préscolaires privés revêt une importance stratégique capitale tant pour les chercheurs que pour les praticiens. Dans ce contexte, la présente étude analyse l’impact direct de la privation affective sur l’intention de départ, tout en situant l’« incivilité au travail » comme un concept central de liaison susceptible d’approfondir ou de modérer cette relation. L’incivilité au travail désigne un éventail de comportements déviants de faible intensité, tels que l’impolitesse, les attitudes d’exclusion et un manque général de respect, qui, bien que moins manifestes que l’agression physique ou le harcèlement direct, érodent progressivement la culture organisationnelle et détruisent le moral collectif. Le secteur de l’éducation, chargé de former les générations qui construiront l’avenir d’une société, est intrinsèquement fondé sur le savoir ; cependant, dans la pratique, il implique des processus de travail exceptionnellement éprouvants et stressants. Des facteurs de stress externes, notamment les horaires de travail prolongés, les exigences axées sur le profit des administrations privées et les attentes souvent irréalistes des parents, contraignent les éducateurs à adopter une posture défensive constante, ce qui conduit à un épuisement psychologique. Le vide émotionnel et le sentiment de privation engendrés par ces pressions multiformes agissent comme un catalyseur, augmentant le niveau perçu d’incivilité sur le lieu de travail ; ce climat de manque de respect qui ne cesse de se détériorer finit par anéantir les derniers vestiges d’engagement organisationnel, portant l’intention de départ à son niveau maximal. Au cours de la phase méthodologique de cette recherche, les données primaires recueillies auprès des employés d’établissements préscolaires privés au moyen d’enquêtes structurées ont été rigoureusement analysées à l’aide de logiciels statistiques de haute validité, à savoir SPSS et AMOS. Les hypothèses ont été testées par le biais de la modélisation par équations structurelles (SEM), une technique statistique robuste qui permet l’analyse simultanée de multiples relations au sein d’un modèle théorique complexe. Les résultats empiriques issus de ces analyses confirment les hypothèses théoriques initiales, démontrant que la privation affective subie sur le lieu de travail a un impact statistiquement significatif et positif tant sur l’intention de départ que sur la perception de l’incivilité au travail. De plus, les résultats indiquent que l’incivilité au travail exerce elle-même une influence directe et forte, à la hausse, sur l’intention des employés de quitter leur poste actuel.

Le résultat le plus important de cette recherche, qui constitue sa principale contribution à ce domaine, est la preuve empirique que l’incivilité au travail joue un rôle de « médiation partielle » dans la relation entre la privation affective et l’intention de départ. Cela implique que la privation affective influence non seulement directement l’intention de départ, mais amplifie également indirectement ce résultat négatif en faussant la perception de l’environnement social et en favorisant une atmosphère incivile. Ce résultat souligne que, dans les milieux éducatifs, la culture générale de civilité au sein de l’établissement est tout aussi cruciale que les relations interpersonnelles individuelles. Le fait que toutes les hypothèses aient été confirmées constitue un avertissement stratégique pour les administrateurs du secteur de l’enseignement privé ; cela suggère que les établissements doivent aller au-delà du simple renforcement des capacités matérielles ou des infrastructures technologiques. Ils sont tenus de favoriser un climat psychologique dans lequel les employés se sentent en sécurité sur le plan émotionnel, valorisés et soutenus socialement. La mise en œuvre de pratiques favorisant des résultats émotionnels positifs et renforçant les liens de confiance et de bien-être au sein du personnel constitue la méthode la plus rentable et la plus efficace pour réduire les taux de rotation du personnel. Plus précisément, l’identification de l’effet médiateur de l’incivilité au travail souligne la nécessité pour les politiques de gestion de passer de cadres purement axés sur la performance à des cadres fondés sur le respect, l’empathie et la dignité. Dans un domaine comme l’éducation, qui touche à l’âme même de l’humanité, négliger le bien-être psychologique des employés conduit non seulement à l’attrition du personnel, mais aussi à un déclin de la qualité de l’enseignement et à un affaiblissement du tissu social. Par conséquent, la direction doit considérer les politiques visant à satisfaire, protéger et valoriser les individus dans un cadre de civilité non pas comme un geste de bienveillance, mais comme une condition préalable fondamentale à la pérennité de l’institution. À cet égard, la création d’espaces sociaux propices au renouveau émotionnel, l’adoption de politiques de « tolérance zéro » face à l’incivilité et le remplacement de la pression hiérarchique par des modèles de gestion participative seront les facteurs décisifs qui détermineront la qualité future du secteur. Les données scientifiques présentées ici montrent que la réussite d’une entreprise est directement proportionnelle au sentiment d’appartenance et de respect éprouvé par ses employés ; sans cet équilibre, des attentes de performance élevées ne feront qu’accélérer le roulement du personnel et entraîner l’échec organisationnel. Cette recherche démontre qu’une approche « centrée sur l’humain » dans la gestion éducative n’est plus une stratégie facultative, mais une nécessité fondamentale pour que les établissements puissent assurer leur pérennité et remplir leur mission sociétale.

Resumen estructurado

En la economía global contemporánea, las instituciones educativas privadas de educación infantil han trascendido sus funciones tradicionales como meros proveedores de servicios pedagógicos, evolucionando hasta convertirse en entidades económicas sofisticadas caracterizadas por un alto grado de competencia y estrategias operativas orientadas al beneficio. En este entorno de mercado tan dinámico, estas organizaciones funcionan como estructuras híbridas que deben equilibrar las delicadas complejidades del desarrollo infantil con las rigurosas exigencias de la sostenibilidad comercial, lo que crea inevitablemente un paradigma en el que la calidad del servicio y la eficiencia organizativa se miden mediante indicadores determinados por el mercado. Esta doble presión exige que los profesionales de la educación, que constituyen los pilares estructurales del sector, gestionen no solo sus responsabilidades pedagógicas, sino también la carga que suponen las altas expectativas de rendimiento, la intensa competencia y la ansiedad persistente por el éxito, todo lo cual culmina en una tensión psicológica significativa. En consecuencia, las instituciones preescolares privadas exigen algo más que mera experiencia profesional o mérito vocacional; requieren una amplia inversión de trabajo emocional y físico para preservar el valor de marca y garantizar la supervivencia a largo plazo de la institución en un mercado saturado. Este ambiente organizativo, a menudo definido por presiones de arriba hacia abajo, empuja con frecuencia a los empleados a un estado de aislamiento profesional, catalizando así el fenómeno conocido en la literatura académica como «privación emocional», una subdimensión crítica de la soledad en el lugar de trabajo. La privación emocional se define como la lucha existencial de un individuo dentro del tejido social de la organización, que se manifiesta como un estado de profunda alienación cuando el apoyo social y las conexiones emocionales esperadas, tanto de los compañeros como de la alta dirección, no llegan a materializarse. Esta sensación de alienación socava gravemente el contrato psicológico del empleado con la organización, lo que aumenta significativamente su «intención de rotación» —el precursor cognitivo de la dimisión voluntaria y el inicio de la búsqueda de un empleo alternativo—. En un sector intensivo en mano de obra como el de la educación, que se basa fundamentalmente en la comunicación interpersonal y la conexión humana, estos traumas internos y estas desconexiones organizativas representan uno de los riesgos más importantes para la calidad del servicio y la preservación de la memoria organizativa. Por lo tanto, identificar los mecanismos y fenómenos subyacentes que rigen estos procesos psicológicos en los centros preescolares privados reviste una importancia estratégica primordial tanto para los investigadores como para los profesionales. En este contexto, el presente estudio analiza el impacto directo de la privación emocional en la intención de rotación, al tiempo que sitúa la «falta de civismo en el lugar de trabajo» como un concepto puente central que potencialmente profundiza o media esta relación. La falta de civismo en el lugar de trabajo se refiere a una serie de comportamientos desviados de baja intensidad, como la descortesía, las actitudes excluyentes y una falta general de respeto, que, aunque no son tan evidentes como la agresión física o el acoso laboral directo, erosionan gradualmente la cultura organizativa y destruyen la moral colectiva. El sector educativo, responsable de formar a las generaciones que construirán el futuro de una sociedad, se basa intrínsecamente en el conocimiento; sin embargo, en la práctica, implica procesos de trabajo excepcionalmente agotadores y estresantes. Los factores de estrés externos, entre los que se incluyen las jornadas laborales prolongadas, los mandatos centrados en los beneficios de las administraciones privadas y las expectativas a menudo poco realistas de los padres, obligan a los educadores a adoptar una postura defensiva constante, lo que conduce al desgaste psicológico. El vacío emocional y la sensación de privación que se generan bajo estas presiones multifacéticas actúan como catalizador, aumentando el nivel percibido de falta de civismo en el lugar de trabajo; este clima de falta de respeto, cada vez más deteriorado, acaba consumiendo los últimos vestigios de compromiso con la organización, lo que eleva la intención de rotación de personal a su nivel máximo. En la fase metodológica de esta investigación, los datos primarios recopilados de los empleados de centros de educación infantil privados mediante encuestas estructuradas se analizaron rigurosamente utilizando paquetes de software estadístico de alta validez, concretamente SPSS y AMOS. Las hipótesis se comprobaron mediante el Modelado de Ecuaciones Estructurales (SEM), una técnica estadística robusta que permite el análisis simultáneo de múltiples relaciones dentro de un modelo teórico complejo. Los resultados empíricos obtenidos de estos análisis confirman los supuestos teóricos iniciales, demostrando que la privación emocional experimentada en el lugar de trabajo tiene un impacto estadísticamente significativo y positivo tanto en la intención de rotación como en la percepción de la falta de civismo en el lugar de trabajo. Además, los resultados indican que la falta de civismo en el lugar de trabajo ejerce por sí misma una influencia directa y potente que aumenta la intención de los empleados de abandonar sus puestos actuales.

El hallazgo más relevante de esta investigación, que constituye su principal contribución al campo, es la evidencia empírica de que la falta de civismo en el lugar de trabajo desempeña un papel de «mediación parcial» en la relación entre la privación emocional y la intención de rotación. Esto implica que la privación emocional no solo influye directamente en la intención de rotación, sino que también amplifica indirectamente este resultado negativo al distorsionar la percepción del entorno social y fomentar un ambiente poco civilizado. Este hallazgo pone de relieve que, en los entornos educativos, la cultura general de cortesía institucional es tan importante como las relaciones interpersonales individuales. El hecho de que todas las hipótesis se hayan confirmado sirve de advertencia estratégica para los administradores del sector educativo privado; sugiere que las instituciones deben ir más allá de la mejora de la capacidad física o la infraestructura tecnológica. Se ven obligadas a fomentar un clima psicológico en el que los empleados se sientan emocionalmente seguros, valorados y apoyados socialmente. La implementación de prácticas que mejoren los resultados emocionales positivos y refuercen los lazos de confianza y felicidad entre el personal es el método más rentable y eficaz para reducir las tasas de rotación. En concreto, la identificación del efecto mediador de la falta de civismo en el lugar de trabajo subraya la necesidad de que las políticas de gestión pasen de marcos orientados exclusivamente al rendimiento a otros basados en el respeto, la empatía y la dignidad. En un ámbito como la educación, que toca el alma misma de la humanidad, descuidar el bienestar psicológico de los empleados conduce no solo a la pérdida de personal, sino también a un deterioro de la calidad educativa y a un debilitamiento del tejido social. Por lo tanto, la alta dirección debe considerar las políticas que satisfacen, protegen y valoran a las personas dentro de un marco de civismo no como un gesto benévolo, sino como un requisito previo fundamental para la sostenibilidad institucional. En este sentido, la creación de espacios sociales para la renovación emocional, la adopción de políticas de «tolerancia cero» frente a la falta de civismo y la sustitución de la presión jerárquica por modelos de gestión participativa serán los factores decisivos que determinarán la calidad futura del sector. La evidencia científica aquí presentada ilustra que el éxito de una empresa es directamente proporcional al sentido de pertenencia y al respeto que sienten sus empleados; sin este equilibrio, las altas expectativas de rendimiento solo acelerarán la rotación de personal y provocarán el fracaso organizativo. Esta investigación demuestra que un enfoque «centrado en las personas» en la gestión educativa ya no es una estrategia opcional, sino una necesidad fundamental para que las instituciones mantengan su existencia y cumplan su misión social.

结构化摘要

在当代全球经济中，私立学前教育机构已超越其作为单纯教学服务提供者的传统角色，演变为以高度竞争和以盈利为导向的运营策略为特征的复杂经济实体。在这个高度动态的市场环境中，这些机构作为混合型组织运作，必须在儿童发展的微妙复杂性与商业可持续性的严格要求之间取得平衡，这不可避免地形成了一种范式，即服务质量和组织效率由市场驱动的指标来衡量。这种双重压力要求作为该行业结构基石的教育工作者，不仅要履行教学职责，还要承担高风险的绩效期望、激烈竞争以及持续的成就焦虑带来的重担，所有这些最终导致了巨大的心理压力。因此，私立学前教育机构所要求的远不止于专业知识或职业素养；为了维护品牌价值并确保机构在饱和的市场中长期生存，它们还要求员工投入大量的情感劳动和体力劳动。这种通常由自上而下的压力所定义的组织氛围，常常将员工推入职业孤立的状态，从而催生了学术文献中被称为“情感剥夺”的现象——这是职场孤独感的一个关键子维度。情感剥夺被定义为个体在组织社会结构中面临的存在性挣扎，表现为当来自同事和上级的预期社会支持及情感联结未能实现时，所产生的深刻疏离状态。这种疏离感严重削弱了员工与组织之间的心理契约，显著增加了他们的“离职意向”——这是自愿辞职和开始寻找替代工作的认知先兆。在教育这一劳动密集型行业中，其根本基础在于人际沟通与人际联系，此类内在创伤和组织脱节，对服务质量及组织记忆的保存构成了最重大的风险之一。因此，识别在私立幼儿园环境中主导这些心理过程的深层机制和现象，对学者和从业者而言都具有至关重要的战略意义。在此背景下，本研究分析了情感剥夺对离职意向的直接影响，同时将“职场不文明行为”定位为一个核心的桥梁概念，该概念可能加深或调节这种关系。职场不文明行为指一系列低强度的偏差行为，例如无礼、排斥态度以及普遍缺乏尊重等。这些行为虽不像身体攻击或直接欺凌那样明显，却会逐渐侵蚀组织文化并摧毁集体士气。教育行业肩负着培育将塑造社会未来一代的使命，其本质上是以知识为基础的；但在实践中，却涉及极其艰苦且压力巨大的工作流程。包括超时工作、私立教育机构以利润为中心的运营要求，以及家长往往不切实际的期望在内的外部压力源，迫使教育工作者始终处于防御状态，从而导致心理耗竭。在这些多重压力下产生的情感空虚和剥夺感起到了催化剂的作用，加剧了职场中不文明行为的感知程度；这种日益恶化的不尊重氛围最终耗尽了组织承诺的最后一丝残余，将离职意向推升至最高水平。在本研究的方法论阶段，通过结构化问卷从私立学前教育机构员工处收集的一手数据，使用高效度的统计软件包（即SPSS和AMOS）进行了严格分析。研究假设通过结构方程模型（SEM）进行检验，这是一种强大的统计技术，能够对复杂理论模型中的多种关系进行同步分析。这些分析得出的实证结果证实了最初的理论假设，表明职场中经历的情感剥夺对离职意向和对职场不文明行为的感知均具有统计学上显著且积极的影响。此外，结果表明，职场不文明行为本身对员工离开当前职位的意向具有直接且强烈的向上影响。本研究最重要的发现——也是其对该领域的主要贡献——是实证证据表明，职场不文明行为在情感剥夺与离职意向之间的关系中起到了“部分中介”作用。这意味着，情感剥夺不仅直接影响离职意向，还会通过扭曲对社会环境的感知并助长不文明氛围，从而间接加剧这一负面结果。这一发现凸显出，在教育环境中，机构文明的整体文化与个体人际关系同样重要。所有假设均得到验证这一事实，对私立教育领域的管理者而言是一个战略性警示；它表明，机构必须超越单纯提升硬件能力或技术基础设施的层面，必须营造一种让员工感到情感安全、受到重视并获得社会支持的心理氛围。实施能够提升积极情绪体验、并加强员工之间信任与幸福感纽带的举措，是降低人员流动率最具成本效益且最有效的方法。具体而言，工作场所不文明行为中介作用的确认，强调了管理政策必须从纯粹以绩效为导向的框架，转向植根于尊重、同理心和尊严的框架。在教育这一直触人类灵魂的领域，忽视员工心理健康不仅会导致人员流失，还会引发教育质量下降和社会纽带的弱化。因此，高层管理人员必须将那些在文明框架内满足、保护和重视个人的政策，视为机构可持续发展的基本前提，而非一种善意姿态。就此而言，营造促进情感重焕活力的社交空间、对不文明行为采取“零容忍”政策，以及用参与式管理模式取代等级压迫，将成为决定该领域未来质量的关键因素。本文呈现的科学证据表明，企业的成功与其员工所感受到的归属感和尊重感成正比；若缺乏这种平衡，过高的绩效期望只会加速人员流失并导致组织失败。本研究证明，教育管理中“以人为本”的方法已不再是一种可选策略，而是教育机构维持生存并履行社会使命的基本必要条件。

Структурированное резюме

В условиях современной глобальной экономики частные дошкольные образовательные учреждения вышли за рамки своей традиционной роли простых поставщиков педагогических услуг, превратившись в сложные экономические субъекты, для которых характерны высокая степень конкуренции и ориентированные на прибыль стратегии деятельности. В этой крайне динамичной рыночной среде эти организации функционируют как гибридные структуры, которым приходится балансировать между тонкостями развития детей и жесткими требованиями коммерческой устойчивости, что неизбежно приводит к формированию парадигмы, в которой качество услуг и организационная эффективность оцениваются с помощью рыночных показателей. Это двойное давление вынуждает специалистов в области образования, являющихся структурными краеугольными камнями сектора, справляться не только со своими педагогическими обязанностями, но и с бременем высоких ожиданий в отношении результатов, жесткой конкуренцией и постоянной тревогой по поводу достижений, что в совокупности приводит к значительному психологическому напряжению. Следовательно, частные дошкольные учреждения требуют не только профессионального опыта или профессиональных заслуг; они требуют значительных вложений эмоционального и физического труда для поддержания ценности бренда и обеспечения долгосрочного выживания учреждения на насыщенном рынке. Такая организационная атмосфера, часто характеризующаяся давлением «сверху вниз», нередко ввергает сотрудников в состояние профессиональной изоляции, тем самым усиливая феномен, известный в научной литературе как «эмоциональная депривация» — важнейший аспект одиночества на рабочем месте. Эмоциональная депривация определяется как экзистенциальная борьба индивидуума в рамках организационной социальной структуры, проявляющаяся в виде состояния глубокой отчужденности, когда ожидаемая социальная поддержка и эмоциональные связи как со стороны коллег, так и со стороны высшего руководства не материализуются. Это чувство отчужденности серьезно подрывает психологический контракт сотрудника с организацией, значительно усиливая его «намерение уволиться» — когнитивный предшественник добровольного ухода с работы и начала поиска альтернативной занятости. В таком трудоемком секторе, как образование, который в своей основе опирается на межличностное общение и человеческие связи, подобные внутренние травмы и организационная разобщенность представляют собой один из самых существенных рисков для качества услуг и сохранения организационной памяти. Поэтому выявление лежащих в основе механизмов и явлений, определяющих эти психологические процессы в частных дошкольных учреждениях, имеет первостепенное стратегическое значение как для ученых, так и для практиков. В этом контексте в настоящем исследовании анализируется прямое влияние эмоциональной депривации на намерение уволиться, при этом «невежливость на рабочем месте» рассматривается в качестве центрального связующего понятия, которое потенциально углубляет или опосредует эту взаимосвязь. Невежливость на рабочем месте обозначает ряд девиантных форм поведения низкой интенсивности, таких как невежливость, изолирующее поведение и общее отсутствие уважения, которые, хотя и не столь явны, как физическая агрессия или прямой моббинг, постепенно подрывают организационную культуру и разрушают коллективный моральный дух. Сектор образования, ответственный за воспитание поколений, которые будут строить будущее общества, по своей сути основан на знаниях; однако на практике он сопряжен с исключительно изнурительными и стрессовыми рабочими процессами. Внешние стрессовые факторы, включая удлиненный рабочий день, ориентированные на прибыль требования частных администраций и зачастую нереалистичные ожидания родителей, вынуждают педагогов постоянно находиться в оборонительной позиции, что приводит к психологическому истощению. Эмоциональная пустота и чувство лишения, возникающие под воздействием этих многогранных давления, действуют как катализатор, усиливая воспринимаемый уровень невежливости на рабочем месте; эта ухудшающаяся атмосфера неуважения в конечном итоге уничтожает последние остатки приверженности организации, повышая намерение уволиться до максимального уровня. На методологическом этапе данного исследования первичные данные, собранные у сотрудников частных дошкольных учреждений посредством структурированных опросов, были тщательно проанализированы с использованием статистических программных пакетов высокой достоверности, а именно SPSS и AMOS. Гипотезы проверялись с помощью метода структурного моделирования уравнений (SEM) — надежного статистического метода, позволяющего одновременно анализировать множество взаимосвязей в рамках сложной теоретической модели. Эмпирические результаты, полученные в ходе этих анализов, подтверждают исходные теоретические предположения, демонстрируя, что эмоциональная депривация, испытываемая на рабочем месте, оказывает статистически значимое и положительное влияние как на намерение уволиться, так и на восприятие невежливого поведения на рабочем месте. Кроме того, результаты указывают на то, что само по себе невежливое поведение на рабочем месте оказывает прямое и сильное усиливающее влияние на намерение сотрудников покинуть свои нынешние должности.

Наиболее важным результатом данного исследования, составляющим его основной вклад в эту область, являются эмпирические данные о том, что невежливое поведение на рабочем месте играет роль «частичного посредника» в взаимосвязи между эмоциональной депривацией и намерением уволиться. Это означает, что эмоциональная депривация не только напрямую влияет на намерение уволиться, но и косвенно усиливает этот негативный результат, искажая восприятие социальной среды и способствуя формированию невежливой атмосферы. Этот вывод подчеркивает, что в образовательной среде общая культура вежливости в учреждении имеет такое же важное значение, как и индивидуальные межличностные отношения. Тот факт, что все гипотезы подтвердились, служит стратегическим предупреждением для руководителей в секторе частного образования; он указывает на то, что учебные заведения должны выходить за рамки простого расширения материально-технической базы или технологической инфраструктуры. Они вынуждены создавать психологический климат, в котором сотрудники чувствуют себя эмоционально защищенными, ценными и социально поддерживаемыми. Внедрение практик, способствующих формированию положительных эмоциональных результатов и укреплению связей доверия и счастья среди персонала, является наиболее экономически выгодным и эффективным методом снижения показателей текучести кадров. В частности, выявление опосредующего эффекта невежливости на рабочем месте подчеркивает необходимость перехода управленческой политики от моделей, ориентированных исключительно на производительность, к моделям, основанным на уважении, эмпатии и достоинстве. В такой сфере, как образование, которая затрагивает самую душу человечества, пренебрежение психологическим благополучием сотрудников приводит не только к уходу персонала, но и к снижению качества образования и ослаблению социальной сплочённости. Поэтому высшее руководство должно рассматривать политику, направленную на удовлетворение, защиту и признание ценности каждого человека в рамках культуры вежливости, не как благотворительный жест, а как фундаментальное условие устойчивости учреждения. В этом отношении создание социальных пространств для эмоционального обновления, внедрение политики «нулевой терпимости» к невежливому поведению и замена иерархического давления на модели управления, основанные на участии, станут решающими факторами, определяющими будущее качество сектора. Приведенные здесь научные данные показывают, что успех организации прямо пропорционален чувству принадлежности и уважения, испытываемому ее сотрудниками; без этого баланса высокие ожидания в отношении результативности лишь ускорят текучесть кадров и приведут к провалу организации. Данное исследование доказывает, что «ориентированный на человека» подход в управлении образованием больше не является факультативной стратегией, а представляет собой фундаментальную необходимость для учреждений, чтобы сохранить своё существование и выполнить свою общественную миссию.

संरचित सारांश

समकालीन वैश्विक अर्थव्यवस्था में, निजी प्री-स्कूल शैक्षणिक संस्थानों ने केवल शैक्षणिक सेवा प्रदाताओं के रूप में अपनी पारंपरिक भूमिकाओं से परे जाकर, उच्च स्तर की प्रतिस्पर्धा और लाभ-उन्मुख परिचालन रणनीतियों से विशेषता रखने वाले परिष्कृत आर्थिक निकायों के रूप में विकास किया है। इस अत्यधिक गतिशील बाजार परिवेश में, ये संगठन संकर संरचनाओं के रूप में कार्य करते हैं जिन्हें बाल विकास की नाजुक जटिलताओं और व्यावसायिक स्थिरता की कठोर मांगों के बीच संतुलन बनाना होता है, जो अनिवार्य रूप से एक ऐसा प्रतिमान बनाता है जहाँ सेवा की गुणवत्ता और संगठनात्मक दक्षता को बाजार-संचालित मानदंडों द्वारा मापा जाता है।

यह दोहरा दबाव शैक्षिक पेशेवरों के लिए यह आवश्यक बनाता है, जो इस क्षेत्र की संरचनात्मक आधारशिला के रूप में कार्य करते हैं, कि वे न केवल अपनी शैक्षणिक जिम्मेदारियों का प्रबंधन करें, बल्कि उच्च-स्तरीय प्रदर्शन की अपेक्षाओं, तीव्र प्रतिस्पर्धा और निरंतर उपलब्धि की चिंता के बोझ का भी, जो सभी मिलकर महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक तनाव पैदा करते हैं। परिणामस्वरूप, निजी प्री-स्कूल संस्थान केवल पेशेवर विशेषज्ञता या व्यावसायिक योग्यता से कहीं अधिक की मांग करते हैं; उन्हें ब्रांड इक्विटी बनाए रखने और एक संतृप्त बाजार में संस्थान के दीर्घकालिक अस्तित्व को सुनिश्चित करने के लिए भावनात्मक और शारीरिक श्रम के व्यापक निवेश की आवश्यकता होती है। यह संगठनात्मक माहौल, जो अक्सर ऊपर से नीचे के दबावों द्वारा परिभाषित होता है, अक्सर कर्मचारियों को व्यावसायिक अलगाव की स्थिति में धकेल देता है, जिससे अकादमिक साहित्य में "भावनात्मक वंचितता" के रूप में जानी जाने वाली घटना को बढ़ावा मिलता है, जो कार्यस्थल पर अकेलेपन का एक महत्वपूर्ण उप-आयाम है। भावनात्मक अभाव को संगठनात्मक सामाजिक ताने-बाने के भीतर एक व्यक्ति के अस्तित्वगत संघर्ष के रूप में परिभाषित किया गया है, जो तब गहरे अलगाव की स्थिति के रूप में प्रकट होता है जब सहकर्मियों और उच्च प्रबंधन दोनों से अपेक्षित सामाजिक समर्थन और भावनात्मक संबंध साकार नहीं हो पाते हैं। अलगाव की यह भावना संगठन के साथ कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक अनुबंध को गंभीर रूप से कमजोर करती है, जिससे उनके "काम छोड़ने का इरादा" (turnover intention) में काफी वृद्धि होती है—जो स्वेच्छा से नौकरी छोड़ने और वैकल्पिक रोजगार की तलाश शुरू करने का संज्ञानात्मक पूर्ववर्ती है। शिक्षा जैसे श्रम-गहन क्षेत्र में, जो मौलिक रूप से पारस्परिक संचार और मानवीय संबंधों पर आधारित है, इस तरह के आंतरिक आघात और संगठनात्मक असंबद्धताएं सेवा की गुणवत्ता और संगठनात्मक स्मृति के संरक्षण के लिए सबसे बड़े जोखिमों में से एक हैं। इसलिए, निजी प्री-स्कूल परिवेश में इन मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने वाले अंतर्निहित तंत्रों और घटनाओं की पहचान करना विद्वानों और पेशेवरों दोनों के लिए सर्वोपरि रणनीतिक महत्व का है। इस संदर्भ में, वर्तमान अध्ययन भावनात्मक वंचित होने के कार्यस्थल छोड़ने के इरादे पर प्रत्यक्ष प्रभाव का विश्लेषण करता है, साथ ही "कार्यस्थल पर असभ्यता" को एक केंद्रीय सेतु-धारणा के रूप में स्थापित करता है जो संभावित रूप से इस संबंध को गहरा या मध्यस्थ बनाती है। कार्यस्थल पर असभ्यता का तात्पर्य कम-तीव्रता वाले विचलित व्यवहारों की एक श्रृंखला से है, जैसे कि असभ्यता, बहिष्करणकारी दृष्टिकोण, और सम्मान की सामान्य कमी, जो भौतिक आक्रामकता या सीधे उत्पीड़न (डायरेक्ट मोबिंग) जितनी स्पष्ट न होते हुए भी, धीरे-धीरे संगठनात्मक संस्कृति को क्षीण करती है और सामूहिक मनोबल को नष्ट करती है। शिक्षा क्षेत्र, जो समाज के भविष्य का निर्माण करने वाली पीढ़ियों का पोषण करने के लिए जिम्मेदार है, स्वभाव से ज्ञान-आधारित है; हालाँकि, व्यवहार में, इसमें असाधारण रूप से थकाऊ और तनावपूर्ण कार्य प्रक्रियाएं शामिल हैं। बाहरी तनाव, जिसमें लंबे काम के घंटे, निजी प्रशासन के लाभ-केंद्रित निर्देश, और माता-पिता की अक्सर अव्यवहारिक अपेक्षाएं शामिल हैं, शिक्षकों को निरंतर रक्षात्मक मुद्रा में रहने के लिए मजबूर करते हैं, जिससे मनोवैज्ञानिक क्षय होता है। इन बहुआयामी दबावों के तहत उत्पन्न भावनात्मक शून्यता और वंचित होने की भावना एक उत्प्रेरक के रूप में कार्य करती है, जो कार्यस्थल में असभ्यता के स्तर को बढ़ा देती है; सम्मान की इस बिगड़ती भावना अंततः संगठनात्मक प्रतिबद्धता के अंतिम अवशेषों को समाप्त कर देती है, जिससे नौकरी छोड़ने का इरादा अपने चरम स्तर पर पहुंच जाता है। इस शोध के पद्धतिगत चरण में, निजी प्री-स्कूल संस्थानों में कर्मचारियों से संरचित सर्वेक्षणों के माध्यम से एकत्र किए गए प्राथमिक डेटा का उच्च-वैधता वाले सांख्यिकीय सॉफ्टवेयर पैकेजों, अर्थात् SPSS और AMOS का उपयोग करके गहन विश्लेषण किया गया। परिकल्पनाओं का परीक्षण स्ट्रक्चरल इक्वेशन मॉडलिंग (SEM) के माध्यम से किया गया, जो एक मजबूत सांख्यिकीय तकनीक है जो एक जटिल सैद्धांतिक मॉडल के भीतर कई संबंधों के एक साथ विश्लेषण की अनुमति देती है। इन विश्लेषणों से प्राप्त अनुभवजन्य निष्कर्ष प्रारंभिक सैद्धांतिक धारणाओं की पुष्टि करते हैं, यह दर्शाते हुए कि कार्यस्थल में अनुभव की गई भावनात्मक वंचितता का टर्नओवर इरादे और कार्यस्थल की असभ्यता की धारणा, दोनों पर सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण और सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। इसके अलावा, परिणाम बताते हैं कि कार्यस्थल की असभ्यता स्वयं कर्मचारियों के अपने वर्तमान पदों को छोड़ने के इरादों पर एक सीधा और प्रबल बढ़ता हुआ प्रभाव डालती है।

इस शोध का सबसे महत्वपूर्ण निष्कर्ष, जो इस क्षेत्र में इसका प्राथमिक योगदान है, वह अनुभवजन्य प्रमाण है कि कार्यस्थल पर असभ्यता भावनात्मक वंचितता और नौकरी छोड़ने के इरादे के बीच संबंध में एक "आंशिक मध्यस्थता" की भूमिका निभाती है। इसका अर्थ है कि भावनात्मक वंचितता न केवल नौकरी छोड़ने के इरादे को सीधे प्रभावित करती है, बल्कि सामाजिक वातावरण की धारणा को विकृत करके और एक असभ्य माहौल को बढ़ावा देकर इस नकारात्मक परिणाम को अप्रत्यक्ष रूप से भी बढ़ाती है। यह निष्कर्ष इस बात पर प्रकाश डालता है कि शैक्षणिक परिवेश में, संस्थागत शिष्टाचार की सामान्य संस्कृति उतनी ही महत्वपूर्ण है जितने कि व्यक्तिगत पारस्परिक संबंध। इस तथ्य कि सभी परिकल्पनाओं का समर्थन हुआ, निजी शिक्षा क्षेत्र के प्रशासकों के लिए एक रणनीतिक चेतावनी के रूप में कार्य करता है; यह सुझाव देता है कि संस्थानों को भौतिक क्षमता या तकनीकी बुनियादी ढांचे को बढ़ाने से आगे बढ़ना चाहिए। उन्हें एक ऐसा मनोवैज्ञानिक माहौल विकसित करने के लिए बाध्य होना चाहिए जहाँ कर्मचारी भावनात्मक रूप से सुरक्षित, सम्मानित और सामाजिक रूप से समर्थित महसूस करें। सकारात्मक भावनात्मक परिणामों को बढ़ाने और कर्मचारियों के बीच विश्वास और खुशी के बंधन को मजबूत करने वाली प्रथाओं को लागू करना, कर्मचारी टर्नओवर दरों को कम करने का सबसे लागत-प्रभावी और कुशल तरीका है। विशेष रूप से, कार्यस्थल पर असभ्यता के मध्यस्थ प्रभाव की पहचान, प्रबंधन नीतियों के लिए केवल प्रदर्शन-उन्मुख ढाँचों से सम्मान, सहानुभूति और गरिमा में निहित ढाँचों में स्थानांतरित होने की आवश्यकता को रेखांकित करती है। शिक्षा जैसे क्षेत्र में जो मानवता की आत्मा को छूता है, कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक भलाई की उपेक्षा न केवल कर्मचारियों के पलायन को जन्म देती है, बल्कि शैक्षिक गुणवत्ता में गिरावट और सामाजिक ताने-बाने के कमजोर होने का भी कारण बनती है। इसलिए, वरिष्ठ प्रबंधन को सभ्यता के ढांचे के भीतर व्यक्तियों को संतुष्ट करने, उनकी रक्षा करने और उन्हें महत्व देने वाली नीतियों को एक परोपकारी इशारे के रूप में नहीं, बल्कि संस्थागत स्थिरता के लिए एक मौलिक पूर्वापेक्षा के रूप में देखना चाहिए। इस संबंध में, भावनात्मक नवीनीकरण के लिए सामाजिक स्थान बनाना, असभ्यता के खिलाफ "शून्य-सहिष्णुता" नीतियां अपनाना, और पदानुक्रमित दबाव को सहभागी प्रबंधन मॉडल से बदलना इस क्षेत्र की भविष्य की गुणवत्ता निर्धारित करने में निर्णायक कारक होंगे। यहां प्रस्तुत वैज्ञानिक प्रमाण दर्शाता है कि किसी फर्म की सफलता उसके कर्मचारियों द्वारा महसूस किए गए अपनत्व और सम्मान की भावना के सीधे आनुपातिक होती है; इस संतुलन के बिना, उच्च प्रदर्शन की अपेक्षाएं केवल कर्मचारियों के इस्तीफे को गति देंगी और संगठनात्मक विफलता को जन्म देंगी।

यह शोध साबित करता है कि शैक्षिक प्रबंधन में "मानव-केंद्रित" दृष्टिकोण अब कोई वैकल्पिक रणनीति नहीं है, बल्कि संस्थानों के लिए अपनी अस्तित्व बनाए रखने और अपने सामाजिक मिशन को पूरा करने के लिए एक मौलिक आवश्यकता है।