Abstract

Bu çalışmanın amacı, örgüt DNA’sı ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu amaca ulaşmak için ilişkisel tarama deseni kullanılmıştır. Araştırma verileri çevrimiçi anket formları aracılığıyla toplanmıştır. Bilimsel etik ilkelerine uygun olarak, Aksaray Üniversitesi İnsan Araştırmaları Etik Kurulu'ndan 28 Şubat 2024 tarihinde 2024/01-25 protokol numarası ile Etik Kurul onayı alınmıştır. Araştırmanın evrenini, Türkiye'de Aksaray ili Organize Sanayi Bölgesi'nde faaliyet gösteren üretim işletmeleri oluşturmaktadır. Araştırma örneklemini ise tekstil ve makine sektörlerinde faaliyet gösteren 36 işletmenin çalışanları oluşturmaktadır. Korelasyon analizi sonuçları, "esnek", "tam zamanlı" ve "askeri" örgüt tipleri ile örgütsel özdeşleşme arasında pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğunu; "pasif-agresif", "esinlemeler-başlangıçlar" ve "yönetim ağırlıklı" örgüt tipleri ile örgütsel özdeşleşme arasında ise negatif yönde bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. Regresyon analizi sonuçları, örgüt DNA'sının bir bütün olarak örgütsel özdeşleşme üzerinde istatistiksel olarak anlamlı ve çok güçlü bir pozitif etkiye sahip olduğunu göstermektedir (düzeltilmiş R²= .859, p <.01). Ayrıca, “pasif-agresif” hariç tüm örgüt tiplerinin örgütsel özdeşleşme üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkiye sahip olduğu ortaya çıkmıştır. Bulgulara göre, tam zamanlı ve askeri örgütler örgütsel özdeşleşme üzerinde pozitif bir etkiye sahiptir. Öte yandan, esinlemeler-başlangıçlar ile aşırı yönetimli örgütsel DNA türleri örgütsel özdeşleşme üzerinde negatif bir etkiye sahiptir. Araştırma sonuçlarının örgüt DNA'sı ile ilgili literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

Abstract

The aim of this study is to examine the relationship between organizational DNA and organizational identification. To achieve this aim, correlational survey design was used. The research data were collected through online survey forms. In accordance with the principles of scientific ethics, Ethics Committee approval was obtained from the Aksaray University Human Research Ethics Committee on February 28, 2024, under protocol number 2024/01-25. The research population comprises of manufacturing enterprises operating in the Organized Industrial Zone of Aksaray province in Türkiye. The research sample consists of employees of 36 enterprises operating in the textile and machinery sectors. The correlation analysis results exhibit that there is a positive and statistically meaningful relationship between “resilient”, “just-in-time” and “military” types of organizational DNA and organizational identification. On the other hand, there is a negative and relationship between “passive-aggressive”, “fits-and-starts” and “overmanaged” types of organizational DNA and organizational identification. The regression analysis results indicate that organizational DNA as a whole has a statistically meaningful and very strong positive impact on organizational identification (adjusted R²= .859, p<.01). It was also revealed that all types of organizational DNA except for passive-aggressive have a statistically meaningful effect on organizational identification. According to the findings, resilient just-in-time and military types of organizational DNA have a positive impact on organizational identification. On the other hand, fits-and-starts and overmanaged types of organizational DNA have a negative impact on organizational identification. The research results are expected to contribute to the literature on organizational DNA.

Structured Abstract:

Organisational DNA has emerged as an influential metaphor in management literature for explaining the underlying characteristics that shape organisational functioning, decision-making processes, adaptability, and long-term sustainability. Although previous studies have examined the relationship between organisational DNA and several organisational outcomes, empirical evidence concerning its influence on organisational identification remains extremely limited. Existing research has primarily focused on organisational DNA as an antecedent of organisational effectiveness, innovation, leadership, and organisational performance, while its role in strengthening employees' psychological attachment to their organisations has received considerably less scholarly attention. Addressing this gap, the present study aims to examine the relationship between organisational DNA and organisational identification and to determine the predictive effect of organisational DNA on employees' organisational identification. More specifically, the study investigates whether healthy organisational DNA profiles (resilient, just-in-time, and military) enhance organisational identification, whereas unhealthy profiles (passive-aggressive, fits-and-starts, and overmanaged) weaken employees' sense of belonging to their organisations. By doing so, the research contributes to the expanding literature on organisational behaviour and provides further empirical evidence regarding the organisational mechanisms that foster employees' identification with their organisations.

This research adopted a quantitative research design based on the correlational survey model to investigate the proposed relationships. The study was conducted among manufacturing enterprises operating in the organised industrial zone of Aksaray, Türkiye. Data were collected from employees working in 36 textile and machinery companies through an online questionnaire. Although the minimum required sample size was calculated as 384 respondents, valid data were obtained from 1,025 employees, providing a substantially larger sample and increasing the statistical power and generalisability of the findings. Participants represented various occupational positions, including managers, engineers, department supervisors, and human resources personnel. Organisational DNA was measured using the 28-item Organisational DNA Scale developed by Çetin and Döş (2014), while organisational identification was assessed through the 11-item Organisational Identification Scale originally developed by Johnson et al. (1999) and adapted by Kanten (2012). Both instruments demonstrated high internal consistency, indicating satisfactory reliability. Prior to hypothesis testing, normality analyses confirmed that the data met the assumptions required for parametric analyses. Subsequently, descriptive statistics, one-way ANOVA, Pearson correlation analysis, and multiple linear regression analyses were performed to examine differences according to tenure, determine the strength and direction of the relationships between the variables, and assess the predictive effect of organisational DNA on organisational identification. Ethical approval for the study was obtained from the Aksaray University Human Research Ethics Committee before data collection commenced.

The findings provide strong empirical evidence that organisational DNA constitutes a significant determinant of organisational identification. Correlation analysis revealed statistically significant positive relationships between healthy organisational DNA profiles and organisational identification. Specifically, resilient, just-in-time, and military organisational DNA types were positively associated with employees' identification with their organisations, indicating that organisational environments characterised by flexibility, coordination, adaptability, clearly defined responsibilities, and effective decision-making mechanisms strengthen employees' psychological attachment and sense of belonging. Conversely, passive-aggressive, fits-and-starts, and overmanaged organisational DNA profiles exhibited statistically significant negative relationships with organisational identification. These findings suggest that organisational environments characterised by excessive bureaucracy, inconsistent strategic direction, poor coordination, unclear authority structures, and ineffective communication reduce employees' emotional attachment to their organisations. Regression analysis further demonstrated that organisational DNA, when considered as an integrated organisational construct, exerts a statistically significant and remarkably strong positive influence on organisational identification (Adjusted R² = .859, p < .01), indicating that organisational DNA explains approximately 86% of the variance in employees' organisational identification. Furthermore, all organisational DNA dimensions except passive-aggressive DNA significantly predicted organisational identification. Among the positive predictors, resilient, just-in-time, and military organisational DNA profiles strengthened employees' organisational identification, whereas fits-and-starts and overmanaged DNA profiles weakened it. In addition, analyses based on tenure demonstrated that employees with longer organisational experience perceived higher levels of healthy organisational DNA and reported significantly stronger organisational identification than employees with shorter tenure. These findings collectively underline that organisational DNA not only reflects organisational characteristics but also functions as a strategic mechanism influencing employees' psychological integration with their organisations.

This study makes several important contributions to organisational behaviour literature. First, it addresses an important research gap by empirically examining the relationship between organisational DNA and organisational identification, an association that has received very limited scholarly attention despite its theoretical importance. Second, unlike previous studies that have predominantly focused on organisational performance or organisational effectiveness, this research demonstrates that organisational DNA substantially shapes employees' psychological attachment to their organisations. Third, by simultaneously investigating six different organisational DNA profiles, the study provides a more comprehensive understanding of how both healthy and unhealthy organisational structures influence organisational identification. Finally, the findings offer valuable practical implications for organisational leaders and human resource professionals by suggesting that strengthening resilient, adaptive, and well-coordinated organisational characteristics while reducing bureaucratic rigidity, inconsistent managerial practices, and excessive control may substantially enhance employees' organisational identification. Consequently, organisational DNA should be considered not merely as a descriptive organisational metaphor but as a strategic managerial resource capable of improving employee commitment, strengthening organisational identity, and supporting long-term organisational sustainability.

Yapılandırılmış Özet:

Örgüt DNA’sı, örgütlerin işleyişini, karar alma süreçlerini, değişime uyum yeteneklerini ve uzun dönemli sürdürülebilirliklerini şekillendiren temel özellikleri açıklayan önemli bir metafor olarak yönetim yazınında giderek daha fazla ilgi görmektedir. Mevcut araştırmalar örgüt DNA’sının örgütsel etkililik, yenilikçilik, liderlik ve performans gibi çeşitli örgütsel çıktılar üzerindeki etkilerini incelemiş olsa da, örgüt DNA’sının çalışanların örgütleriyle kurdukları psikolojik bağ üzerindeki etkisine ilişkin ampirik bulgular oldukça sınırlıdır. Özellikle örgüt DNA’sı ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiyi doğrudan ele alan çalışmaların sayısı oldukça azdır ve bu alanda önemli bir araştırma boşluğu bulunmaktadır. Bu araştırmanın temel amacı, örgüt DNA’sı ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiyi incelemek ve örgüt DNA’sının çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyleri üzerindeki etkisini belirlemektir. Bu kapsamda araştırmada, sağlıklı örgüt DNA’sı profilleri olarak kabul edilen esnek (resilient), tam zamanlı (just-in-time) ve askerî (military) örgüt tiplerinin örgütsel özdeşleşmeyi artırıp artırmadığı; sağlıksız örgüt DNA’sı profilleri olarak değerlendirilen pasif-saldırgan (passive-aggressive), esinlemeler-başlangıçlar (fits-and-starts) ve aşırı yönetimli (overmanaged) örgüt tiplerinin ise örgütsel özdeşleşmeyi olumsuz yönde etkileyip etkilemediği test edilmiştir. Böylece çalışma, örgütsel davranış yazınına katkı sunmayı ve çalışanların örgütleriyle özdeşleşmelerini etkileyen örgütsel dinamiklere ilişkin yeni ampirik kanıtlar ortaya koymayı amaçlamaktadır.

Araştırmada nicel araştırma yöntemi benimsenmiş ve ilişkisel tarama deseni kullanılmıştır. Araştırmanın evrenini Türkiye'de Aksaray Organize Sanayi Bölgesi'nde faaliyet gösteren imalat işletmeleri oluştururken, örneklem tekstil ve makine sektörlerinde faaliyet gösteren 36 işletmenin çalışanlarından meydana gelmiştir. Örneklem büyüklüğü için gerekli minimum katılımcı sayısı 384 olarak hesaplanmasına rağmen, araştırma kapsamında 1.025 geçerli anket değerlendirilmiş ve böylece istatistiksel analizlerin gücü ile bulguların güvenilirliği önemli ölçüde artırılmıştır. Araştırmaya yöneticiler, birim yöneticileri, mühendisler ve insan kaynakları çalışanları dâhil edilmiştir. Veri toplama aracı olarak çevrimiçi anket formu kullanılmıştır. Katılımcıların örgüt DNA’sına ilişkin algıları Çetin ve Döş (2014) tarafından geliştirilen 28 maddelik Örgüt DNA’sı Ölçeği ile; örgütsel özdeşleşme düzeyleri ise Johnson ve arkadaşları (1999) tarafından geliştirilen ve Kanten (2012) tarafından kullanılan 11 maddelik Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği ile ölçülmüştür. Her iki ölçeğin de yüksek düzeyde iç tutarlılığa sahip olduğu belirlenmiştir. Hipotezlerin test edilmesinden önce verilerin normal dağılım gösterdiği doğrulanmış; ardından katılımcıların kıdemlerine göre farklılıkları belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (ANOVA), değişkenler arasındaki ilişkileri ortaya koymak amacıyla Pearson korelasyon analizi ve örgüt DNA’sının örgütsel özdeşleşme üzerindeki yordayıcı etkisini belirlemek amacıyla çoklu doğrusal regresyon analizleri gerçekleştirilmiştir. Araştırma verileri toplanmadan önce Aksaray Üniversitesi İnsan Araştırmaları Etik Kurulu’ndan gerekli etik kurul onayı alınmıştır.

Araştırma bulguları, örgüt DNA’sının örgütsel özdeşleşmenin önemli belirleyicilerinden biri olduğunu güçlü biçimde ortaya koymaktadır. Korelasyon analizi sonuçlarına göre, sağlıklı örgüt DNA’sı profilleri ile örgütsel özdeşleşme arasında pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı ilişkiler bulunmaktadır. Buna göre esnek (resilient), tam zamanlı (just-in-time) ve askerî (military) örgüt DNA’sına sahip işletmelerde çalışanların örgütleriyle daha güçlü düzeyde özdeşleştikleri belirlenmiştir. Bu bulgu, değişime uyum sağlayabilen, koordinasyonun etkin olduğu, görev ve sorumlulukların açık biçimde tanımlandığı ve karar alma süreçlerinin sağlıklı işlediği örgütlerde çalışanların örgütlerine yönelik aidiyet duygularının güçlendiğini göstermektedir. Buna karşılık pasif-saldırgan (passive-aggressive), esinlemeler-başlangıçlar (fits-and-starts) ve aşırı yönetimli (overmanaged) örgüt DNA’sı profilleri ile örgütsel özdeşleşme arasında negatif ve istatistiksel olarak anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Bu sonuçlar, bürokratik yapının baskın olduğu, stratejik tutarlılığın zayıf kaldığı, koordinasyon ve iletişim sorunlarının yaşandığı, yetki ve sorumlulukların net olmadığı örgütlerde çalışanların örgütleriyle özdeşleşme düzeylerinin azaldığını göstermektedir. Regresyon analizi sonuçları ise örgüt DNA’sının bir bütün olarak örgütsel özdeşleşme üzerinde oldukça güçlü ve istatistiksel olarak anlamlı bir etkiye sahip olduğunu ortaya koymuştur (Düzeltilmiş R² = ,859; p < ,01). Buna göre örgüt DNA’sı, çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyindeki değişimin yaklaşık %86’sını açıklamaktadır. Ayrıca pasif-saldırgan örgüt tipi dışında kalan tüm örgüt DNA’sı türlerinin örgütsel özdeşleşmeyi anlamlı biçimde yordadığı belirlenmiştir. Esnek, tam zamanlı ve askerî örgüt tipleri örgütsel özdeşleşmeyi artırırken; esinlemeler-başlangıçlar ve aşırı yönetimli örgüt tipleri örgütsel özdeşleşmeyi azaltmaktadır. Bunun yanında kıdeme göre gerçekleştirilen analizler, aynı kurumda daha uzun süre çalışan bireylerin sağlıklı örgüt DNA’sı algılarının ve örgütsel özdeşleşme düzeylerinin daha yüksek olduğunu göstermektedir. Bu bulgular birlikte değerlendirildiğinde, örgüt DNA’sının yalnızca örgütün yapısal özelliklerini yansıtan bir kavram olmadığı, aynı zamanda çalışanların örgütleriyle kurdukları psikolojik bağı şekillendiren stratejik bir unsur olduğu anlaşılmaktadır.

Bu araştırma, örgütsel davranış yazınına hem kuramsal hem de uygulamaya yönelik önemli katkılar sunmaktadır. Öncelikle çalışma, örgüt DNA’sı ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiyi doğrudan inceleyen sınırlı sayıdaki araştırmalardan biri olarak literatürdeki önemli bir boşluğu doldurmaktadır. İkinci olarak, önceki çalışmalar büyük ölçüde örgüt DNA’sının örgütsel performans ve etkililik üzerindeki etkilerine odaklanırken, bu araştırma örgüt DNA’sının çalışanların örgütleriyle kurdukları psikolojik bağın oluşumunda da belirleyici bir rol oynadığını ampirik olarak ortaya koymaktadır. Üçüncü olarak, araştırmada sağlıklı ve sağlıksız olmak üzere altı farklı örgüt DNA’sı profilinin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkilerinin birlikte incelenmesi, örgüt DNA’sının farklı boyutlarının çalışan tutumları üzerindeki etkilerinin daha bütüncül biçimde değerlendirilmesine olanak sağlamaktadır. Son olarak elde edilen bulgular, yöneticilere ve insan kaynakları uygulayıcılarına önemli çıkarımlar sunmaktadır. Esnek, uyum sağlayabilen, koordinasyonu güçlü ve çalışanlara yetki veren örgütsel yapıların geliştirilmesi; buna karşılık aşırı bürokratik, tutarsız ve kontrol odaklı örgütsel uygulamaların azaltılması, çalışanların örgütleriyle daha güçlü düzeyde özdeşleşmelerine katkı sağlayacaktır. Bu doğrultuda örgüt DNA’sının yalnızca örgütleri tanımlayan bir metafor değil, aynı zamanda çalışan bağlılığını, örgütsel aidiyeti ve sürdürülebilir örgütsel başarıyı destekleyen stratejik bir yönetim aracı olarak değerlendirilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

ملخص منظم

برز مفهوم «الحمض النووي التنظيمي» كاستعارة مؤثرة في الأدبيات الإدارية لتفسير الخصائص الأساسية التي تشكل أداء المنظمة، وعمليات صنع القرار، والقدرة على التكيف، والاستدامة على المدى الطويل. وعلى الرغم من أن الدراسات السابقة قد بحثت العلاقة بين «الحمض النووي التنظيمي» والعديد من النتائج التنظيمية، إلا أن الأدلة التجريبية المتعلقة بتأثيره على الانتماء التنظيمي لا تزال محدودة للغاية. وقد ركزت الأبحاث الحالية بشكل أساسي على «الحمض النووي التنظيمي» باعتباره عاملاً مسبقاً للفعالية التنظيمية والابتكار والقيادة والأداء التنظيمي، في حين أن دوره في تعزيز الارتباط النفسي للموظفين بمؤسساتهم لم يحظَ باهتمام أكاديمي يذكر. وسعياً لسد هذه الفجوة، تهدف الدراسة الحالية إلى فحص العلاقة بين «الحمض النووي التنظيمي» والانتماء التنظيمي، وتحديد التأثير التنبئي لـ«الحمض النووي التنظيمي» على انتماء الموظفين التنظيمي. وبشكل أكثر تحديدًا، تبحث الدراسة ما إذا كانت سمات الحمض النووي التنظيمي السليمة (المرنة، والمنظمة في الوقت المناسب، والعسكرية) تعزز الانتماء التنظيمي، في حين أن السمات غير السليمة (السلبية-العدوانية، والمتقطعة، والمفرطة في الإدارة) تضعف شعور الموظفين بالانتماء إلى مؤسساتهم. وبذلك، تساهم هذه الدراسة في توسيع نطاق الأدبيات المتعلقة بالسلوك التنظيمي، وتوفر أدلة تجريبية إضافية بشأن الآليات التنظيمية التي تعزز انتماء الموظفين إلى مؤسساتهم.

اعتمد هذا البحث تصميمًا بحثيًّا كميًّا يستند إلى نموذج الاستبيان الترابطي لاستكشاف العلاقات المقترحة. أُجريت الدراسة بين شركات التصنيع العاملة في المنطقة الصناعية المنظمة في أكساراي، تركيا. تم جمع البيانات من الموظفين العاملين في 36 شركة نسيج وآلات من خلال استبيان عبر الإنترنت. وعلى الرغم من أن الحد الأدنى المطلوب لحجم العينة قد تم حسابه بـ 384 مشاركًا، فقد تم الحصول على بيانات صالحة من 1,025 موظفًا، مما وفر عينة أكبر بكثير وزاد من القوة الإحصائية للنتائج وقابليتها للتعميم. ومثّل المشاركون مناصب وظيفية متنوعة، بما في ذلك المديرون والمهندسون ومشرفو الأقسام وموظفو الموارد البشرية. تم قياس «الحمض النووي التنظيمي» باستخدام مقياس «الحمض النووي التنظيمي» المكون من 28 بندًا الذي طوره تشيتين ودوش (2014)، بينما تم تقييم «الانتماء التنظيمي» من خلال مقياس «الانتماء التنظيمي» المكون من 11 بندًا الذي طوره في الأصل جونسون وآخرون (1999) وقام كانتن (2012) بتكييفه. أظهر كلا المقياسين اتساقًا داخليًّا عاليًا، مما يشير إلى موثوقية مرضية. قبل اختبار الفرضيات، أكدت تحليلات التوزيع الطبيعي أن البيانات تستوفي الافتراضات المطلوبة للتحليلات البارامترية. بعد ذلك، أُجريت الإحصاءات الوصفية، وتحليل التباين أحادي الاتجاه (ANOVA)، وتحليل ارتباط بيرسون، وتحليلات الانحدار الخطي المتعدد لفحص الاختلافات وفقًا لمدة الخدمة، وتحديد قوة واتجاه العلاقات بين المتغيرات، وتقييم التأثير التنبئي للحمض النووي التنظيمي على الهوية التنظيمية. تم الحصول على الموافقة الأخلاقية للدراسة من لجنة أخلاقيات البحوث البشرية بجامعة أكساراي قبل بدء جمع البيانات.

تقدم النتائج دليلاً تجريبيًّا قويًّا على أن الحمض النووي التنظيمي يشكل عاملاً محددًا مهمًّا للانتماء التنظيمي. كشف تحليل الارتباط عن علاقات إيجابية ذات دلالة إحصائية بين ملامح الحمض النووي التنظيمي السليمة والانتماء التنظيمي. وعلى وجه التحديد، ارتبطت أنواع الحمض النووي التنظيمي المرنة، و«في الوقت المناسب»، والعسكرية ارتباطًا إيجابيًا بانتماء الموظفين لمنظماتهم، مما يشير إلى أن البيئات التنظيمية التي تتميز بالمرونة، والتنسيق، والقدرة على التكيف، والمسؤوليات المحددة بوضوح، وآليات صنع القرار الفعالة تعزز الارتباط النفسي للموظفين وشعورهم بالانتماء. وعلى العكس من ذلك، أظهرت أنماط الحمض النووي التنظيمي «السلبية-العدوانية» و«المتقطعة» و«المفرطة الإدارة» علاقات سلبية ذات دلالة إحصائية مع الهوية التنظيمية. وتشير هذه النتائج إلى أن البيئات التنظيمية التي تتسم بالبيروقراطية المفرطة، والتوجه الاستراتيجي غير المتسق، وسوء التنسيق، وهياكل السلطة غير الواضحة، والتواصل غير الفعال، تقلل من التعلق العاطفي للموظفين بمؤسساتهم.

كما أظهر تحليل الانحدار أن «الحمض النووي التنظيمي»، عند اعتباره بناءً تنظيمياً متكاملاً، يمارس تأثيراً إيجابياً ذا دلالة إحصائية وقوياً بشكل ملحوظ على التماهي التنظيمي (R² المعدل = 0.859، p < 0.01)، مما يشير إلى أن «الحمض النووي التنظيمي» يفسر حوالي 86% من التباين في التماهي التنظيمي للموظفين. علاوة على ذلك، تنبأت جميع أبعاد الحمض النووي التنظيمي، باستثناء الحمض النووي السلبي-العدواني، بشكل ذي دلالة إحصائية بالانتماء التنظيمي. ومن بين المتنبئات الإيجابية، عززت أنماط الحمض النووي التنظيمي المرنة، و«في الوقت المناسب»، والعسكرية، انتماء الموظفين التنظيمي، في حين أضعفت أنماط الحمض النووي التنظيمي المتقطعة والمفرطة في الإدارة هذا الانتماء. بالإضافة إلى ذلك، أظهرت التحليلات المستندة إلى مدة الخدمة أن الموظفين ذوي الخبرة التنظيمية الأطول أدركوا مستويات أعلى من الحمض النووي التنظيمي الصحي وأبلغوا عن انتماء تنظيمي أقوى بشكل ملحوظ مقارنةً بالموظفين ذوي مدة الخدمة الأقصر. تؤكد هذه النتائج مجتمعةً أن الحمض النووي التنظيمي لا يعكس الخصائص التنظيمية فحسب، بل يعمل أيضًا كآلية استراتيجية تؤثر على الاندماج النفسي للموظفين مع مؤسساتهم.

تقدم هذه الدراسة عدة إسهامات مهمة في أدبيات السلوك التنظيمي. أولاً، تعالج فجوة بحثية مهمة من خلال الفحص التجريبي للعلاقة بين «الحمض النووي التنظيمي» والانتماء التنظيمي، وهي علاقة لم تحظَ باهتمام أكاديمي يذكر على الرغم من أهميتها النظرية. ثانياً، على عكس الدراسات السابقة التي ركزت في الغالب على الأداء التنظيمي أو الفعالية التنظيمية، تثبت هذه الدراسة أن «الحمض النووي التنظيمي» يشكل بشكل جوهري ارتباط الموظفين النفسي بمؤسساتهم. ثالثًا، من خلال دراسة ستة أنماط مختلفة من الحمض النووي التنظيمي في آن واحد، توفر الدراسة فهمًا أكثر شمولية لكيفية تأثير كل من الهياكل التنظيمية السليمة وغير السليمة على الهوية التنظيمية. وأخيرًا، تقدم النتائج آثارًا عملية قيّمة لقادة المنظمات ومتخصصي الموارد البشرية، حيث تشير إلى أن تعزيز الخصائص التنظيمية المرنة والقابلة للتكيف والمنسقة جيدًا، مع الحد من الصلابة البيروقراطية والممارسات الإدارية غير المتسقة والرقابة المفرطة، قد يعزز بشكل كبير الهوية التنظيمية للموظفين. وبالتالي، ينبغي النظر إلى «الحمض النووي التنظيمي» ليس مجرد استعارة وصفية للمنظمة، بل كمورد إداري استراتيجي قادر على تحسين التزام الموظفين، وتعزيز الهوية التنظيمية، ودعم الاستدامة التنظيمية على المدى الطويل.

Résumé structuré:

L’« ADN organisationnel » s’est imposé comme une métaphore influente dans la littérature de gestion pour expliquer les caractéristiques sous-jacentes qui façonnent le fonctionnement organisationnel, les processus décisionnels, la capacité d’adaptation et la pérennité à long terme. Bien que des études antérieures aient examiné la relation entre l’ADN organisationnel et plusieurs résultats organisationnels, les données empiriques concernant son influence sur l’identification organisationnelle restent extrêmement limitées. Les recherches existantes se sont principalement concentrées sur l’ADN organisationnel en tant qu’antécédent de l’efficacité organisationnelle, de l’innovation, du leadership et de la performance organisationnelle, tandis que son rôle dans le renforcement de l’attachement psychologique des salariés à leur organisation a fait l’objet d’une attention bien moindre de la part des chercheurs. Afin de combler cette lacune, la présente étude vise à examiner la relation entre l’ADN organisationnel et l’identification organisationnelle, et à déterminer l’effet prédictif de l’ADN organisationnel sur l’identification organisationnelle des salariés. Plus précisément, l’étude examine si des profils d’ADN organisationnel sains (résilient, « juste à temps » et militaire) renforcent l’identification organisationnelle, tandis que des profils malsains (passif-agressif, par à-coups et sur-géré) affaiblissent le sentiment d’appartenance des salariés à leur organisation. Ce faisant, cette recherche contribue à la littérature en pleine expansion sur le comportement organisationnel et apporte des preuves empiriques supplémentaires concernant les mécanismes organisationnels qui favorisent l’identification des salariés à leur organisation.

Cette recherche a adopté une approche quantitative fondée sur le modèle d’enquête corrélationnelle afin d’étudier les relations proposées. L’étude a été menée auprès d’entreprises manufacturières implantées dans la zone industrielle organisée d’Aksaray, en Turquie. Les données ont été recueillies auprès d’employés travaillant dans 36 entreprises du secteur textile et de la machinerie au moyen d’un questionnaire en ligne. Bien que la taille minimale requise de l’échantillon ait été calculée à 384 répondants, des données valides ont été obtenues auprès de 1 025 employés, ce qui a permis de disposer d’un échantillon nettement plus large et d’accroître la puissance statistique et la généralisation des résultats. Les participants représentaient divers postes professionnels, notamment des cadres, des ingénieurs, des chefs de service et des responsables des ressources humaines. L’ADN organisationnel a été mesuré à l’aide de l’échelle d’ADN organisationnel en 28 items développée par Çetin et Döş (2014), tandis que l’identification organisationnelle a été évaluée à l’aide de l’échelle d’identification organisationnelle en 11 items initialement développée par Johnson et al. (1999) et adaptée par Kanten (2012). Ces deux instruments ont démontré une cohérence interne élevée, indiquant une fiabilité satisfaisante. Avant de tester les hypothèses, des analyses de normalité ont confirmé que les données répondaient aux hypothèses requises pour les analyses paramétriques. Par la suite, des statistiques descriptives, une ANOVA à un facteur, une analyse de corrélation de Pearson et des analyses de régression linéaire multiple ont été réalisées afin d’examiner les différences en fonction de l’ancienneté, de déterminer la force et le sens des relations entre les variables, et d’évaluer l’effet prédictif de l’ADN organisationnel sur l’identification organisationnelle. L’autorisation éthique pour cette étude a été obtenue auprès du Comité d’éthique de la recherche sur les personnes de l’université d’Aksaray avant le début de la collecte des données.

Les résultats fournissent des preuves empiriques solides indiquant que l’ADN organisationnel constitue un déterminant significatif de l’identification organisationnelle. L’analyse de corrélation a révélé des relations positives statistiquement significatives entre des profils d’ADN organisationnel sains et l’identification organisationnelle. Plus précisément, les types d’ADN organisationnel « résilient », « juste à temps » et « militaire » étaient positivement associés à l’identification des salariés à leur organisation, ce qui indique que les environnements organisationnels caractérisés par la flexibilité, la coordination, l’adaptabilité, des responsabilités clairement définies et des mécanismes décisionnels efficaces renforcent l’attachement psychologique et le sentiment d’appartenance des salariés. À l’inverse, les profils d’ADN organisationnel de type « passif-agressif », « par à-coups » et « sur-géré » ont présenté des relations négatives statistiquement significatives avec l’identification organisationnelle. Ces résultats suggèrent que les environnements organisationnels caractérisés par une bureaucratie excessive, une orientation stratégique incohérente, une mauvaise coordination, des structures d’autorité floues et une communication inefficace réduisent l’attachement émotionnel des employés à leur organisation.

L’analyse de régression a en outre démontré que l’ADN organisationnel, lorsqu’il est considéré comme une construction organisationnelle intégrée, exerce une influence positive statistiquement significative et remarquablement forte sur l’identification organisationnelle (R² ajusté = 0,859, p < 0,01), ce qui indique que l’ADN organisationnel explique environ 86 % de la variance de l’identification organisationnelle des employés. De plus, toutes les dimensions de l’ADN organisationnel, à l’exception de l’ADN passif-agressif, prédisaient de manière significative l’identification organisationnelle. Parmi les prédicteurs positifs, les profils d’ADN organisationnel résilient, « juste à temps » et militaire renforçaient l’identification organisationnelle des employés, tandis que les profils d’ADN « par à-coups » et « sur-géré » l’affaiblissaient. Par ailleurs, des analyses fondées sur l’ancienneté ont démontré que les employés ayant une plus longue expérience au sein de l’organisation percevaient des niveaux plus élevés d’ADN organisationnel sain et faisaient état d’une identification organisationnelle significativement plus forte que les employés ayant une ancienneté plus courte. Ces résultats soulignent collectivement que l’ADN organisationnel ne se contente pas de refléter les caractéristiques de l’organisation, mais qu’il fonctionne également comme un mécanisme stratégique influençant l’intégration psychologique des employés au sein de leur organisation.

Cette étude apporte plusieurs contributions importantes à la littérature sur le comportement organisationnel. Premièrement, elle comble une lacune importante de la recherche en examinant de manière empirique la relation entre l’ADN organisationnel et l’identification organisationnelle, une association qui n’a fait l’objet que d’une attention très limitée de la part des chercheurs malgré son importance théorique. Deuxièmement, contrairement aux études précédentes qui se sont principalement concentrées sur la performance ou l’efficacité organisationnelle, cette recherche démontre que l’ADN organisationnel façonne de manière substantielle l’attachement psychologique des employés à leur organisation. Troisièmement, en analysant simultanément six profils différents d’ADN organisationnel, l’étude offre une compréhension plus complète de la manière dont les structures organisationnelles, qu’elles soient saines ou malsaines, influencent l’identification organisationnelle. Enfin, les résultats offrent de précieuses implications pratiques pour les dirigeants d’entreprise et les professionnels des ressources humaines en suggérant que le renforcement de caractéristiques organisationnelles résilientes, adaptatives et bien coordonnées, parallèlement à la réduction de la rigidité bureaucratique, des pratiques managériales incohérentes et d’un contrôle excessif, peut considérablement améliorer l’identification organisationnelle des salariés. Par conséquent, l’ADN organisationnel ne doit pas être considéré simplement comme une métaphore organisationnelle descriptive, mais comme une ressource managériale stratégique capable d’améliorer l’engagement des salariés, de renforcer l’identité organisationnelle et de soutenir la pérennité à long terme de l’organisation.

Resumen estructurado:

El «ADN organizativo» se ha convertido en una metáfora influyente en la literatura sobre gestión para explicar las características subyacentes que determinan el funcionamiento de las organizaciones, los procesos de toma de decisiones, la adaptabilidad y la sostenibilidad a largo plazo. Aunque estudios anteriores han analizado la relación entre el ADN organizativo y diversos resultados organizativos, la evidencia empírica sobre su influencia en la identificación organizativa sigue siendo extremadamente limitada. Las investigaciones existentes se han centrado principalmente en el ADN organizativo como antecedente de la eficacia organizativa, la innovación, el liderazgo y el rendimiento organizativo, mientras que su papel en el fortalecimiento del apego psicológico de los empleados a sus organizaciones ha recibido una atención académica considerablemente menor. Para subsanar esta laguna, el presente estudio tiene como objetivo examinar la relación entre el ADN organizativo y la identificación organizativa, así como determinar el efecto predictivo del ADN organizativo sobre la identificación organizativa de los empleados. Más concretamente, el estudio investiga si los perfiles de ADN organizativo saludables (resiliente, «justo a tiempo» y militar) potencian la identificación organizativa, mientras que los perfiles poco saludables (pasivo-agresivo, irregular y sobregestionado) debilitan el sentido de pertenencia de los empleados a sus organizaciones. De este modo, la investigación contribuye a la creciente bibliografía sobre comportamiento organizativo y aporta nuevas pruebas empíricas sobre los mecanismos organizativos que fomentan la identificación de los empleados con sus organizaciones.

Esta investigación adoptó un diseño de investigación cuantitativo basado en el modelo de encuesta correlacional para investigar las relaciones propuestas. El estudio se llevó a cabo entre empresas manufactureras que operan en la zona industrial organizada de Aksaray, Turquía. Los datos se recopilaron de empleados que trabajaban en 36 empresas textiles y de maquinaria mediante un cuestionario en línea. Aunque el tamaño mínimo de muestra requerido se calculó en 384 encuestados, se obtuvieron datos válidos de 1.025 empleados, lo que proporcionó una muestra sustancialmente mayor y aumentó la potencia estadística y la generalizabilidad de los resultados. Los participantes representaban diversos puestos profesionales, entre ellos directivos, ingenieros, supervisores de departamento y personal de recursos humanos. El ADN organizativo se midió utilizando la Escala de ADN Organizativo de 28 ítems desarrollada por Çetin y Döş (2014), mientras que la identificación organizativa se evaluó mediante la Escala de Identificación Organizativa de 11 ítems, desarrollada originalmente por Johnson et al. (1999) y adaptada por Kanten (2012). Ambos instrumentos demostraron una alta consistencia interna, lo que indica una fiabilidad satisfactoria. Antes de comprobar las hipótesis, los análisis de normalidad confirmaron que los datos cumplían los supuestos necesarios para los análisis paramétricos. Posteriormente, se realizaron estadísticas descriptivas, un ANOVA unidireccional, un análisis de correlación de Pearson y análisis de regresión lineal múltiple para examinar las diferencias en función de la antigüedad, determinar la fuerza y la dirección de las relaciones entre las variables y evaluar el efecto predictivo del ADN organizativo sobre la identificación organizativa. Se obtuvo la autorización ética para el estudio del Comité de Ética en Investigación con Seres Humanos de la Universidad de Aksaray antes de que comenzara la recopilación de datos.

Los resultados aportan una sólida evidencia empírica de que el ADN organizativo constituye un determinante significativo de la identificación organizativa. El análisis de correlación reveló relaciones positivas estadísticamente significativas entre los perfiles de ADN organizativo saludables y la identificación organizativa. Concretamente, los tipos de ADN organizativo resiliente, «justo a tiempo» y militar se asociaron positivamente con la identificación de los empleados con sus organizaciones, lo que indica que los entornos organizativos caracterizados por la flexibilidad, la coordinación, la adaptabilidad, las responsabilidades claramente definidas y los mecanismos eficaces de toma de decisiones refuerzan el apego psicológico y el sentido de pertenencia de los empleados. Por el contrario, los perfiles de ADN organizativo pasivo-agresivo, intermitente y sobregestionado mostraron relaciones negativas estadísticamente significativas con la identificación organizativa. Estos resultados sugieren que los entornos organizativos caracterizados por una burocracia excesiva, una dirección estratégica incoherente, una coordinación deficiente, estructuras de autoridad poco claras y una comunicación ineficaz reducen el apego emocional de los empleados a sus organizaciones.

El análisis de regresión demostró además que el ADN organizativo, cuando se considera como un constructo organizativo integrado, ejerce una influencia positiva estadísticamente significativa y notablemente fuerte sobre la identificación organizativa (R² ajustado = 0,859; p < 0,01), lo que indica que el ADN organizativo explica aproximadamente el 86 % de la varianza en la identificación organizativa de los empleados. Además, todas las dimensiones del ADN organizativo, excepto el ADN pasivo-agresivo, predijeron de forma significativa la identificación con la organización. Entre los predictores positivos, los perfiles de ADN organizativo resiliente, «justo a tiempo» y militar reforzaron la identificación de los empleados con la organización, mientras que los perfiles de ADN «a trompicones» y «sobregestionado» la debilitaron. Además, los análisis basados en la antigüedad demostraron que los empleados con mayor experiencia en la organización percibían niveles más altos de ADN organizativo saludable y manifestaban una identificación organizativa significativamente más fuerte que los empleados con menor antigüedad. Estos hallazgos, en conjunto, subrayan que el ADN organizativo no solo refleja las características de la organización, sino que también funciona como un mecanismo estratégico que influye en la integración psicológica de los empleados con sus organizaciones.

Este estudio aporta varias contribuciones importantes a la literatura sobre comportamiento organizacional. En primer lugar, aborda una importante laguna de investigación al examinar empíricamente la relación entre el ADN organizacional y la identificación organizacional, una asociación que ha recibido una atención académica muy limitada a pesar de su importancia teórica. En segundo lugar, a diferencia de estudios anteriores que se han centrado predominantemente en el rendimiento o la eficacia organizacional, esta investigación demuestra que el ADN organizacional configura de manera sustancial el apego psicológico de los empleados a sus organizaciones. En tercer lugar, al investigar simultáneamente seis perfiles diferentes de ADN organizativo, el estudio ofrece una comprensión más exhaustiva de cómo tanto las estructuras organizativas sanas como las insanas influyen en la identificación organizativa. Por último, los resultados ofrecen valiosas implicaciones prácticas para los líderes organizativos y los profesionales de recursos humanos, al sugerir que reforzar las características organizativas resilientes, adaptativas y bien coordinadas, al tiempo que se reduce la rigidez burocrática, las prácticas de gestión incoherentes y el control excesivo, puede mejorar sustancialmente la identificación organizativa de los empleados. Por consiguiente, el ADN organizativo no debe considerarse meramente como una metáfora organizativa descriptiva, sino como un recurso de gestión estratégico capaz de mejorar el compromiso de los empleados, reforzar la identidad organizativa y respaldar la sostenibilidad organizativa a largo plazo.

结构化摘要

在管理学文献中，“组织DNA”已成为一个颇具影响力的隐喻，用于阐释塑造组织运作、决策过程、适应能力及长期可持续性的深层特征。尽管先前研究已探讨了组织DNA与若干组织结果之间的关系，但关于其对组织认同影响的实证证据仍然极为有限。现有研究主要将组织DNA视为组织效能、创新、领导力和组织绩效的先决条件，而其在增强员工对组织的心理依附方面的作用却鲜少受到学术界的关注。为填补这一研究空白，本研究旨在探讨组织DNA与组织认同之间的关系，并确定组织DNA对员工组织认同的预测效应。更具体地说，本研究旨在探究健康的组织DNA特征（韧性型、及时型和军事型）是否能增强组织认同感，而不健康的特征（被动攻击型、断断续续型和过度管理型）是否会削弱员工对组织的归属感。通过此研究，本研究为日益扩大的组织行为学文献做出了贡献，并就促进员工组织认同的组织机制提供了进一步的实证证据。

本研究采用基于相关性调查模型的定量研究设计，以探究上述假设关系。研究对象为在土耳其阿克萨赖（Aksaray）工业园区运营的制造企业。研究通过在线问卷，从36家纺织和机械企业的员工中收集了数据。尽管计算得出的最小样本量为384名受访者，但最终从1,025名员工处获得了有效数据，这使得样本规模显著扩大，并提高了研究结果的统计功效和普适性。参与者涵盖了各种职业岗位，包括经理、工程师、部门主管和人力资源人员。组织DNA采用Çetin和Döş（2014）开发的28项“组织DNA量表”进行测量，而组织认同则通过Johnson等人（1999）最初开发、Kanten（2012）改编的11项“组织认同量表”进行评估。这两项量表均表现出较高的内部一致性，表明其可靠性令人满意。在进行假设检验之前，正态性分析证实数据满足参数分析所需的假设条件。随后，通过描述性统计、单因素方差分析（ANOVA）、皮尔逊相关分析及多元线性回归分析，考察了工龄带来的差异，确定了变量间关系的强度和方向，并评估了组织DNA对组织认同的预测效应。在数据收集开始前，本研究已获得阿克萨赖大学人类研究伦理委员会的伦理批准。

研究结果提供了强有力的实证证据，表明组织DNA是组织认同的重要决定因素。相关性分析显示，健康的组织DNA特征与组织认同之间存在统计学上显著的正相关关系。具体而言，韧性型、即时型和军事型组织DNA类型均与员工对组织的认同呈正相关，这表明以灵活性、协调性、适应性、职责明确及有效决策机制为特征的组织环境，能够增强员工的心理依恋和归属感。相反，被动攻击型、断断续续型和过度管理型组织DNA特征与组织认同呈统计学上显著的负相关。这些发现表明，以过度官僚主义、战略方向不一致、协调不力、权力结构不清以及沟通不畅为特征的组织环境，会削弱员工对组织的感情依恋。回归分析进一步表明，当将组织DNA视为一个综合的组织构念时，它对组织认同具有统计学上显著且极为强烈的正向影响（调整后R² = 0.859，p < 0.01），这表明组织DNA解释了员工组织认同变异量的约86%。此外，除被动攻击型组织DNA外，所有组织DNA维度均能显著预测组织认同。在正向预测因子中，韧性型、及时型和军事型组织DNA特征增强了员工的组织认同，而时断时续型和过度管理型组织DNA特征则削弱了这种认同。此外，基于工龄的分析表明，组织经验更丰富的员工对健康型组织DNA的感知程度更高，且报告的组织认同感显著强于工龄较短的员工。这些发现共同强调，组织DNA不仅反映了组织的特征，还作为一种战略机制，影响着员工与组织之间的心理融合。

本研究为组织行为学文献做出了若干重要贡献。首先，它通过实证考察组织DNA与组织认同之间的关系，填补了一个重要的研究空白——尽管这一关联在理论上至关重要，但此前学术界对此关注甚少。其次，与以往主要关注组织绩效或组织效能的研究不同，本研究表明组织DNA在很大程度上塑造了员工对组织的心理依附。第三，通过同时考察六种不同的组织DNA特征，本研究更全面地阐释了健康与不健康的组织结构如何影响组织认同。最后，研究结果为组织领导者和人力资源专业人士提供了宝贵的实践启示：通过强化组织韧性、适应性和协调性，同时减少官僚僵化、管理实践不一致及过度控制，可显著增强员工的组织认同。因此，组织DNA不应仅被视为一种描述性的组织隐喻，而应被视为一种战略性管理资源，能够提高员工敬业度、强化组织认同感，并支持组织的长期可持续发展。

Структурированное резюме:

«Организационная ДНК» стала влиятельной метафорой в литературе по менеджменту для объяснения основополагающих характеристик, определяющих функционирование организации, процессы принятия решений, способность к адаптации и долгосрочную устойчивость. Хотя в предыдущих исследованиях рассматривалась взаимосвязь между организационной ДНК и рядом организационных результатов, эмпирические данные о её влиянии на организационную идентификацию по-прежнему крайне ограничены. Существующие исследования в основном сосредоточены на организационной ДНК как предпосылке организационной эффективности, инноваций, лидерства и организационных результатов, в то время как её роль в укреплении психологической привязанности сотрудников к своим организациям получила значительно меньшее внимание со стороны учёных. Устраняя этот пробел, настоящее исследование направлено на изучение взаимосвязи между организационной ДНК и организационной идентификацией, а также на определение прогностического эффекта организационной ДНК на организационную идентификацию сотрудников. В частности, в исследовании изучается, усиливают ли здоровые профили организационной ДНК (устойчивый, «точно в срок» и военный) организационную идентификацию, в то время как нездоровые профили (пассивно-агрессивный, «рвущийся и останавливающийся» и чрезмерно управляемый) ослабляют чувство принадлежности сотрудников к своим организациям. Таким образом, исследование вносит вклад в растущую литературу по организационному поведению и предоставляет дополнительные эмпирические данные относительно организационных механизмов, способствующих идентификации сотрудников со своими организациями.

В данном исследовании для изучения предполагаемых взаимосвязей был использован количественный исследовательский дизайн, основанный на корреляционной модели опроса. Исследование проводилось среди производственных предприятий, работающих в организованной промышленной зоне Аксарая, Турция. Данные были собраны у сотрудников, работающих в 36 текстильных и машиностроительных компаниях, с помощью онлайн-анкеты. Хотя минимальный требуемый размер выборки был рассчитан как 384 респондента, достоверные данные были получены от 1 025 сотрудников, что обеспечило значительно большую выборку и повысило статистическую значимость и обобщаемость полученных результатов. Участники представляли различные должности, включая менеджеров, инженеров, руководителей отделов и сотрудников отдела кадров. Организационная ДНК измерялась с помощью 28-пунктовой шкалы «Организационная ДНК», разработанной Четином и Дёшем (2014), а организационная идентификация оценивалась с помощью 11-пунктовой шкалы «Организационная идентификация», первоначально разработанной Джонсоном и др. (1999) и адаптированной Кантеном (2012). Оба инструмента продемонстрировали высокую внутреннюю согласованность, что свидетельствует об удовлетворительной надёжности. Перед проверкой гипотез анализ нормальности подтвердил, что данные соответствуют допущениям, необходимым для параметрического анализа. Впоследствии были проведены описательная статистика, однофакторный дисперсионный анализ (ANOVA), корреляционный анализ по Пирсону и анализ множественной линейной регрессии с целью изучения различий в зависимости от стажа работы, определения силы и направления взаимосвязей между переменными, а также оценки прогностического влияния организационной ДНК на организационную идентификацию. Этическое одобрение исследования было получено от Комитета по этике исследований с участием людей Университета Аксарай до начала сбора данных.

Полученные результаты предоставляют веские эмпирические доказательства того, что организационная ДНК является значимым детерминантом организационной идентификации. Корреляционный анализ выявил статистически значимые положительные связи между здоровыми профилями организационной ДНК и организационной идентификацией. В частности, типы организационной ДНК «устойчивый», «точно в срок» и «военный» были положительно связаны с идентификацией сотрудников со своими организациями, что указывает на то, что организационная среда, характеризующаяся гибкостью, координацией, адаптивностью, четко определенными обязанностями и эффективными механизмами принятия решений, укрепляет психологическую привязанность сотрудников и их чувство принадлежности. Напротив, профили организационной ДНК «пассивно-агрессивный», «рывковый» и «чрезмерно управляемый» демонстрировали статистически значимую отрицательную связь с организационной идентификацией. Эти результаты свидетельствуют о том, что организационная среда, характеризующаяся чрезмерной бюрократией, непоследовательным стратегическим курсом, плохой координацией, неясными структурами полномочий и неэффективной коммуникацией, снижает эмоциональную привязанность сотрудников к своим организациям.

Регрессионный анализ дополнительно продемонстрировал, что организационная ДНК, рассматриваемая как интегрированная организационная конструкция, оказывает статистически значимое и чрезвычайно сильное положительное влияние на организационную идентификацию (скорректированное R² = 0,859, p < 0,01), что указывает на то, что организационная ДНК объясняет примерно 86 % дисперсии в организационной идентификации сотрудников. Кроме того, все измерения организационного ДНК, за исключением пассивно-агрессивного ДНК, значимо предсказывали организационную идентификацию. Среди положительных предикторов профили «устойчивого», «точно в срок» и «военного» организационного ДНК усиливали организационную идентификацию сотрудников, тогда как профили «переменчивого» и «чрезмерно управляемого» ДНК ослабляли её. Кроме того, анализ, основанный на стаже работы, показал, что сотрудники с более длительным опытом работы в организации воспринимали более высокие уровни здорового организационного ДНК и сообщали о значительно более сильной организационной идентификации, чем сотрудники с меньшим стажем. В совокупности эти результаты подчеркивают, что организационное ДНК не только отражает характеристики организации, но и функционирует как стратегический механизм, влияющий на психологическую интеграцию сотрудников с их организациями.

Данное исследование вносит несколько важных вкладов в литературу по организационному поведению. Во-первых, оно восполняет важный пробел в научных исследованиях, эмпирически изучая взаимосвязь между организационным ДНК и организационной идентификацией — связь, которая, несмотря на свою теоретическую значимость, получала весьма ограниченное внимание со стороны ученых. Во-вторых, в отличие от предыдущих исследований, которые преимущественно фокусировались на организационной результативности или эффективности, данное исследование демонстрирует, что организационное ДНК существенно формирует психологическую привязанность сотрудников к своим организациям. В-третьих, благодаря одновременному изучению шести различных профилей организационного ДНК данное исследование обеспечивает более всестороннее понимание того, как как здоровые, так и нездоровые организационные структуры влияют на организационную идентификацию. Наконец, полученные результаты содержат ценные практические выводы для руководителей организаций и специалистов по управлению персоналом, поскольку указывают на то, что укрепление таких характеристик организации, как устойчивость, адаптивность и слаженность, при одновременном снижении бюрократической жесткости, непоследовательных управленческих практик и чрезмерного контроля может существенно повысить организационную идентификацию сотрудников. Следовательно, организационную ДНК следует рассматривать не просто как описательную организационную метафору, а как стратегический управленческий ресурс, способный повысить приверженность сотрудников, укрепить организационную идентичность и поддержать долгосрочную устойчивость организации.

संरचित सारांश

संगठनात्मक डीएनए, प्रबंधन साहित्य में एक प्रभावशाली रूपक के रूप में उभरा है, जो उन अंतर्निहित विशेषताओं की व्याख्या करता है जो संगठनात्मक कार्यप्रणाली, निर्णय लेने की प्रक्रियाओं, अनुकूलन क्षमता और दीर्घकालिक स्थिरता को आकार देती हैं। यद्यपि पिछले अध्ययनों ने संगठनात्मक डीएनए और कई संगठनात्मक परिणामों के बीच संबंध की जांच की है, संगठनात्मक पहचान पर इसके प्रभाव के संबंध में अनुभवजन्य साक्ष्य अत्यंत सीमित हैं।

मौजूदा शोध ने मुख्य रूप से संगठनात्मक डीएनए को संगठनात्मक प्रभावशीलता, नवाचार, नेतृत्व और संगठनात्मक प्रदर्शन के पूर्ववर्ती के रूप में देखा है, जबकि कर्मचारियों के अपने संगठनों के प्रति मनोवैज्ञानिक लगाव को मजबूत करने में इसकी भूमिका पर काफी कम विद्वतापूर्ण ध्यान दिया गया है। इस कमी को दूर करते हुए, वर्तमान अध्ययन का उद्देश्य संगठनात्मक डीएनए और संगठनात्मक पहचान के बीच संबंध की जांच करना और कर्मचारियों की संगठनात्मक पहचान पर संगठनात्मक डीएनए के भविष्यसूचक प्रभाव को निर्धारित करना है। अधिक विशेष रूप से, यह अध्ययन यह जांचता है कि क्या स्वस्थ संगठनात्मक डीएनए प्रोफाइल (लचीला, समय पर, और सैन्य) संगठनात्मक पहचान को बढ़ाते हैं, जबकि अस्वस्थ प्रोफाइल (निष्क्रिय-आक्रामक, रुक-रुक कर होने वाला, और अत्यधिक प्रबंधित) कर्मचारियों की अपने संगठनों से जुड़ाव की भावना को कमजोर करते हैं। ऐसा करके, यह शोध संगठनात्मक व्यवहार पर बढ़ते साहित्य में योगदान देता है और उन संगठनात्मक तंत्रों के बारे में और अधिक अनुभवजन्य साक्ष्य प्रदान करता है जो कर्मचारियों में उनके संगठनों के साथ पहचान को बढ़ावा देते हैं।

प्रस्तावित संबंधों की जांच के लिए इस शोध ने सहसंबंधात्मक सर्वेक्षण मॉडल पर आधारित एक मात्रात्मक शोध डिज़ाइन को अपनाया। यह अध्ययन तुर्की के अक्साराय के संगठित औद्योगिक क्षेत्र में संचालित विनिर्माण उद्यमों के बीच किया गया था। 36 वस्त्र और मशीनरी कंपनियों में काम करने वाले कर्मचारियों से एक ऑनलाइन प्रश्नावली के माध्यम से डेटा एकत्र किया गया। यद्यपि न्यूनतम आवश्यक नमूना आकार 384 उत्तरदाताओं के रूप में गणना किया गया था, 1,025 कर्मचारियों से मान्य डेटा प्राप्त हुआ, जिससे एक काफी बड़ा नमूना मिला और निष्कर्षों की सांख्यिकीय शक्ति और सामान्यीकरण क्षमता बढ़ गई। प्रतिभागियों में प्रबंधक, इंजीनियर, विभागीय पर्यवेक्षक और मानव संसाधन कर्मचारी सहित विभिन्न व्यावसायिक पदों के लोग शामिल थे। संगठनात्मक डीएनए को सेतिन और डोश (2014) द्वारा विकसित 28-आइटम वाले संगठनात्मक डीएनए स्केल का उपयोग करके मापा गया, जबकि संगठनात्मक पहचान का मूल्यांकन मूल रूप से जॉनसन एट अल. (1999) द्वारा विकसित और कांटेन (2012) द्वारा अनुकूलित 11-आइटम वाले संगठनात्मक पहचान स्केल के माध्यम से किया गया। दोनों उपकरणों ने उच्च आंतरिक स्थिरता प्रदर्शित की, जो संतोषजनक विश्वसनीयता को इंगित करती है। परिकल्पना परीक्षण से पहले, सामान्यता विश्लेषणों ने पुष्टि की कि डेटा पैरामीट्रिक विश्लेषणों के लिए आवश्यक मान्यताओं को पूरा करता है। इसके बाद, कार्यकाल के अनुसार अंतर की जांच करने, चरों के बीच संबंधों की ताकत और दिशा निर्धारित करने, और संगठनात्मक पहचान पर संगठनात्मक डीएनए के पूर्वानुमान प्रभाव का आकलन करने के लिए वर्णनात्मक सांख्यिकी, एक-तरफा एएनओवीए, पियरसन सहसंबंध विश्लेषण और बहु-रैखिक प्रतिगमन विश्लेषण किए गए। डेटा एकत्र करने से पहले अध्ययन के लिए अक्सेराय विश्वविद्यालय मानव अनुसंधान नैतिकता समिति से नैतिक अनुमोदन प्राप्त किया गया था।

निष्कर्ष यह मजबूत अनुभवजन्य साक्ष्य प्रदान करते हैं कि संगठनात्मक डीएनए, संगठनात्मक पहचान का एक महत्वपूर्ण निर्धारक है। सहसंबंध विश्लेषण से स्वस्थ संगठनात्मक डीएनए प्रोफाइल और संगठनात्मक पहचान के बीच सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण सकारात्मक संबंध सामने आए। विशेष रूप से, लचीला, जस्ट-इन-टाइम, और सैन्य संगठनात्मक डीएनए प्रकार कर्मचारियों की अपने संगठनों के साथ पहचान से सकारात्मक रूप से जुड़े थे, जो यह दर्शाता है कि लचीलेपन, समन्वय, अनुकूलनशीलता, स्पष्ट रूप से परिभाषित जिम्मेदारियों, और प्रभावी निर्णय लेने की प्रक्रियाओं से विशेषता वाले संगठनात्मक वातावरण कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक लगाव और अपनत्व की भावना को मजबूत करते हैं। इसके विपरीत, निष्क्रिय-आक्रामक, अनियमित, और अत्यधिक-प्रबंधित संगठनात्मक डीएनए प्रोफाइल ने संगठनात्मक पहचान के साथ सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण नकारात्मक संबंध प्रदर्शित किए। ये निष्कर्ष बताते हैं कि अत्यधिक नौकरशाही, असंगत रणनीतिक दिशा, खराब समन्वय, अस्पष्ट प्राधिकरण संरचनाओं और अप्रभावी संचार जैसे लक्षणों वाले संगठनात्मक वातावरण कर्मचारियों के अपने संगठनों के प्रति भावनात्मक लगाव को कम करते हैं।

प्रतिगमन विश्लेषण ने आगे यह प्रदर्शित किया कि संगठनात्मक डीएनए, जब एक एकीकृत संगठनात्मक संरचना के रूप में माना जाता है, तो संगठनात्मक पहचान पर सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण और उल्लेखनीय रूप से मजबूत सकारात्मक प्रभाव डालता है (समायोजित R² = .859, p < .01), जो यह दर्शाता है कि संगठनात्मक डीएनए कर्मचारियों की संगठनात्मक पहचान में लगभग 86% की परिवर्तनशीलता की व्याख्या करता है। इसके अलावा, पैसिव-एग्रेसिव डीएनए को छोड़कर, संगठनात्मक डीएनए के सभी आयामों ने संगठनात्मक पहचान की महत्वपूर्ण रूप से भविष्यवाणी की। सकारात्मक पूर्वानुमानकों में, लचीला, जस्ट-इन-टाइम, और सैन्य संगठनात्मक डीएनए प्रोफाइल ने कर्मचारियों की संगठनात्मक पहचान को मजबूत किया, जबकि फिट्स-एंड-स्टार्ट्स और ओवरमैनेज्ड डीएनए प्रोफाइल ने इसे कमजोर किया। इसके अतिरिक्त, कार्यकाल पर आधारित विश्लेषणों ने यह प्रदर्शित किया कि लंबे संगठनात्मक अनुभव वाले कर्मचारियों ने कम कार्यकाल वाले कर्मचारियों की तुलना में स्वस्थ संगठनात्मक डीएनए के उच्च स्तर को महसूस किया और महत्वपूर्ण रूप से मजबूत संगठनात्मक पहचान की सूचना दी। ये निष्कर्ष सामूहिक रूप से इस बात पर जोर देते हैं कि संगठनात्मक डीएनए न केवल संगठनात्मक विशेषताओं को दर्शाता है, बल्कि कर्मचारियों के अपने संगठनों के साथ मनोवैज्ञानिक एकीकरण को प्रभावित करने वाले एक रणनीतिक तंत्र के रूप में भी कार्य करता है।

यह अध्ययन संगठनात्मक व्यवहार साहित्य में कई महत्वपूर्ण योगदान देता है। पहला, यह संगठनात्मक डीएनए और संगठनात्मक पहचान के बीच के संबंध की अनुभवजन्य जांच करके एक महत्वपूर्ण शोध अंतराल को संबोधित करता है, एक ऐसा जुड़ाव जिस पर उसकी सैद्धांतिक महत्वता के बावजूद बहुत कम विद्वतापूर्ण ध्यान दिया गया है। दूसरा, पिछले अध्ययनों के विपरीत जो मुख्य रूप से संगठनात्मक प्रदर्शन या संगठनात्मक प्रभावशीलता पर केंद्रित रहे हैं, यह शोध दर्शाता है कि संगठनात्मक डीएनए कर्मचारियों के अपने संगठनों के प्रति मनोवैज्ञानिक लगाव को काफी हद तक आकार देता है। तीसरा, छह अलग-अलग संगठनात्मक डीएनए प्रोफाइल की एक साथ जांच करके, यह अध्ययन इस बात की अधिक व्यापक समझ प्रदान करता है कि कैसे स्वस्थ और अस्वस्थ दोनों तरह की संगठनात्मक संरचनाएं संगठनात्मक पहचान को प्रभावित करती हैं। अंत में, निष्कर्ष संगठनात्मक नेताओं और मानव संसाधन पेशेवरों के लिए मूल्यवान व्यावहारिक निहितार्थ प्रदान करते हैं, यह सुझाव देते हुए कि लचीली, अनुकूलनशील और सुसंगठित संगठनात्मक विशेषताओं को मजबूत करने और साथ ही नौकरशाही की कठोरता, असंगत प्रबंधकीय प्रथाओं और अत्यधिक नियंत्रण को कम करने से कर्मचारियों की संगठनात्मक पहचान काफी हद तक बढ़ सकती है।

परिणामस्वरूप, संगठनात्मक डीएनए को केवल एक वर्णनात्मक संगठनात्मक रूपक के रूप में नहीं, बल्कि एक ऐसे रणनीतिक प्रबंधकीय संसाधन के रूप में माना जाना चाहिए जो कर्मचारी प्रतिबद्धता में सुधार करने, संगठनात्मक पहचान को मजबूत करने और दीर्घकालिक संगठनात्मक स्थिरता का समर्थन करने में सक्षम है।