Abstract

Bu araştırmada amaç, personel güçlendirmenin, çalışan performansına etkilerinin analizidir. Güçlendirme uygulamaları bir işletmenin sürdürebilirliğine yönelik bir yönetim aracı olup, yetkilendirilmiş çalışanların performansından yararlanmak üzere yapılan faaliyetleri kapsamaktadır. Dolayısıyla personel güçlendirme uygulamaları işletmelere, değişen ve gelişen çevre koşullarında rekabet avantajı kazanılma, çalışan performansını artırma çevresel değişikliklere uyum sağlama ve tüketici ihtiyaçlarını en kısa sürede karşılama konusunda önemli katkılar sunmaktadır. Çalışma için problem cümleleri, “personel güçlendirme uygulamaları, çalışanların performansını etkiler mi”? ve “Personel güçlendirme uygulamalarının ve çalışanların performansını etkilemesinde, bireyler arasında demografik değişkenler açısından fark var mıdır” şeklinde belirlenmiştir. Bu çalışmanın literatür bölümünün yazımında “Tümdengelim” ve yöntem bölümün hazırlanmasında ise koyan “İlişkisel Tarama Modeli” esas alınmıştır. Araştırmanın örneklemi, İstanbul’da faaliyetini sürdüren özel hastanelerde çalışan toplam 540 kişi oluşturmuştur. Araştırmada için belirlenen anketin; ilk bölümde katılımcılarla ilgili demografik özelliklere yönelik sorular, ikinci bölümünde ise “Personel Güçlendirme Ölçeği” ve üçüncü bölümde ise “Çalışan Performansı” sorularına yer verilmiştir. İstanbul Gelişim Üniversitesinin Etik Kurulu’ndan 24/10/2025 tarih ve 2025/19 sayılı kararına göre etik kurul izni alınmıştır. Çalışmada katılımcıların belirlenmesinde, belirlenmiş olan evrende herkesin eşit katılım şansına sahip olması için “ Basit Tesadüfe Örnekleme Yöntemi” uygulanmıştır. Çalışmada yapılan analizler sonucunda “Anlamlılık” boyutunun İşletme “Performansı” üzerinde pozitif yönlü, “Yeterlilik” boyutunun “Çalışan Performansı” üzerinde negatif yönlü, “Özerklik” boyutunun “Çalışan Performansı” üzerinde pozitif yönlü ve “Etkililik” boyutunun “Çalışan Performansı” üzerinde negatif yönlü etkisi olduğu tespit edilmiştir.

Abstract

The aim of this study is to analyze the effects of staff empowerment on employee performance. The literature section of this study was written based on “deductive reasoning,” while the methodology section was prepared based on the “relational screening model.” The sample of the study consisted of a total of 540 people working in private hospitals operating in Istanbul. The questionnaire determined for the study included questions about the demographic characteristics of the participants in the first section, the “Employee Empowerment Scale” in the second section, and “Employee Performance” questions in the third section. The analyses conducted in the study revealed that the “Meaningfulness” dimension had a positive effect on Business “Performance,” the “Competence” dimension had a negative effect on “Employee Performance,” the “Autonomy” dimension had a positive effect on “Employee Performance,” and the ‘Effectiveness’ dimension had a negative effect on “Employee Performance”.

Structured Abstract:

The subject of this study concerns the effects of employee empowerment on employee performance. Employee empowerment reflects a participatory management approach by granting employees the authority to make decisions and the opportunity to take on responsibility. Participatory management enhances the performance of both employees and business managers, thereby contributing to the achievement of a competitive advantage. In this context, the research questions for this study have been formulated as follows: “Do employee empowerment practices affect employee performance?” and “Are there differences in the effect of employee empowerment practices on employee performance across individuals in terms of demographic variables?”

Following a review of the literature on the subject of this study, Mete et al. (2015), in their research titled “An Examination of the Relationship between Employee Empowerment, Organizational Commitment and Job Satisfaction Using a Structural Equation Model: A Study in the Tourism Sector”, it was found that “Meaningfulness” and “Effectiveness” sub-dimensions of employee empowerment had a positive effect on job satisfaction, while the Meaningfulness, Autonomy and Effectiveness dimensions had no effect on organizational commitment. Karahan and Yılmaz (2011, p. 152), in their study titled “An Analysis of the Relationships Between Organizational Learning, Employee Empowerment and Team Performance: A Study in the Healthcare Sector”, determined that organizational learning has a strong positive effect on employee empowerment. It has been established that organizational learning and empowerment positively affected employee performance. Furthermore, it has been stated that the effect of organizational learning on the Competence and Meaningfulness dimensions within empowerment is higher compared to other dimensions.

The population of the study comprises hospital staff working in private hospitals operating in Istanbul, totaling 44,636 individuals. The assumptions in this study are as follows:

1. As the sample size for this study was determined using statistical tables, it is assumed that the number of participants is representative of the population.

2. The fact that the scales used in this study have been widely employed in previous studies ensures that the measurement tools are valid and reliable.

The limitations of this study are as follows:

1. The questionnaire used to collect data for this study is limited to the questions contained within the ‘Demographic Data’, ‘Employee Empowerment’ and ‘Employee Performance’ scales.

2. The population of this study is limited to staff working in private hospitals operating in Istanbul.

The literature review section of this study was based on a ‘deductive approach’, while the methodology section was prepared using the ‘relational screening model’. The study sample consisted of a total of 540 individuals working in private hospitals operating in Istanbul. In determining the participants for the study, the “Simple Random Sampling Method” was applied to ensure that everyone in the defined population had an equal chance of participation. In this context, the questionnaire designed for the study included five questions regarding the participants in the first section; the second section featured questions from the “Employee Empowerment Scale” developed by Spreitzer (1995, p. 1460) and used in Akgül’s (2019) study. The scale, a 4-dimension, 12-item instrument in 5-point Likert format, offered the response options “Strongly Agree”, “Agree”, “Undecided”, “Disagree”, and “Strongly Disagree”. The Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) value of the scale was 0.89, indicating excellent sampling adequacy, and the scale was found to be highly reliable (Cronbach’s α = 0.856). In the third section, the “Employee Performance” questions developed by Rahman and Bullock (2005) and used in the studies by Erdoğan and Çelik (2019) are included. This scale, comprising one dimension and 6 questions and prepared using a 5-point Likert scale, offered participants the response options “Strongly Agree”, “Agree”, “Undecided”, “Disagree” and “Strongly Disagree”. The KMO value of this scale was 0.896, indicating excellent sampling adequacy, and the scale was found to be highly reliable (Cronbach’s α = 0.916).

Research Hypotheses

H1: There is a relationship between employee empowerment practices and employee performance.

H1a: There is a relationship between the Meaningfulness of employee empowerment practices and employee performance.

H1b: There is a relationship between the Competence of employee empowerment practices and employee performance.

H1c: There is a relationship between the Autonomy of employee empowerment practices and employee performance.

H1d: There is a relationship between the Effectiveness of employee empowerment practices and employee performance.

H2: There are differences between individuals in terms of demographic variables regarding the effect of employee empowerment practices on employee performance.

H2a: There are significant differences in the effects of employee empowerment practices on employee performance according to employees' gender.

H2b: There are significant differences in the effects of employee empowerment practices on employee performance according to employees' age.

H2c: There are significant differences in the effects of employee empowerment practices on employee performance according to employees' educational level.

H2d: There are significant differences in the effects of employee empowerment practices on employee performance according to employees' marital status.

H2e: There are significant differences in the effects of employee empowerment practices on employee performance according to employees' length of service.

The data obtained from the survey were analyzed using the SPSS statistical software to perform “Reliability”, “Frequency”, “Normality”, “t-Test and One-Way ANOVA”, “Correlation” and “Regression” analyzes. The analyzes conducted in the study revealed that the “Meaningfulness” dimension has a positive effect on “Employee Performance”, the “Competence” dimension has a negative effect on “Employee Performance”, the “Autonomy” dimension has a positive effect on “Employee Performance”, and the “Effectiveness” dimension has a negative effect on “Employee Performance”.

It has been concluded that organizations which support employee empowerment achieve significant advantages in terms of higher performance levels, output volume, product quality, on-time delivery, productivity and the effectiveness of completed work. Furthermore, it has been found that employee empowerment optimizes employee performance, increases employee engagement and participation, facilitates the delegation of authority, and improves performance. In this context, it is recommended that businesses should increase motivational practices, employee empowerment activities and opportunities for personal development to enhance employee performance; they should also support employees in utilizing their authority, autonomy and initiative.

Including topics such as information technology, technological literacy, organizational culture, motivation, global competition, risk management, decision-making techniques, and human resource management within the scope of future studies, and defining the scope of practical research at urban, inter-urban, regional, inter-regional, national, and international levels, could make significant contributions to the field.

Yapılandırılmış Özet:

Bu çalışmanın konusu, çalışanların yetkilendirilmesinin çalışan performansına etkileridir. Çalışanların yetkilendirilmesi, çalışanlara karar verme yetkisi ve sorumluluk üstlenme fırsatı tanıyarak katılımcı bir yönetim yaklaşımını yansıtmaktadır. Katılımcı yönetim, hem çalışanların hem de işletme yöneticilerinin performansını artırarak rekabet avantajı elde edilmesine katkıda bulunur. Bu bağlamda, bu çalışmanın araştırma soruları şu şekilde formüle edilmiştir: “Çalışan yetkilendirme uygulamaları, çalışan performansını etkiler mi?” ve “Çalışan yetkilendirme uygulamalarının çalışan performansı üzerindeki etkisinde, demografik değişkenler açısından bireyler arasında farklılıklar var mıdır?”

Bu çalışmanın konusuna ilişkin literatür taramasının ardından, Mete ve ark. (2015), “Çalışan Yetkilendirme, Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Arasındaki İlişkinin Yapısal Eşitlik Modeli Kullanılarak İncelenmesi: Turizm Sektöründe Bir Çalışma” başlıklı araştırmalarında, çalışan yetkilendirmesinin “Anlamlılık” ve “Etkinlik” alt boyutlarının iş tatmini üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğu, buna karşın Anlamlılık, Özerklik ve Etkinlik boyutlarının örgütsel bağlılık üzerinde herhangi bir etkiye sahip olmadığı bulunmuştur. Karahan ve Yılmaz (2011, s. 152), “Örgütsel Öğrenme, Çalışan Yetkilendirme ve Takım Performansı Arasındaki İlişkilerin Analizi: Sağlık Sektöründe Bir Çalışma” başlıklı çalışmalarında, örgütsel öğrenmenin çalışan yetkilendirme üzerinde güçlü bir olumlu etkiye sahip olduğunu belirlemişlerdir. Örgütsel öğrenme ve yetkilendirmenin çalışan performansını olumlu yönde etkilediği tespit edilmiştir. Ayrıca, örgütsel öğrenmenin, yetkilendirme içindeki Yeterlilik ve Anlamlılık boyutları üzerindeki etkisinin diğer boyutlara kıyasla daha yüksek olduğu belirtilmiştir.

Çalışmanın evreni, İstanbul’da faaliyet gösteren özel hastanelerde çalışan hastane personelinden oluşmakta olup, toplam 44.636 kişiden meydana gelmektedir. Bu çalışmadaki varsayımlar şunlardır:

1. Bu çalışmanın örneklem büyüklüğü istatistiksel tablolar kullanılarak belirlendiğinden, katılımcı sayısının evreni temsil ettiği varsayılmaktadır.

2. Bu çalışmada kullanılan ölçeklerin önceki çalışmalarda yaygın olarak kullanılmış olması, ölçme araçlarının geçerli ve güvenilir olduğunu garanti etmektedir.

Bu çalışmanın sınırlılıkları şunlardır:

1. Bu çalışma için veri toplamak amacıyla kullanılan anket, “Demografik Veriler”, “Çalışan Yetkilendirme” ve “Çalışan Performansı” ölçeklerinde yer alan sorularla sınırlıdır.

2. Bu çalışmanın evreni, İstanbul’da faaliyet gösteren özel hastanelerde çalışan personel ile sınırlıdır.

Bu çalışmanın literatür taraması bölümü “tümdengelimsel yaklaşım” temel alınarak hazırlanırken, metodoloji bölümü ise “ilişkisel tarama modeli” kullanılarak oluşturulmuştur. Çalışma örneklemi, İstanbul’da faaliyet gösteren özel hastanelerde çalışan toplam 540 kişiden oluşmuştur. Çalışmaya katılacak katılımcıların belirlenmesinde, tanımlanan popülasyondaki herkesin eşit katılım şansına sahip olmasını sağlamak amacıyla “Basit Rastgele Örnekleme Yöntemi” uygulanmıştır. Bu bağlamda, çalışma için tasarlanan anketin ilk bölümünde katılımcılarla ilgili beş soru yer almıştır; ikinci bölümde ise Spreitzer (1995, s. 1460) tarafından geliştirilen ve Akgül’ün (2019) çalışmasında kullanılan “Çalışan Güçlendirme Ölçeği”nden sorular yer almıştır. 5 puanlık Likert formatında 4 boyutlu, 12 maddelik bir araç olan ölçekte “Kesinlikle Katılıyorum”, “Katılıyorum”, “Kararsızım”, “Katılmıyorum” ve “Kesinlikle Katılmıyorum” yanıt seçenekleri sunulmuştur. Ölçeğin Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) değeri 0,89 olarak belirlenmiş olup bu durum mükemmel örneklem yeterliliğini göstermektedir; ayrıca ölçeğin güvenilirliğinin yüksek olduğu tespit edilmiştir (Cronbach’s α = 0,856). Üçüncü bölümde, Rahman ve Bullock (2005) tarafından geliştirilen ve Erdoğan ile Çelik (2019) tarafından yapılan çalışmalarda kullanılan “Çalışan Performansı” soruları yer almaktadır. Tek bir boyuttan ve 6 sorudan oluşan ve 5 puanlık Likert ölçeği kullanılarak hazırlanan bu ölçek, katılımcılara “Kesinlikle Katılıyorum”, “Katılıyorum”, “Kararsızım”, “Katılmıyorum” ve “Kesinlikle Katılmıyorum” yanıt seçeneklerini sunmuştur. Bu ölçeğin KMO değeri 0,896 olup, bu da mükemmel örneklem yeterliliğini göstermektedir; ayrıca ölçeğin güvenilirliğinin yüksek olduğu tespit edilmiştir (Cronbach’s α = 0,916).

Araştırma Hipotezleri

H1: Çalışan yetkilendirme uygulamaları ile çalışan performansı arasında bir ilişki vardır.

H1a: Çalışan yetkilendirme uygulamalarının Anlamlılığı ile çalışan performansı arasında bir ilişki vardır.

H1b: Çalışan yetkilendirme uygulamalarının “Yeterlilik” boyutu ile çalışan performansı arasında bir ilişki vardır.

H1c: Çalışan yetkilendirme uygulamalarının “Özerklik” boyutu ile çalışan performansı arasında bir ilişki vardır.

H1d: Çalışan yetkilendirme uygulamalarının “Etkinlik” boyutu ile çalışan performansı arasında bir ilişki vardır.

H2: Çalışan yetkilendirme uygulamalarının çalışan performansı üzerindeki etkisine ilişkin demografik değişkenler açısından bireyler arasında farklılıklar vardır.

H2a: Çalışanların cinsiyetine göre, çalışan yetkilendirme uygulamalarının çalışan performansı üzerindeki etkilerinde anlamlı farklılıklar bulunmaktadır.

H2b: Çalışanların yaşına göre, çalışan yetkilendirme uygulamalarının çalışan performansı üzerindeki etkilerinde anlamlı farklılıklar bulunmaktadır.

H2c: Çalışanların eğitim düzeyine göre, çalışan yetkilendirme uygulamalarının çalışan performansı üzerindeki etkilerinde anlamlı farklılıklar bulunmaktadır.

H2d: Çalışanların medeni durumuna göre, çalışan yetkilendirme uygulamalarının çalışan performansı üzerindeki etkilerinde anlamlı farklılıklar bulunmaktadır.

H2e: Çalışanların kıdemine göre, çalışan yetkilendirme uygulamalarının çalışan performansı üzerindeki etkilerinde anlamlı farklılıklar bulunmaktadır.

Anketten elde edilen veriler, “Güvenilirlik”, “Frekans”, “Normallik”, “t-Testi ve Tek Yönlü ANOVA”, “Korelasyon” ve “Regresyon” analizlerini gerçekleştirmek üzere SPSS istatistik yazılımı kullanılarak analiz edilmiştir. Çalışmada yapılan analizler, “Anlamlılık” boyutunun “Çalışan Performansı” üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğunu, “Yeterlilik” boyutunun “Çalışan Performansı” üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olduğunu, “Özerklik” boyutunun “Çalışan Performansı” üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğunu ve “Etkinlik” boyutunun “Çalışan Performansı” üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olduğunu ortaya koymuştur.

Çalışanların yetkilendirilmesini destekleyen kuruluşların, daha yüksek performans düzeyleri, üretim hacmi, ürün kalitesi, zamanında teslimat, verimlilik ve tamamlanan işlerin etkinliği açısından önemli avantajlar elde ettiği sonucuna varılmıştır. Ayrıca, çalışanların yetkilendirilmesinin çalışan performansını optimize ettiği, çalışan bağlılığını ve katılımını artırdığı, yetki devrini kolaylaştırdığı ve performansı iyileştirdiği tespit edilmiştir. Bu bağlamda, işletmelerin çalışan performansını artırmak için motivasyon uygulamalarını, çalışanların yetkilendirilmesine yönelik faaliyetleri ve kişisel gelişim fırsatlarını artırmaları; ayrıca çalışanların yetki, özerklik ve inisiyatiflerini kullanmalarını desteklemeleri önerilmektedir.

Bilgi teknolojisi, teknolojik okuryazarlık, örgütsel kültür, motivasyon, küresel rekabet, risk yönetimi, karar verme teknikleri ve insan kaynakları yönetimi gibi konuları gelecekteki çalışmaların kapsamına dahil etmek ve uygulamalı araştırmaların kapsamını kentsel, kentler arası, bölgesel, bölgeler arası, ulusal ve uluslararası düzeylerde tanımlamak, bu alana önemli katkılar sağlayabilir.

ملخص منظم

يتناول موضوع هذه الدراسة تأثيرات تمكين الموظفين على أدائهم. ويعكس تمكين الموظفين نهجًا إداريًا تشاركيًا من خلال منح الموظفين سلطة اتخاذ القرارات وفرصة تحمل المسؤولية. وتُعزز الإدارة التشاركية أداء كل من الموظفين ومديري الأعمال، مما يسهم في تحقيق ميزة تنافسية. وفي هذا السياق، تمت صياغة أسئلة البحث لهذه الدراسة على النحو التالي: «هل تؤثر ممارسات تمكين الموظفين على أدائهم؟» و«هل توجد اختلافات في تأثير ممارسات تمكين الموظفين على أدائهم بين الأفراد من حيث المتغيرات الديموغرافية؟»

بعد مراجعة الأدبيات المتعلقة بموضوع هذه الدراسة، وجد ميت وآخرون (2015)، في بحثهم المعنون «دراسة العلاقة بين تمكين الموظفين، والالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي باستخدام نموذج المعادلة الهيكلية: دراسة في قطاع السياحة"، أنه تبين أن البُعدين الفرعيين «الجدوى» و«الفعالية» لتمكين الموظفين كان لهما تأثير إيجابي على الرضا الوظيفي، في حين أن أبعاد «الجدوى» و«الاستقلالية» و«الفعالية» لم يكن لها أي تأثير على الالتزام التنظيمي. وقد خلص كاراهان وييلماز (2011، ص. 152)، في دراستهما المعنونة «تحليل العلاقات بين التعلم التنظيمي، وتمكين الموظفين، وأداء الفريق: دراسة في قطاع الرعاية الصحية»، إلى أن التعلم التنظيمي له تأثير إيجابي قوي على تمكين الموظفين. وقد ثبت أن التعلم التنظيمي والتمكين أثرا بشكل إيجابي على أداء الموظفين. علاوة على ذلك، ذُكر أن تأثير التعلم التنظيمي على بعدَي «الكفاءة» و«المعنى» ضمن تمكين الموظفين أعلى مقارنةً بالأبعاد الأخرى.

تتألف عينة الدراسة من موظفي المستشفيات العاملين في المستشفيات الخاصة العاملة في إسطنبول، ويبلغ مجموعهم 44,636 فردًا. وفيما يلي الافتراضات التي استندت إليها هذه الدراسة:

1. نظرًا لأن حجم العينة في هذه الدراسة تم تحديده باستخدام الجداول الإحصائية، يُفترض أن عدد المشاركين يمثل العينة بشكل تمثيلي.

2. إن حقيقة أن المقاييس المستخدمة في هذه الدراسة قد استُخدمت على نطاق واسع في دراسات سابقة تضمن صحة وموثوقية أدوات القياس.

وتتمثل قيود هذه الدراسة فيما يلي:

1. يقتصر الاستبيان المستخدم لجمع البيانات لهذه الدراسة على الأسئلة الواردة ضمن مقاييس «البيانات الديموغرافية» و«تمكين الموظفين» و«أداء الموظفين».

2. تقتصر عينة هذه الدراسة على الموظفين العاملين في المستشفيات الخاصة العاملة في إسطنبول.

استند قسم مراجعة الأدبيات في هذه الدراسة إلى «النهج الاستنتاجي»، بينما أُعد قسم المنهجية باستخدام «نموذج الفرز العلائقي». تألفت عينة الدراسة من إجمالي 540 فردًا يعملون في المستشفيات الخاصة العاملة في إسطنبول. عند تحديد المشاركين في الدراسة، تم تطبيق «طريقة العينات العشوائية البسيطة» لضمان حصول كل فرد في العينة المحددة على فرصة متساوية للمشاركة. وفي هذا السياق، تضمن الاستبيان المصمم للدراسة خمسة أسئلة تتعلق بالمشاركين في القسم الأول؛ أما القسم الثاني فقد تضمن أسئلة مأخوذة من «مقياس تمكين الموظفين» الذي طوره سبريتزر (1995، ص. 1460) واستُخدم في دراسة أكغول (2019). وكان المقياس، وهو أداة مكونة من 4 أبعاد و12 بندًا بتنسيق ليكرت المكون من 5 نقاط، يقدم خيارات الإجابة التالية: «أوافق بشدة»، و«أوافق»، و«غير متأكد»، و«لا أوافق»، و«لا أوافق بشدة». بلغت قيمة كايزر-ماير-أولكين (KMO) للمقياس 0.89، مما يشير إلى كفاية عينة ممتازة، وتبين أن المقياس يتمتع بموثوقية عالية (معامل كرونباخ α = 0.856). في القسم الثالث، تم تضمين أسئلة «أداء الموظف» التي طورها رحمان وبولوك (2005) واستُخدمت في دراسات أردوغان وشيليك (2019). يتألف هذا المقياس من بُعد واحد و6 أسئلة، وقد أُعد باستخدام مقياس ليكرت المكون من 5 درجات، حيث أتاح للمشاركين خيارات الإجابة التالية: «أوافق بشدة»، «أوافق»، «غير متأكد»، «لا أوافق»، و«أختلف بشدة». بلغت قيمة KMO لهذا المقياس 0.896، مما يشير إلى كفاية عينة ممتازة، وتبين أن المقياس يتمتع بموثوقية عالية (معامل ألفا لكرونباخ = 0.916).

فرضيات البحث

H1: توجد علاقة بين ممارسات تمكين الموظفين وأداء الموظفين.

H1a: توجد علاقة بين «الجدوى» لممارسات تمكين الموظفين وأداء الموظفين.

H1b: توجد علاقة بين كفاءة ممارسات تمكين الموظفين وأداء الموظفين.

H1c: توجد علاقة بين استقلالية ممارسات تمكين الموظفين وأداء الموظفين.

H1d: توجد علاقة بين فعالية ممارسات تمكين الموظفين وأداء الموظفين.

H2: توجد اختلافات بين الأفراد من حيث المتغيرات الديموغرافية فيما يتعلق بتأثير ممارسات تمكين الموظفين على أداء الموظفين.

H2a: توجد فروق ذات دلالة إحصائية في تأثيرات ممارسات تمكين الموظفين على أداء الموظفين وفقًا لجنس الموظفين.

H2b: توجد فروق ذات دلالة إحصائية في تأثيرات ممارسات تمكين الموظفين على أداء الموظفين وفقًا لعمر الموظفين.

H2c: توجد فروق ذات دلالة إحصائية في تأثيرات ممارسات تمكين الموظفين على أداء الموظفين وفقًا للمستوى التعليمي للموظفين.

H2d: توجد فروق ذات دلالة إحصائية في تأثيرات ممارسات تمكين الموظفين على أداء الموظفين وفقًا للحالة الاجتماعية للموظفين.

H2e: توجد فروق ذات دلالة إحصائية في تأثيرات ممارسات تمكين الموظفين على أداء الموظفين وفقًا لمدة الخدمة.

تم تحليل البيانات التي تم الحصول عليها من الاستبيان باستخدام برنامج SPSS الإحصائي لإجراء تحليلات «الموثوقية»، و«التكرار»، و«الطبيعية»، و«اختبار t والتحليل التبايني أحادي الاتجاه (ANOVA)»، و«الارتباط»، و«الانحدار». وكشفت التحليلات التي أُجريت في الدراسة أن بُعد «المعنى» له تأثير إيجابي على «أداء الموظفين»، وأن بُعد «الكفاءة» له تأثير سلبي على «أداء الموظفين»، وأن بُعد «الاستقلالية» له تأثير إيجابي على «أداء الموظفين»، وأن بُعد «الفعالية» له تأثير سلبي على «أداء الموظفين».

وقد تم التوصل إلى استنتاج مفاده أن المؤسسات التي تدعم تمكين الموظفين تحقق مزايا كبيرة من حيث مستويات الأداء الأعلى، وحجم الإنتاج، وجودة المنتج، والتسليم في الموعد المحدد، والإنتاجية، وفعالية العمل المنجز. علاوة على ذلك، تبيّن أن تمكين الموظفين يحسّن أداء الموظفين إلى أقصى حد، ويزيد من التزامهم ومشاركتهم، ويسهّل تفويض الصلاحيات، ويحسن الأداء. وفي هذا السياق، يُوصى بأن تزيد الشركات من الممارسات التحفيزية وأنشطة تمكين الموظفين وفرص التطوير الشخصي لتعزيز أداء الموظفين؛ كما ينبغي عليها دعم الموظفين في استخدام صلاحياتهم واستقلاليتهم ومبادراتهم.

ويمكن أن يسهم في هذا المجال بشكل كبير إدراج موضوعات مثل تكنولوجيا المعلومات، والمعرفة التكنولوجية، والثقافة التنظيمية، والتحفيز، والمنافسة العالمية، وإدارة المخاطر، وتقنيات اتخاذ القرار، وإدارة الموارد البشرية ضمن نطاق الدراسات المستقبلية، وتحديد نطاق البحوث التطبيقية على المستويات الحضرية، وبين المدن، والإقليمية، وبين الأقاليم، والوطنية، والدولية.

Résumé structuré:

Le sujet de cette étude porte sur les effets de l’autonomisation des salariés sur leur performance. L’autonomisation des salariés reflète une approche de gestion participative qui consiste à leur accorder le pouvoir de prendre des décisions et la possibilité d’assumer des responsabilités. La gestion participative améliore la performance tant des salariés que des dirigeants d’entreprise, contribuant ainsi à l’obtention d’un avantage concurrentiel. Dans ce contexte, les questions de recherche de cette étude ont été formulées comme suit : « Les pratiques d’autonomisation des salariés ont-elles une incidence sur leurs performances ? » et « Existe-t-il des différences dans l’effet des pratiques d’autonomisation des salariés sur leurs performances selon les individus, en fonction de variables démographiques ? »

À la suite d’une revue de la littérature sur le sujet de cette étude, Mete et al. (2015), dans leur recherche intitulée « An Examination of the Relationship between Employee Empowerment, l’engagement organisationnel et la satisfaction au travail à l’aide d’un modèle d’équations structurelles : une étude dans le secteur du tourisme », ont constaté que les sous-dimensions « sens » et « efficacité » de l’autonomisation des employés avaient un effet positif sur la satisfaction au travail, tandis que les dimensions « sens », « autonomie » et « efficacité » n’avaient aucun effet sur l’engagement organisationnel. Karahan et Yılmaz (2011, p. 152), dans leur étude intitulée « Analyse des relations entre l’apprentissage organisationnel, l’autonomisation des salariés et la performance d’équipe : une étude dans le secteur de la santé », ont déterminé que l’apprentissage organisationnel avait un effet positif marqué sur l’autonomisation des salariés. Il a été établi que l’apprentissage organisationnel et l’autonomisation avaient une incidence positive sur la performance des salariés. De plus, il a été indiqué que l’effet de l’apprentissage organisationnel sur les dimensions « Compétence » et « Sens » au sein de l’autonomisation est plus important que sur les autres dimensions.

La population étudiée est constituée du personnel hospitalier travaillant dans des hôpitaux privés situés à Istanbul, soit un total de 44 636 personnes. Les hypothèses de cette étude sont les suivantes :

1. La taille de l’échantillon ayant été déterminée à l’aide de tableaux statistiques, on suppose que le nombre de participants est représentatif de la population.

2. Le fait que les échelles utilisées dans cette étude aient été largement employées dans des études antérieures garantit la validité et la fiabilité des outils de mesure.

Les limites de cette étude sont les suivantes :

1. Le questionnaire utilisé pour collecter les données de cette étude se limite aux questions figurant dans les échelles « Données démographiques », « Autonomisation des employés » et « Performance des employés ».

2. La population de cette étude se limite au personnel travaillant dans des hôpitaux privés situés à Istanbul.

La partie « revue de la littérature » de cette étude s’est appuyée sur une « approche déductive », tandis que la partie « méthodologie » a été élaborée à l’aide du « modèle de criblage relationnel ». L’échantillon de l’étude était composé d’un total de 540 personnes travaillant dans des hôpitaux privés situés à Istanbul. Pour sélectionner les participants à l’étude, la « méthode d’échantillonnage aléatoire simple » a été appliquée afin de garantir que chaque membre de la population définie ait une chance égale de participer. Dans ce contexte, le questionnaire conçu pour l’étude comprenait, dans sa première partie, cinq questions concernant les participants ; la deuxième partie comportait des questions issues de l’« Échelle d’autonomisation des employés » développée par Spreitzer (1995, p. 1460) et utilisée dans l’étude d’Akgül (2019). Cette échelle, un instrument à quatre dimensions et douze items sous forme d’échelle de Likert à cinq points, proposait les options de réponse suivantes : « Tout à fait d’accord », « D’accord », « Indécis », « Pas d’accord » et « Pas du tout d’accord ». La valeur KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) de l’échelle était de 0,89, ce qui indique une excellente adéquation de l’échantillon, et l’échelle s’est révélée hautement fiable (α de Cronbach = 0,856). La troisième section comprend les questions relatives à la « performance des employés » élaborées par Rahman et Bullock (2005) et utilisées dans les études d’Erdoğan et Çelik (2019). Cette échelle, composée d’une dimension et de 6 questions et élaborée à l’aide d’une échelle de Likert à 5 points, proposait aux participants les options de réponse suivantes : « Tout à fait d’accord », « D’accord », « Indécis », « Pas d’accord » et « Pas du tout d’accord ». La valeur KMO de cette échelle était de 0,896, ce qui indique une excellente adéquation de l’échantillon, et l’échelle s’est révélée hautement fiable (α de Cronbach = 0,916).

Hypothèses de recherche

H1 : Il existe une relation entre les pratiques d’autonomisation des employés et la performance des employés.

H1a : Il existe une relation entre le caractère significatif des pratiques d’autonomisation des employés et la performance des employés.

H1b : Il existe une relation entre la compétence des pratiques d’autonomisation des employés et la performance des employés.

H1c : Il existe une relation entre l’autonomie des pratiques d’autonomisation des employés et la performance des employés.

H1d : Il existe une relation entre l’efficacité des pratiques d’autonomisation des employés et la performance des employés.

H2 : Il existe des différences entre les individus en termes de variables démographiques concernant l’effet des pratiques d’autonomisation des employés sur la performance des employés.

H2a : Il existe des différences significatives dans les effets des pratiques d’autonomisation des salariés sur leurs performances en fonction du sexe des salariés.

H2b : Il existe des différences significatives dans les effets des pratiques d’autonomisation des salariés sur leurs performances en fonction de l’âge des salariés.

H2c : Il existe des différences significatives dans les effets des pratiques d’autonomisation des salariés sur leurs performances en fonction du niveau d’études des salariés.

H2d : Il existe des différences significatives dans les effets des pratiques d’autonomisation des salariés sur leurs performances en fonction de leur situation matrimoniale.

H2e : Il existe des différences significatives dans les effets des pratiques d’autonomisation des employés sur leurs performances en fonction de leur ancienneté.

Les données issues de l’enquête ont été analysées à l’aide du logiciel statistique SPSS afin de réaliser des analyses de « fiabilité », de « fréquence », de « normalité », de « test t et ANOVA à un facteur », de « corrélation » et de « régression ». Les analyses menées dans le cadre de cette étude ont révélé que la dimension « Sens » a un effet positif sur la « Performance des salariés », que la dimension « Compétence » a un effet négatif sur la « Performance des salariés », que la dimension « Autonomie » a un effet positif sur la « Performance des salariés » et que la dimension « Efficacité » a un effet négatif sur la « Performance des salariés ».

Il a été conclu que les organisations qui favorisent l’autonomisation des salariés obtiennent des avantages significatifs en termes de niveaux de performance plus élevés, de volume de production, de qualité des produits, de respect des délais de livraison, de productivité et d’efficacité du travail accompli. En outre, il a été constaté que l’autonomisation des salariés optimise leurs performances, renforce leur engagement et leur participation, facilite la délégation de pouvoirs et améliore les résultats. Dans ce contexte, il est recommandé aux entreprises de multiplier les pratiques de motivation, les activités d’autonomisation des salariés et les opportunités de développement personnel afin d’améliorer les performances de ces derniers ; elles devraient également les aider à mettre à profit leur autorité, leur autonomie et leur esprit d’initiative.

L’intégration de thèmes tels que les technologies de l’information, la culture technologique, la culture organisationnelle, la motivation, la concurrence mondiale, la gestion des risques, les techniques de prise de décision et la gestion des ressources humaines dans le champ des études futures, ainsi que la définition du champ de la recherche pratique aux niveaux urbain, interurbain, régional, interrégional, national et international, pourraient apporter des contributions significatives à ce domaine.

Resumen estructurado:

El tema de este estudio se centra en los efectos de la autonomización de los empleados sobre su rendimiento. La autonomización de los empleados refleja un enfoque de gestión participativa, al otorgar a los empleados la autoridad para tomar decisiones y la oportunidad de asumir responsabilidades. La gestión participativa mejora el rendimiento tanto de los empleados como de los directivos de la empresa, contribuyendo así a la consecución de una ventaja competitiva. En este contexto, las preguntas de investigación de este estudio se han formulado de la siguiente manera: «¿Influyen las prácticas de empoderamiento de los empleados en su rendimiento?» y «¿Existen diferencias en el efecto de las prácticas de empoderamiento de los empleados sobre su rendimiento entre los distintos individuos en función de variables demográficas?»

Tras una revisión de la bibliografía sobre el tema de este estudio, Mete et al. (2015), en su investigación titulada «An Examination of the Relationship between Employee Empowerment, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral mediante un modelo de ecuaciones estructurales: un estudio en el sector turístico», se constató que las subdimensiones «Significado» y «Eficacia» del empoderamiento de los empleados tenían un efecto positivo en la satisfacción laboral, mientras que las dimensiones «Significado», «Autonomía» y «Eficacia» no tenían ningún efecto sobre el compromiso organizacional. Karahan y Yılmaz (2011, p. 152), en su estudio titulado «Análisis de las relaciones entre el aprendizaje organizativo, el empoderamiento de los empleados y el rendimiento del equipo: un estudio en el sector sanitario», determinaron que el aprendizaje organizativo tiene un fuerte efecto positivo sobre el empoderamiento de los empleados. Se ha establecido que el aprendizaje organizativo y el empoderamiento influyeron positivamente en el rendimiento de los empleados. Además, se ha señalado que el efecto del aprendizaje organizativo sobre las dimensiones de «Competencia» y «Sentido» dentro del empoderamiento es mayor en comparación con otras dimensiones.

La población del estudio está compuesta por el personal de hospitales privados que operan en Estambul, con un total de 44 636 personas. Las hipótesis de este estudio son las siguientes:

1. Dado que el tamaño de la muestra para este estudio se determinó utilizando tablas estadísticas, se supone que el número de participantes es representativo de la población.

2. El hecho de que las escalas utilizadas en este estudio se hayan empleado ampliamente en estudios anteriores garantiza que las herramientas de medición sean válidas y fiables.

Las limitaciones de este estudio son las siguientes:

1. El cuestionario utilizado para recopilar datos para este estudio se limita a las preguntas incluidas en las escalas «Datos demográficos», «Empoderamiento de los empleados» y «Rendimiento de los empleados».

2. La población de este estudio se limita al personal que trabaja en hospitales privados con actividad en Estambul.

La sección de revisión bibliográfica de este estudio se basó en un «enfoque deductivo», mientras que la sección de metodología se elaboró utilizando el «modelo de cribado relacional». La muestra del estudio estuvo compuesta por un total de 540 personas que trabajaban en hospitales privados de Estambul. A la hora de seleccionar a los participantes en el estudio, se aplicó el «método de muestreo aleatorio simple» para garantizar que todas las personas de la población definida tuvieran las mismas posibilidades de participar. En este contexto, el cuestionario diseñado para el estudio incluía cinco preguntas relativas a los participantes en la primera sección; la segunda sección contenía preguntas de la «Escala de empoderamiento de los empleados» desarrollada por Spreitzer (1995, p. 1460) y utilizada en el estudio de Akgül (2019). La escala, un instrumento de cuatro dimensiones y 12 ítems en formato Likert de 5 puntos, ofrecía las opciones de respuesta «Totalmente de acuerdo», «De acuerdo», «Indeciso», «En desacuerdo» y «Totalmente en desacuerdo». El valor de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de la escala fue de 0,89, lo que indica una excelente adecuación muestral, y se comprobó que la escala era altamente fiable (α de Cronbach = 0,856). En la tercera sección se incluyen las preguntas sobre «Rendimiento de los empleados» elaboradas por Rahman y Bullock (2005) y utilizadas en los estudios de Erdoğan y Çelik (2019). Esta escala, compuesta por una dimensión y seis preguntas y elaborada utilizando una escala de Likert de cinco puntos, ofrecía a los participantes las opciones de respuesta «Totalmente de acuerdo», «De acuerdo», «Indeciso», «En desacuerdo» y «Totalmente en desacuerdo». El valor KMO de esta escala fue de 0,896, lo que indica una excelente adecuación muestral, y se comprobó que la escala era altamente fiable (α de Cronbach = 0,916).

Hipótesis de investigación

H1: Existe una relación entre las prácticas de empoderamiento de los empleados y el rendimiento de los empleados.

H1a: Existe una relación entre la «significatividad» de las prácticas de empoderamiento de los empleados y el rendimiento de los empleados.

H1b: Existe una relación entre la competencia de las prácticas de empoderamiento de los empleados y el rendimiento de los empleados.

H1c: Existe una relación entre la autonomía de las prácticas de empoderamiento de los empleados y el rendimiento de los empleados.

H1d: Existe una relación entre la eficacia de las prácticas de empoderamiento de los empleados y el rendimiento de los empleados.

H2: Existen diferencias entre los individuos en cuanto a las variables demográficas en relación con el efecto de las prácticas de empoderamiento de los empleados sobre el rendimiento de los empleados.

H2a: Existen diferencias significativas en los efectos de las prácticas de empoderamiento de los empleados sobre su rendimiento en función del género de los empleados.

H2b: Existen diferencias significativas en los efectos de las prácticas de empoderamiento de los empleados sobre su rendimiento en función de la edad de los empleados.

H2c: Existen diferencias significativas en los efectos de las prácticas de empoderamiento de los empleados sobre su rendimiento en función del nivel educativo de los empleados.

H2d: Existen diferencias significativas en los efectos de las prácticas de empoderamiento de los empleados sobre su rendimiento en función del estado civil de los empleados.

H2e: Existen diferencias significativas en los efectos de las prácticas de empoderamiento de los empleados sobre su rendimiento en función de su antigüedad en la empresa.

Los datos obtenidos de la encuesta se analizaron utilizando el software estadístico SPSS para realizar análisis de «fiabilidad», «frecuencia», «normalidad», «prueba t y ANOVA unidireccional», «correlación» y «regresión». Los análisis realizados en el estudio revelaron que la dimensión «Significado» tiene un efecto positivo sobre el «Rendimiento de los empleados», la dimensión «Competencia» tiene un efecto negativo sobre el «Rendimiento de los empleados», la dimensión «Autonomía» tiene un efecto positivo sobre el «Rendimiento de los empleados» y la dimensión «Eficacia» tiene un efecto negativo sobre el «Rendimiento de los empleados».

Se ha concluido que las organizaciones que apoyan la capacitación de los empleados logran ventajas significativas en términos de mayores niveles de rendimiento, volumen de producción, calidad del producto, cumplimiento de los plazos de entrega, productividad y eficacia del trabajo realizado. Además, se ha constatado que el empoderamiento de los empleados optimiza su rendimiento, aumenta su compromiso y participación, facilita la delegación de autoridad y mejora el rendimiento. En este contexto, se recomienda que las empresas aumenten las prácticas motivacionales, las actividades de empoderamiento de los empleados y las oportunidades de desarrollo personal para mejorar el rendimiento de los empleados; asimismo, deberían apoyar a los empleados a la hora de ejercer su autoridad, autonomía e iniciativa.

Incluir temas como las tecnologías de la información, la alfabetización tecnológica, la cultura organizativa, la motivación, la competencia global, la gestión de riesgos, las técnicas de toma de decisiones y la gestión de recursos humanos en el ámbito de futuros estudios, así como definir el alcance de la investigación práctica a nivel urbano, interurbano, regional, interregional, nacional e internacional, podría suponer una contribución significativa a este campo.

结构化摘要

本研究探讨了员工赋权对员工绩效的影响。员工赋权体现了一种参与式管理方式，即赋予员工决策权和承担责任的机会。参与式管理能够提升员工和企业管理者的绩效，从而有助于获得竞争优势。在此背景下，本研究的研究问题表述如下：“员工赋权实践是否影响员工绩效？”以及“从人口统计变量角度来看，员工赋权实践对员工绩效的影响在不同个体之间是否存在差异？”

在对本研究主题的相关文献进行综述后，Mete等人（2015）在其题为《员工赋权、 组织承诺及工作满意度的关系：旅游业研究》中指出，员工赋权的“意义感”和“有效性”子维度对工作满意度具有积极影响，而“意义感”、“自主性”和“有效性”维度对组织承诺则无影响。Karahan 和 Yılmaz（2011，第 152 页）在其题为《组织学习、员工赋权与团队绩效之间关系的分析：医疗保健行业的研究》的研究中指出，组织学习对员工赋权具有强烈的正向影响。研究证实，组织学习和赋权均对员工绩效产生积极影响。此外，研究还指出，组织学习对赋权中“胜任感”和“意义感”维度的影响程度高于其他维度。

本研究的总体为在伊斯坦布尔运营的私立医院工作的医院员工，共计44,636人。本研究的假设如下：

1. 由于本研究的样本量是根据统计表确定的，因此假设参与者人数能够代表总体。

2. 本研究中使用的量表在以往研究中已被广泛采用，这确保了测量工具的有效性和可靠性。

本研究的局限性如下：

1. 本研究用于收集数据的问卷仅包含“人口统计数据”、“员工赋权”和“员工绩效”量表中的问题。

2. 本研究的总体仅限于在伊斯坦布尔运营的私立医院工作的员工。

本研究的文献综述部分基于“演绎法”，而方法论部分则采用“关系筛选模型”进行编写。研究样本共计540名在伊斯坦布尔运营的私立医院工作的员工。在确定研究参与者时，采用了“简单随机抽样法”，以确保定义研究群体中的每个人都有平等的参与机会。在此背景下，本研究设计的问卷第一部分包含5个关于参与者的问题；第二部分则采用了Spreitzer（1995，第1460页）开发、Akgül（2019）研究中使用的“员工赋权量表”中的问题。该量表为4维度、12项的李克特5点量表，提供“非常赞同”、“赞同”、“不确定”、“不赞同”和“非常不赞同”的回答选项。该量表的凯泽-迈耶-奥尔金（KMO）系数为0.89，表明其抽样适宜性极佳，且该量表被证实具有很高的信度（克朗巴赫α系数=0.856）。第三部分包含由Rahman和Bullock（2005）开发、并被Erdoğan和Çelik（2019）的研究采用的“员工绩效”问题。该量表包含一个维度、6个问题，采用5点李克特量表编制，为受试者提供了“非常同意”、“同意”、“不确定”、“不同意”和“非常不同意”的回答选项。该量表的KMO值为0.896，表明抽样适度性极佳，且量表被证实具有高度可靠性（克朗巴赫α系数=0.916）。

研究假设

H1：员工赋权实践与员工绩效之间存在关联。

H1a：员工赋权实践的“意义感”与员工绩效之间存在关联。

H1b： 员工赋权实践的“胜任感”与员工绩效之间存在关联。

H1c： 员工赋权实践的“自主性”与员工绩效之间存在关联。

H1d： 员工赋权实践的“有效性”与员工绩效之间存在关联。

H2： 在员工赋权实践对员工绩效的影响方面，不同个体在人口统计变量上存在差异。

H2a： 员工赋权实践对员工绩效的影响在不同性别员工之间存在显著差异。

H2b： 员工赋权实践对员工绩效的影响在不同年龄员工之间存在显著差异。

H2c： 员工赋权实践对员工绩效的影响在不同教育程度员工之间存在显著差异。

H2d： 员工赋权实践对员工绩效的影响在不同婚姻状况员工之间存在显著差异。

H2e：员工赋权实践对员工绩效的影响因员工工龄的不同而存在显著差异。

利用SPSS统计软件对调查获得的数据进行了“信度”、“频数”、“正态性”、“t检验和单因素方差分析”、“相关性”及“回归”分析。本研究进行的分析表明，“意义感”维度对“员工绩效”具有正向影响，“胜任力”维度对“员工绩效”具有负向影响，“自主性”维度对“员工绩效”具有正向影响，而“有效性”维度对“员工绩效”具有负向影响。

研究得出结论：支持员工赋权的组织在绩效水平、产出量、产品质量、准时交货、生产率以及工作完成效果等方面均能获得显著优势。此外，研究还发现，员工赋权能够优化员工绩效、提高员工敬业度和参与度、促进授权，并提升绩效。在此背景下，建议企业应加强激励措施、开展员工赋权活动并提供个人发展机会，以提升员工绩效；同时，还应支持员工行使职权、发挥自主性并展现主动性。

将信息技术、技术素养、组织文化、激励、全球竞争、风险管理、决策技巧及人力资源管理等主题纳入未来研究的范畴，并明确城市、城际、区域、跨区域、国家及国际层面的实践研究范围，将对该领域做出重要贡献。

Структурированное резюме

Предметом данного исследования является влияние расширения полномочий сотрудников на их эффективность. Расширение полномочий сотрудников отражает подход к управлению, основанный на участии, который заключается в предоставлении сотрудникам полномочий по принятию решений и возможности брать на себя ответственность. Управление, основанное на участии, повышает эффективность как сотрудников, так и руководителей предприятий, тем самым способствуя достижению конкурентного преимущества. В этом контексте исследовательские вопросы для данного исследования были сформулированы следующим образом: «Влияют ли практики расширения полномочий сотрудников на их эффективность?» и «Существуют ли различия в влиянии практик расширения полномочий сотрудников на их эффективность в зависимости от демографических переменных?»

После обзора литературы по теме данного исследования Мете и др. (2015) в своей работе под названием «Анализ взаимосвязи между расширением полномочий сотрудников, организационной приверженности и удовлетворенности работой с использованием модели структурных уравнений: исследование в сфере туризма» было установлено, что подкомпоненты «значимость» и «эффективность» расширения полномочий сотрудников оказывают положительное влияние на удовлетворенность работой, в то время как компоненты «значимость», «автономия» и «эффективность» не оказывают влияния на организационную приверженность. Карахан и Йылмаз (2010, с. 152) в своём исследовании под названием «Анализ взаимосвязей между организационным обучением, расширением полномочий сотрудников и эффективностью работы команды: исследование в секторе здравоохранения» установили, что организационное обучение оказывает сильное положительное влияние на расширение полномочий сотрудников. Было установлено, что организационное обучение и расширение полномочий положительно влияют на эффективность работы сотрудников. Кроме того, было отмечено, что влияние организационного обучения на компоненты «Компетентность» и «Смысловая значимость» в рамках расширения полномочий выше по сравнению с другими компонентами.

Выборка исследования включает сотрудников частных больниц, работающих в Стамбуле, в общей сложности 44 636 человек. В данном исследовании сделаны следующие допущения:

1. Поскольку размер выборки для данного исследования был определен с использованием статистических таблиц, предполагается, что число участников является репрезентативным для генеральной совокупности.

2. Тот факт, что шкалы, использованные в данном исследовании, широко применялись в предыдущих исследованиях, гарантирует валидность и надежность инструментов измерения.

Ограничения данного исследования заключаются в следующем:

1. Анкета, использованная для сбора данных в рамках данного исследования, ограничивается вопросами, содержащимися в шкалах «Демографические данные», «Расширение полномочий сотрудников» и «Эффективность работы сотрудников».

2. Выборочная совокупность данного исследования ограничивается персоналом, работающим в частных больницах Стамбула.

Раздел обзора литературы в данном исследовании был основан на «дедуктивном подходе», тогда как раздел методологии был подготовлен с использованием «модели реляционного скрининга». Выборка исследования состояла в общей сложности из 540 человек, работающих в частных больницах Стамбула. При определении участников исследования был применен «метод простой случайной выборки», чтобы обеспечить равные шансы на участие для всех представителей определенной совокупности. В этом контексте анкета, разработанная для исследования, включала в первом разделе пять вопросов, касающихся участников; во втором разделе были представлены вопросы из «Шкалы расширения полномочий сотрудников», разработанной Спрейцером (1995, с. 1460) и использованной в исследовании Акгюля (2020, с. 798). Шкала, представляющая собой 4-мерный инструмент из 12 пунктов в формате 5-балльной шкалы Лайкерта, предлагала следующие варианты ответов: «Полностью согласен», «Согласен», «Не определился», «Не согласен» и «Полностью не согласен». Значение коэффициента Кайзера-Мейера-Олкина (KMO) для шкалы составило 0,89, что свидетельствует об отличной адекватности выборки, а надежность шкалы была признана высокой (коэффициент α Кронбаха = 0,856). В третий раздел включены вопросы по «Эффективности работы сотрудников», разработанные Рахманом и Баллоком (2005) и использованные в исследованиях Эрдогана и Челика (2020, с. 798). Данная шкала, состоящая из одного измерения и 6 вопросов и построенная с использованием 5-балльной шкалы Лайкерта, предлагала участникам следующие варианты ответов: «Полностью согласен», «Согласен», «Не определился», «Не согласен» и «Полностью не согласен». Значение KMO для этой шкалы составило 0,896, что свидетельствует об отличной адекватности выборки, а надежность шкалы была признана высокой (коэффициент альфа Кронбаха = 0,916).

Исследовательские гипотезы

H1: Существует взаимосвязь между практиками расширения полномочий сотрудников и эффективностью их работы.

H1a: Существует взаимосвязь между значимостью практик расширения полномочий сотрудников и эффективностью их работы.

H1b: Существует взаимосвязь между компетентностью практик расширения полномочий сотрудников и результативностью сотрудников.

H1c: Существует взаимосвязь между автономностью практик расширения полномочий сотрудников и результативностью сотрудников.

H1d: Существует взаимосвязь между эффективностью практик расширения полномочий сотрудников и результативностью сотрудников.

H2: Существуют различия между отдельными сотрудниками по демографическим переменным в отношении влияния практик расширения полномочий сотрудников на их результативность.

H2a: Существуют значимые различия в влиянии практик расширения полномочий сотрудников на их результативность в зависимости от пола сотрудников.

H2b: Существуют значимые различия в влиянии практик расширения полномочий сотрудников на их результативность в зависимости от возраста сотрудников.

H2c: Существуют значимые различия в влиянии практик расширения полномочий сотрудников на их результативность в зависимости от уровня образования сотрудников.

H2d: Существуют значимые различия в влиянии практик расширения полномочий сотрудников на их результативность в зависимости от семейного положения сотрудников.

H2e: Существуют значимые различия в влиянии практик расширения полномочий сотрудников на их производительность в зависимости от стажа работы сотрудников.

Данные, полученные в ходе опроса, были проанализированы с использованием статистического программного обеспечения SPSS для проведения анализов «надежности», «частоты», «нормальности», «t-критерия и однофакторного дисперсионного анализа», «корреляции» и «регрессии». Проведённые в рамках исследования анализы показали, что измерение «Смысловая значимость» оказывает положительное влияние на «Результативность сотрудников», измерение «Компетентность» — отрицательное, измерение «Автономность» — положительное, а измерение «Эффективность» — отрицательное.

Был сделан вывод, что организации, поддерживающие расширение полномочий сотрудников, достигают значительных преимуществ в плане более высоких уровней производительности, объема выпускаемой продукции, качества продукции, своевременности поставок, производительности труда и эффективности выполненной работы. Кроме того, было установлено, что расширение полномочий сотрудников оптимизирует их результативность, повышает вовлеченность и активность сотрудников, облегчает делегирование полномочий и улучшает показатели деятельности. В этом контексте предприятиям рекомендуется расширять мотивационные практики, мероприятия по расширению полномочий сотрудников и возможности для личностного развития с целью повышения результативности сотрудников; им также следует поддерживать сотрудников в использовании их полномочий, автономии и инициативы.

Включение в сферу будущих исследований таких тем, как информационные технологии, технологическая грамотность, организационная культура, мотивация, глобальная конкуренция, управление рисками, методы принятия решений и управление человеческими ресурсами, а также определение сферы практических исследований на городском, межгородском, региональном, межрегиональном, национальном и международном уровнях, может внести значительный вклад в данную область.

संरचित सारांश

इस अध्ययन का विषय कर्मचारी सशक्तिकरण के कर्मचारी प्रदर्शन पर प्रभावों से संबंधित है। कर्मचारी सशक्तिकरण, कर्मचारियों को निर्णय लेने का अधिकार और जिम्मेदारी लेने का अवसर प्रदान करके एक सहभागी प्रबंधन दृष्टिकोण को दर्शाता है। सहभागी प्रबंधन कर्मचारियों और व्यवसाय प्रबंधकों दोनों के प्रदर्शन को बढ़ाता है, जिससे प्रतिस्पर्धात्मक लाभ की प्राप्ति में योगदान होता है। इस संदर्भ में, इस अध्ययन के लिए अनुसंधान प्रश्न इस प्रकार तैयार किए गए हैं: "क्या कर्मचारी सशक्तिकरण की प्रथाएँ कर्मचारी प्रदर्शन को प्रभावित करती हैं?" और "क्या जनसांख्यिकीय चरों के संदर्भ में व्यक्तियों के बीच कर्मचारी सशक्तिकरण की प्रथाओं के कर्मचारी प्रदर्शन पर प्रभाव में अंतर है?"

इस अध्ययन के विषय पर साहित्य की समीक्षा के बाद, मेटे एट अल. (2015), ने अपने शोध "कर्मचारी सशक्तिकरण, के बीच संबंध की जांच,

संगठनात्मक प्रतिबद्धता और नौकरी की संतुष्टि पर एक संरचनात्मक समीकरण मॉडल का उपयोग करते हुए: पर्यटन क्षेत्र में एक अध्ययन", यह पाया गया कि कर्मचारी सशक्तिकरण के "अर्थपूर्णता" और "प्रभावशीलता" उप-आयामों का नौकरी की संतुष्टि पर सकारात्मक प्रभाव पड़ा, जबकि अर्थपूर्णता, स्वायत्तता और प्रभावशीलता आयामों का संगठनात्मक प्रतिबद्धता पर कोई प्रभाव नहीं पड़ा। करहान और यिल्माज़ (2010, पृ. 152), ने अपने अध्ययन "संगठनात्मक सीखने, कर्मचारी सशक्तिकरण और टीम प्रदर्शन के बीच संबंधों का विश्लेषण: स्वास्थ्य सेवा क्षेत्र में एक अध्ययन" में यह निर्धारित किया कि संगठनात्मक सीखने का कर्मचारी सशक्तिकरण पर एक मजबूत सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। यह स्थापित किया गया है कि संगठनात्मक सीखने और सशक्तिकरण ने कर्मचारी प्रदर्शन को सकारात्मक रूप से प्रभावित किया। इसके अलावा, यह कहा गया है कि सशक्तिकरण के भीतर क्षमता और सार्थकता आयामों पर संगठनात्मक सीखने का प्रभाव अन्य आयामों की तुलना में अधिक है।

अध्ययन की जनसंख्या में इस्तांबुल में संचालित निजी अस्पतालों में काम करने वाले अस्पताल के कर्मचारी शामिल हैं, जिनकी कुल संख्या 44,636 है। इस अध्ययन में मान्यताएँ इस प्रकार हैं:

1. चूँकि इस अध्ययन के लिए नमूना आकार सांख्यिकीय तालिकाओं का उपयोग करके निर्धारित किया गया था, इसलिए यह माना जाता है कि प्रतिभागियों की संख्या जनसंख्या का प्रतिनिधि है।

2. इस तथ्य से कि इस अध्ययन में उपयोग किए गए पैमानों को पिछले अध्ययनों में व्यापक रूप से नियोजित किया गया है, यह सुनिश्चित होता है कि मापन उपकरण मान्य और विश्वसनीय हैं।इस अध्ययन की सीमाएँ इस प्रकार हैं:

1. इस अध्ययन के लिए डेटा एकत्र करने हेतु उपयोग किया गया प्रश्नावली 'जनसांख्यिकीय डेटा', 'कर्मचारी सशक्तिकरण' और 'कर्मचारी प्रदर्शन' पैमानों में निहित प्रश्नों तक ही सीमित है।

2. इस अध्ययन की जनसंख्या इस्तांबुल में संचालित निजी अस्पतालों में काम करने वाले कर्मचारियों तक ही सीमित है।

इस अध्ययन के साहित्य समीक्षा खंड को 'निष्कर्षात्मक दृष्टिकोण' पर आधारित किया गया था, जबकि पद्धति खंड को 'संबद्ध स्क्रीनिंग मॉडल' का उपयोग करके तैयार किया गया था। अध्ययन के नमूने में इस्तांबुल में संचालित निजी अस्पतालों में कार्यरत कुल 540 व्यक्ति शामिल थे। अध्ययन के प्रतिभागियों का निर्धारण करते समय 'सरल यादृच्छिक नमूना विधि' का उपयोग किया गया ताकि परिभाषित जनसंख्या में प्रत्येक व्यक्ति को भाग लेने का समान अवसर मिल सके। इस संदर्भ में, अध्ययन के लिए तैयार किए गए प्रश्नावली में पहले खंड में प्रतिभागियों के बारे में पाँच प्रश्न शामिल थे; दूसरे खंड में स्प्रेट्ज़र (1995, पृ. 1460) द्वारा विकसित और अक्गुल (2020, पृ. 798) के अध्ययन में उपयोग किए गए "कर्मचारी सशक्तिकरण पैमाने" (Employee Empowerment Scale) के प्रश्न शामिल थे। यह पैमाना, 5-बिंदु लाइकर्ट प्रारूप में एक 4-आयामी, 12-आइटम वाला उपकरण था, जिसमें प्रतिक्रिया विकल्प "पूर्ण रूप से सहमत", "सहमत", "अनिर्णीत", "असहमत", और "पूर्ण रूप से असहमत" थे।

स्केल का काइज़र-मेयर-ओल्किन (KMO) मान 0.89 था, जो उत्कृष्ट नमूना पर्याप्तता को इंगित करता है, और स्केल को अत्यधिक विश्वसनीय पाया गया (क्रोनबैक का α = 0.856)। तीसरे खंड में, रहमान और बुलॉक (2005) द्वारा विकसित और एर्दोआन और सेलिक (2020, पृ. 798) के अध्ययनों में उपयोग किए गए "कर्मचारी प्रदर्शन" प्रश्न शामिल हैं। यह पैमाना, जिसमें एक आयाम और 6 प्रश्न हैं और जिसे 5-बिंदु लाइकर्ट पैमाने का उपयोग करके तैयार किया गया है, ने प्रतिभागियों को "पूर्ण रूप से सहमत", "सहमत", "अनिर्णीत", "असहमत" और "पूर्ण रूप से असहमत" प्रतिक्रिया विकल्प प्रदान किए।

इस पैमाने का KMO मान 0.896 था, जो उत्कृष्ट नमूना पर्याप्तता को इंगित करता है, और पैमाने को अत्यधिक विश्वसनीय पाया गया (क्रोनबैक का α = 0.916)।

अनुसंधान परिकल्पनाएँ

H1: कर्मचारी सशक्तिकरण प्रथाओं और कर्मचारी प्रदर्शन के बीच एक संबंध है।

H1a: कर्मचारी सशक्तिकरण प्रथाओं की अर्थपूर्णता और कर्मचारी प्रदर्शन के बीच एक संबंध है।H1b: कर्मचारी सशक्तिकरण प्रथाओं की क्षमता और कर्मचारी प्रदर्शन के बीच एक संबंध है।

H1c: कर्मचारी सशक्तिकरण प्रथाओं की स्वायत्तता और कर्मचारी प्रदर्शन के बीच एक संबंध है।

H1d: कर्मचारी सशक्तिकरण प्रथाओं की प्रभावशीलता और कर्मचारी प्रदर्शन के बीच एक संबंध है।

H2: कर्मचारी सशक्तिकरण प्रथाओं के कर्मचारी प्रदर्शन पर प्रभाव के संबंध में जनसांख्यिकीय चरों के मामले में व्यक्तियों के बीच अंतर हैं।

H2a: कर्मचारियों के लिंग के अनुसार कर्मचारी सशक्तिकरण प्रथाओं के प्रभावों में महत्वपूर्ण अंतर हैं।

H2b: कर्मचारियों की आयु के अनुसार कर्मचारी सशक्तिकरण प्रथाओं के प्रभावों में महत्वपूर्ण अंतर हैं।

H2c: कर्मचारियों के शैक्षिक स्तर के अनुसार कर्मचारी सशक्तिकरण प्रथाओं के प्रभावों में महत्वपूर्ण अंतर हैं।

H2d: कर्मचारियों की वैवाहिक स्थिति के अनुसार कर्मचारी सशक्तिकरण प्रथाओं के प्रभावों में महत्वपूर्ण अंतर हैं।H2e: कर्मचारियों के कार्यकाल के अनुसार कर्मचारी सशक्तिकरण प्रथाओं के प्रभावों में महत्वपूर्ण अंतर हैं।

सर्वेक्षण से प्राप्त डेटा का "विश्वसनीयता", "आवृत्ति", "सामान्यता", "टी-टेस्ट और एक-तरफा एएनओवीए", "सहसंबंध" और "प्रतिगमन" विश्लेषण करने के लिए SPSS सांख्यिकीय सॉफ्टवेयर का उपयोग करके विश्लेषण किया गया।

अध्ययन में किए गए विश्लेषणों से पता चला है कि "अर्थपूर्णता" आयाम का "कर्मचारी प्रदर्शन" पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, "क्षमता" आयाम का "कर्मचारी प्रदर्शन" पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है, "स्वायत्तता" आयाम का "कर्मचारी प्रदर्शन" पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, और "प्रभावशीलता" आयाम का "कर्मचारी प्रदर्शन" पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

यह निष्कर्ष निकाला गया है कि जो संगठन कर्मचारी सशक्तिकरण का समर्थन करते हैं, वे उच्च प्रदर्शन स्तर, उत्पादन की मात्रा, उत्पाद की गुणवत्ता, समय पर डिलीवरी, उत्पादकता और पूर्ण कार्य की प्रभावशीलता के मामले में महत्वपूर्ण लाभ प्राप्त करते हैं। इसके अलावा, यह पाया गया है कि कर्मचारी सशक्तिकरण कर्मचारी प्रदर्शन को अनुकूलित करता है, कर्मचारी जुड़ाव और भागीदारी को बढ़ाता है, प्राधिकरण के प्रत्यायन को सुगम बनाता है, और प्रदर्शन में सुधार करता है। इस संदर्भ में, यह अनुशंसा की जाती है कि व्यवसायों को कर्मचारी प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए प्रेरक प्रथाओं, कर्मचारी सशक्तिकरण गतिविधियों और व्यक्तिगत विकास के अवसरों को बढ़ाना चाहिए; उन्हें कर्मचारियों को उनके प्राधिकरण, स्वायत्तता और पहल का उपयोग करने में भी समर्थन देना चाहिए।

भविष्य के अध्ययन के दायरे में सूचना प्रौद्योगिकी, तकनीकी साक्षरता, संगठनात्मक संस्कृति, प्रेरणा, वैश्विक प्रतिस्पर्धा, जोखिम प्रबंधन, निर्णय लेने की तकनीकें, और मानव संसाधन प्रबंधन जैसे विषयों को शामिल करना, और शहरी, अंतः-शहरी, क्षेत्रीय, अंतः-क्षेत्रीय, राष्ट्रीय और अंतर्राष्ट्रीय स्तरों पर व्यावहारिक अनुसंधान के दायरे को परिभाषित करना, इस क्षेत्र में महत्वपूर्ण योगदान दे सकता है।