Abstract

Sanal istihdam fuarları, kamu istihdam ajansları içinde dijital dönüşüm sürecinde kritik bir politika aracı olarak ortaya çıkmaktadır. Bu çalışma, Türkiye’de kamu istihdam hizmetlerinin dijital dönüşümünde önemli bir rol oynayan sanal istihdam fuarlarını, yönetim bilgi sistemleri ve kentsel işgücü perspektifinden incelemektedir. Sanal istihdam fuarları, işgücünün çevrimiçi arz ve talebine olanak sağlayarak zaman ve mekân tasarrufu sağlamaktadır. Böylece, kentsel işgücü arz ve talebini hızlı bir şekilde buluşturmaktadır. Bu araştırmada, 2019 ile 2025 yılları arasında Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından düzenlenen toplam 40 sanal istihdam fuarının verileri, betimsel analiz yöntemi kullanılarak analiz edilmiştir. Sonuçlar, başlangıçta ulusal düzeyde gerçekleştirilen sanal istihdam fuarlarının daha sonra bölgesel seviyelere, tematik alanlara (bilgi teknolojileri, yeşil ve çift dönüşüm) ve hedef kitle çeşitliliğine (NEET, gençler ve engelli bireyler) genişlediğini göstermektedir. Temalı ve hedef kitle odaklı başvuruların öne çıkmasıyla 2023’ten itibaren katılımcı sayısındaki artış, dijital değişimlere hızlı uyumu gösteriyor ve sanal istihdam fuarı uygulamasının etkili bir işgücü piyasası aracı olduğunu ortaya koymaktadır. Sanal istihdam fuarlarının teknolojik altyapısının geliştirilmesi, sanal istihdam fuarlarında yer alan katılımcılardan elde edilecek geri bildirimler kentsel ekonominin işgücü arz ve talebinin belirlenmesine katkı sunacaktır. Aynı zamanda sanal istihdam fuarlarından elde edilen verilerin ilgili politika yapıcılar tarafından analiz edilmesi yeni modüllerin geliştirilmesine de katkı sunacaktır. Böylece kariyer geliştirme, iş arama ve bulma süreçlerinde yeni teknoloji ve platformların kullanımını da teşvik edecektir.

Abstract

Virtual employment fairs are emerging as a critical method during the digital transformation process within public employment agencies. Considering them within the context of management information systems provides a different perspective on virtual employment fairs. This study examines virtual employment fairs, which play a crucial role in the digital transformation of public employment services in Turkey, from the perspective of management information systems. Virtual employment fairs, by providing a platform for online supply and demand of labour, save time and space, but also have disadvantages such as the inability to evaluate body language and personal characteristics. In this research, data from a total of 40 virtual employment fairs organised by the Turkey Employment Agency (İŞKUR), Turkey’s public employment agency, between 2019 and 2025, have been analysed using a descriptive analysis method. The findings show that initially conducted at the national level, virtual employment fairs later expanded to regional levels, thematic areas (information technology, green and twin transformation), and target audience diversity (individuals within NEET, youth, and disabled individuals), to consider the disadvantaged segments of society from the perspective of job seekers and demand expectations from employers. The increase in participant numbers since 2023, when themed and target audience-focused applications gained prominence, indicates rapid adaptation to digital transformation and suggests that the virtual employment fair application can be an effective tool in the labour market. The study also demonstrates that virtual employment fairs are more than just a digital platform connecting supply and demand in the labour market; they are an application of management information systems. In conclusion, it is recommended that the technological infrastructure for virtual employment fairs be strengthened, that feedback mechanisms be implemented from participants, and that modules be developed for analyzing fair results. Digital transformation and its effects on professions also encourage the use of new technologies and platforms in job search and finding processes.

Virtual employment fairs are increasingly a vital component of public employment agencies' digital transformation initiatives. When analysed through the lens of management information systems, these virtual fairs offer a unique perspective on their role and impact. This study examines how virtual employment fairs contribute to the digital transformation of public employment services in Turkey, emphasising their significance from a management information systems perspective. Particularly during the COVID-19 pandemic, the widespread adoption of remote work arrangements has led to the transition of job interviews to virtual platforms, thereby amplifying the significance of virtual employment fairs. According to the 2020 Future of Jobs report by the World Economic Forum, 84% of employers are digitising their work processes (World Economic Forum, 2020, p. 5). As a result of this digital transformation, virtual employment fairs offer greater flexibility and accessibility.

Furthermore, virtual employment fairs represent a notable innovation in human resources management practices, functioning as management information systems. These systems facilitate features such as candidate tracking, matching, and resume collection, thereby contributing to decision support systems (Laudon and Laudon, 2020, p. 36; Köse and Sert, 2020, p. 52).

The provided text discusses the increase in digital learning activities during the COVID-19 pandemic, highlighting the impact on disadvantaged groups and the role of virtual employment fairs as both technological solutions and social benefits. It examines the implementation of these fairs within İŞKUR, Turkey's Public Employment Agency, in the context of management information systems during digital transformation.

Digital transformation involves the development of novel business models and processes driven by the integration of technological advancements into organisational functions (Westerman, Bonnet, & McAfee, 2014, p. 3). This transformation demands a profound shift in corporate culture and work practices, extending beyond mere technological innovation (Bharadwaj et al., 2013, p. 471). Specifically, within human resource management, digital transformation has fostered the adoption of digital tools across recruitment, onboarding, training, development, and performance evaluation (Marler & Boudreau, 2017, p. 21).

The International Labour Organization (ILO)’s Convention No. 88 on Establishment of an Employment Service for Labour and Workers, to which Turkey is also a party (1948), stipulates the establishment of a public employment agency in ILO member countries (ILO, 1948, Convention No. 88). Public employment agencies were established as non-profit organisations in developed countries towards the end of the 19th century. The first legislation concerning public employment services in Turkey is Law No. 3008. With this law, for the first time, employment relationships between employers and workers were addressed in Turkey, and the state provided mediation services for employment and worker placement. Additionally, a Labour Employment Exchange (IIBK) was established in 1946; its duty was specified as “finding suitable jobs for workers according to their skills and finding appropriate skilled workers for employers”.

Since 2000, the First Employment and Vocational Training Boards (IIMEK) have operated under the guidance of local branches of the Employment Agency (ISKUR). The board's primary aim is to facilitate coordination among regional institutions and organisations through collaborative efforts. It comprises not only public entities but also representatives from workers, employers, trade associations, chambers of industry, and other local stakeholders relevant to the subject matter.

In the digital era, the increasing integration of artificial intelligence into the workforce has extended to virtual employment matching. Digital transformation initiatives highlight cost efficiency and ease of access as key factors enhancing motivation to participate in labour markets, particularly among unemployed individuals (Jackson and Wilton, 2017, p. 291). Since 2019, ISKUR has organised annual virtual employment fairs nationwide, tailored to various sectors and occupational groups. These platforms enable job seekers to participate in virtual interviews with prospective employers, while companies that have difficulty filling vacancies through internal channels can also conduct interviews with candidates remotely. This innovative approach streamlines the recruitment process, expediting the connection between employers and potential employees (Güven and Gön, 2020, p. 363).

In this research, data from 39 virtual employment fairs organised by the Turkey Employment Agency (İŞKUR), Turkey’s public employment agency, between 2019 and 2025, were analysed using descriptive methods. The findings show that initially conducted at the national level, virtual employment fairs later expanded to regional levels, thematic areas (information technology, green and twin transformation), and target audience diversity (individuals within NEET, youth, and disabled individuals) to consider the disadvantaged segments of society from the perspective of job seekers and demand expectations from employers.

Table 1. Virtual Employment Fairs Organised by ISKUR

Table 1 presents the total, average, and CV upload CVs, as well as the number of companies, during ISKUR virtual employment fairs. The study employs secondary quantitative data derived from İŞKUR's annual activity reports and labour market statistics. The unit of analysis comprises the series of virtual fairs organised annually from 2019 to 2025. The dataset comprises four primary variables: (1) the number of fairs, (2) the count of participating companies, (3) total and average visitor numbers, and (4) CV submissions. This academic study investigates the development and effectiveness of virtual employment fairs hosted by the Turkish Employment Agency (İŞKUR) from 2019 to 2025. It analyses trends in the number of fairs, participating companies, attendees, and CV submissions, and explores how policy developments—especially those related to the European Green Deal and twin transition priorities—have influenced their thematic focus and organisational structure.

During the reporting period, 39 virtual employment fairs were organised, attracting 4,020 participating companies and generating approximately 1.57 million visits. Attendance peaked between 2019 and 2021, with nationwide fairs engaging nearly 1.4 million visitors. In 2022, a strategic shift toward regional fairs resulted in a notable decline in participation. However, from 2023 onwards, the fairs were realigned around thematic areas such as youth employment, digital skills, and green jobs, thereby facilitating a resurgence in engagement. The thematic fairs held in 2023 and 2024 collectively attracted over 100,000 visitors and facilitated more than 50,000 CV submissions, thereby demonstrating the efficacy of targeted, policy-aligned virtual employment initiatives. This study provides one of the first systematic analyses of Türkiye’s virtual employment fairs from a policy and performance perspective. It underscores how the digital transformation of labour intermediation mechanisms—guided by the twin transition framework—can strengthen resilience and inclusiveness in national employment systems. The findings emphasise the importance of virtual employment fairs as strategic tools for adapting the labour market to digitalisation and sustainability efforts. The focus on thematic fairs aimed at NEETs, individuals with disabilities, and green jobs promotes inclusive employment and aligns with the objectives of the EU Green Deal. This study is among the first to systematically analyse Turkey’s virtual employment fairs from both policy and performance perspectives. It highlights how digital transformation in labour mediation—guided by the twin transition framework—can enhance resilience and inclusiveness in national employment systems.

Sanal istihdam fuarları, kamu istihdam kurumlarının dijital dönüşüm girişimlerinin giderek daha önemli bir bileşeni haline gelmektedir. Yönetim bilgi sistemleri açısından incelendiğinde, bu sanal fuarlar, rolleri ve etkileri konusunda benzersiz bir bakış açısı sunmaktadır. Bu çalışma, sanal istihdam fuarlarının Türkiye'deki kamu istihdam hizmetlerinin dijital dönüşümüne nasıl katkıda bulunduğunu incelemekte ve yönetim bilgi sistemleri açısından önemini vurgulamaktadır. Özellikle COVID-19 salgını sırasında, uzaktan çalışma düzenlemelerinin yaygın olarak benimsenmesi, iş görüşmelerinin sanal platformlara geçişine yol açmış ve böylece sanal iş fuarlarının önemini artırmıştır. Dünya Ekonomik Forumu'nun 2020 Geleceğin İşleri raporuna göre, işverenlerin %84'ü iş süreçlerini dijitalleştiriyor (Dünya Ekonomik Forumu, 2020, s. 5). Bu dijital dönüşümün bir sonucu olarak, sanal istihdam fuarları daha fazla esneklik ve erişilebilirlik sunmaktadır.

Ayrıca, sanal istihdam fuarları, yönetim bilgi sistemleri olarak işlev gören insan kaynakları yönetimi uygulamalarında dikkate değer bir yenilik teşkil etmektedir. Bu sistemler, aday takibi, eşleştirme ve özgeçmiş toplama gibi özellikleri kolaylaştırarak karar destek sistemlerine katkıda bulunmaktadır (Laudon ve Laudon, 2020, s. 36; Köse ve Sert, 2020, s. 52).

Verilen metin, COVID-19 pandemisi sırasında dijital öğrenme faaliyetlerindeki artışı ele almakta, dezavantajlı gruplar üzerindeki etkisini ve sanal istihdam fuarlarının hem teknolojik çözümler hem de sosyal faydalar olarak rolünü vurgulamaktadır. Dijital dönüşüm sürecinde yönetim bilgi sistemleri bağlamında, Türkiye'nin Kamu İstihdam Kurumu olan İŞKUR'da bu fuarların uygulanmasını incelemektedir.

Dijital dönüşüm, teknolojik gelişmelerin organizasyonel işlevlere entegrasyonu ile yönlendirilen yeni iş modelleri ve süreçlerinin geliştirilmesini içerir (Westerman, Bonnet ve McAfee, 2014, s. 3). Bu dönüşüm, kurumsal kültür ve çalışma uygulamalarında, salt teknolojik yeniliklerin ötesine geçen köklü bir değişimi gerektirir (Bharadwaj ve ark., 2013, s. 471). Özellikle insan kaynakları yönetimi alanında, dijital dönüşüm işe alım, oryantasyon, eğitim, gelişim ve performans değerlendirme süreçlerinde dijital araçların benimsenmesini teşvik etmiştir (Marler & Boudreau, 2017, s. 21).

Türkiye'nin de taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) İşçi ve İşverenler için İstihdam Hizmetlerinin Kurulmasına İlişkin 88 Sayılı Sözleşme (1948), ILO üye ülkelerinde bir kamu istihdam kurumunun kurulmasını öngörmektedir (ILO, 1948, 88 Sayılı Sözleşme). Kamu istihdam kurumları, 19. yüzyılın sonlarına doğru gelişmiş ülkelerde kar amacı gütmeyen kuruluşlar olarak kurulmuştur. Türkiye'de kamu istihdam hizmetlerine ilişkin ilk mevzuat 3008 sayılı Kanundur. Bu kanunla, Türkiye'de ilk kez işverenler ve işçiler arasındaki istihdam ilişkileri ele alınmış ve devlet, istihdam ve işçi yerleştirme konusunda arabuluculuk hizmetleri sunmuştur. Ayrıca, 1946 yılında bir İşçi İşveren Buluşma Merkezi (IIBK) kurulmuş ve bu merkezin görevi “işçilere becerilerine uygun işler bulmak ve işverenlere uygun vasıflı işçiler bulmak” olarak belirlenmiştir.

2000 yılından bu yana, İlk İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurulları (IIMEK), İstihdam Ajansı'nın (ISKUR) yerel şubelerinin rehberliğinde faaliyet göstermektedir. Kurulun temel amacı, işbirliği çabaları yoluyla bölgesel kurum ve kuruluşlar arasında koordinasyonu kolaylaştırmaktır. Kurul, sadece kamu kurumlarını değil, aynı zamanda işçiler, işverenler, ticaret birlikleri, sanayi odaları ve konuyla ilgili diğer yerel paydaşların temsilcilerini de içermektedir.

Dijital çağda, yapay zekanın işgücüne giderek daha fazla entegre olması, sanal istihdam eşleştirmesine de uzanmıştır. Dijital dönüşüm girişimleri, özellikle işsizler arasında işgücü piyasasına katılma motivasyonunu artıran temel faktörler olarak maliyet verimliliğini ve erişim kolaylığını vurgulamaktadır (Jackson ve Wilton, 2017, s. 291). İŞKUR, 2019 yılından bu yana, çeşitli sektörlere ve meslek gruplarına özel olarak, ülke çapında yıllık sanal istihdam fuarları düzenlemektedir. Bu platformlar, iş arayanların potansiyel işverenlerle sanal görüşmelere katılmalarını sağlarken, iç kanallardan boş pozisyonları doldurmakta zorluk çeken şirketler de adaylarla uzaktan görüşmeler yapabilmektedir. Bu yenilikçi yaklaşım, işe alım sürecini kolaylaştırarak işverenler ve potansiyel çalışanlar arasındaki bağlantıyı hızlandırmaktadır (Güven ve Gön, 2020, s. 363).

Bu araştırmada, Türkiye'nin kamu istihdam kurumu olan Türkiye İstihdam Ajansı (İŞKUR) tarafından 2019 ile 2025 yılları arasında düzenlenen 39 sanal istihdam fuarından elde edilen veriler, betimsel yöntemler kullanılarak analiz edilmiştir. Bulgular, başlangıçta ulusal düzeyde düzenlenen sanal istihdam fuarlarının daha sonra bölgesel düzeylere, tematik alanlara (bilgi teknolojisi, yeşil ve ikiz dönüşüm) ve hedef kitle çeşitliliğine (NEET içindeki bireyler, gençler ve engelli bireyler) yayıldığını ve iş arayanların bakış açısından toplumun dezavantajlı kesimlerini ve işverenlerin talep beklentilerini dikkate aldığını göstermektedir.

Tablo 1. İŞKUR tarafından düzenlenen sanal iş fuarları

Tablo 1, İŞKUR sanal istihdam fuarları sırasında toplam, ortalama ve CV yükleme sayılarının yanı sıra şirket sayısını göstermektedir. Çalışma, İŞKUR'un yıllık faaliyet raporları ve işgücü piyasası istatistiklerinden elde edilen ikincil nicel verileri kullanmaktadır. Analiz birimi, 2019'dan 2025'e kadar her yıl düzenlenen sanal fuar serisini kapsamaktadır. Veri seti dört ana değişkenden oluşmaktadır: (1) fuar sayısı, (2) katılan şirket sayısı, (3) toplam ve ortalama ziyaretçi sayısı ve (4) CV başvuruları. Bu akademik çalışma, 2019'dan 2025'e kadar Türkiye İşkur tarafından düzenlenen sanal istihdam fuarlarının gelişimini ve etkinliğini incelemektedir. Çalışma, fuar sayısı, katılan şirketler, katılımcılar ve CV başvurularındaki eğilimleri analiz etmekte ve politika gelişmelerinin, özellikle Avrupa Yeşil Anlaşması ve ikiz geçiş öncelikleri ile ilgili olanların, fuarların tematik odağı ve organizasyonel yapısını nasıl etkilediğini incelemektedir.

Raporlama döneminde 39 sanal istihdam fuarı düzenlenmiş, 4.020 şirket katılmış ve yaklaşık 1,57 milyon ziyaretçi çekilmiştir. Katılım, 2019 ile 2021 yılları arasında zirveye ulaşmış ve ülke çapındaki fuarlara yaklaşık 1,4 milyon ziyaretçi katılmıştır. 2022 yılında, bölgesel fuarlara yönelik stratejik bir geçiş, katılımda belirgin bir düşüşe neden olmuştur. Ancak, 2023 yılından itibaren fuarlar, genç istihdamı, dijital beceriler ve yeşil işler gibi tematik alanlar etrafında yeniden düzenlenmiş ve böylece katılımın yeniden artmasını sağlamıştır. 2023 ve 2024 yıllarında düzenlenen tematik fuarlar toplamda 100.000'den fazla ziyaretçiyi çekti ve 50.000'den fazla özgeçmiş başvurusu sağladı, böylece hedefli, politika ile uyumlu sanal istihdam girişimlerinin etkinliğini gösterdi. Bu çalışma, Türkiye'nin sanal istihdam fuarlarının politika ve performans açısından ilk sistematik analizlerinden birini sunmaktadır. Çalışma, ikili geçiş çerçevesi tarafından yönlendirilen iş aracılık mekanizmalarının dijital dönüşümünün ulusal istihdam sistemlerinde dayanıklılığı ve kapsayıcılığı nasıl güçlendirebileceğini vurgulamaktadır. Bulgular, iş piyasasını dijitalleşme ve sürdürülebilirlik çabalarına uyum sağlamak için stratejik araçlar olarak sanal istihdam fuarlarının önemini vurgulamaktadır. NEET'ler, engelli bireyler ve yeşil işlere yönelik tematik fuarlara odaklanmak, kapsayıcı istihdamı teşvik etmekte ve AB Yeşil Anlaşması'nın hedefleriyle uyumludur. Bu çalışma, Türkiye'deki sanal istihdam fuarlarını hem politika hem de performans açısından sistematik olarak analiz eden ilk çalışmalardan biridir. Çalışma, ikili geçiş çerçevesi tarafından yönlendirilen iş aracılık mekanizmalarının dijital dönüşümünün, ulusal istihdam sistemlerinde dayanıklılığı ve kapsayıcılığı nasıl artırabileceğini vurgulamaktadır.

تحليلها من منظور نظم المعلومات الإدارية، توفر هذه المعارض الافتراضية منظوراً فريداً حول دورها وتأثيرها. تبحث هذه الدراسة في كيفية مساهمة معارض التوظيف الافتراضية في التحول الرقمي لخدمات التوظيف العامة في تركيا، مع التركيز على أهميتها من منظور نظم المعلومات الإدارية. خاصة خلال جائحة كوفيد-19، أدى الانتشار الواسع لترتيبات العمل عن بُعد إلى انتقال مقابلات العمل إلى منصات افتراضية، مما زاد من أهمية معارض التوظيف الافتراضية. وفقًا لتقرير مستقبل الوظائف لعام 2020 الصادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي، يقوم 84٪ من أرباب العمل برقمنة عملياتهم العملية (المنتدى الاقتصادي العالمي، 2020، ص. 5). نتيجة لهذا التحول الرقمي، توفر معارض التوظيف الافتراضية مرونة وإمكانية وصول أكبر.

علاوة على ذلك، تمثل معارض التوظيف الافتراضية ابتكارًا ملحوظًا في ممارسات إدارة الموارد البشرية، حيث تعمل كنظم معلومات إدارية. تسهل هذه النظم ميزات مثل تتبع المرشحين ومطابقتهم وجمع السير الذاتية، مما يساهم في أنظمة دعم اتخاذ القرار (Laudon and Laudon، 2020، ص. 36؛ Köse and Sert، 2020، ص. 52).

يناقش النص المقدم الزيادة في أنشطة التعلم الرقمي خلال جائحة COVID-19، ويسلط الضوء على تأثيرها على الفئات المحرومة ودور معارض التوظيف الافتراضية كحلول تكنولوجية ومزايا اجتماعية. ويبحث في تنفيذ هذه المعارض داخل İŞKUR، وكالة التوظيف العامة في تركيا، في سياق نظم المعلومات الإدارية خلال التحول الرقمي.

يتضمن التحول الرقمي تطوير نماذج وأساليب عمل جديدة مدفوعة بدمج التطورات التكنولوجية في وظائف المنظمة (Westerman، Bonnet، & McAfee، 2014، ص. 3). يتطلب هذا التحول تغييرًا جذريًا في ثقافة الشركة وممارسات العمل، يتجاوز مجرد الابتكار التكنولوجي (Bharadwaj et al.، 2013، ص. 471). على وجه التحديد، في مجال إدارة الموارد البشرية، شجع التحول الرقمي على اعتماد الأدوات الرقمية في مجالات التوظيف والتأهيل والتدريب والتطوير وتقييم الأداء (Marler & Boudreau، 2017، ص. 21).

تنص اتفاقية منظمة العمل الدولية (ILO) رقم 88 بشأن إنشاء خدمة توظيف للعمالة والعمال، والتي انضمت إليها تركيا أيضًا (1948)، على إنشاء وكالة توظيف عامة في الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية (ILO، 1948، الاتفاقية رقم 88). أُنشئت وكالات التوظيف العامة كمنظمات غير ربحية في البلدان المتقدمة في أواخر القرن التاسع عشر. أول تشريع يتعلق بخدمات التوظيف العامة في تركيا هو القانون رقم 3008. وبموجب هذا القانون، تمت معالجة علاقات العمل بين أرباب العمل والعمال في تركيا لأول مرة، وقدمت الدولة خدمات الوساطة للتوظيف وتعيين العمال. بالإضافة إلى ذلك، تم إنشاء بورصة العمل (IIBK) في عام 1946؛ وتم تحديد مهمتها على أنها ”إيجاد وظائف مناسبة للعمال وفقًا لمهاراتهم وإيجاد عمال مهرة مناسبين لأرباب العمل“.

منذ عام 2000، تعمل مجالس التوظيف والتدريب المهني الأولى (IIMEK) تحت إشراف الفروع المحلية لوكالة التوظيف (ISKUR). الهدف الأساسي للمجلس هو تسهيل التنسيق بين المؤسسات والمنظمات الإقليمية من خلال الجهود التعاونية. وهو لا يضم الكيانات العامة فحسب، بل يمثل أيضًا العمال وأصحاب العمل والاتحادات التجارية وغرف الصناعة وغيرها من الجهات المحلية المعنية بالموضوع.

في العصر الرقمي، امتد التكامل المتزايد للذكاء الاصطناعي في القوى العاملة إلى مطابقة التوظيف الافتراضية. تسلط مبادرات التحول الرقمي الضوء على كفاءة التكلفة وسهولة الوصول كعوامل رئيسية تعزز الدافع للمشاركة في أسواق العمل، لا سيما بين الأفراد العاطلين عن العمل (جاكسون وويلتون، 2017، ص. 291). منذ عام 2019، تنظم ISKUR معارض توظيف افتراضية سنوية على الصعيد الوطني، مصممة خصيصًا لمختلف القطاعات والمجموعات المهنية. تتيح هذه المنصات للباحثين عن عمل المشاركة في مقابلات افتراضية مع أرباب العمل المحتملين، بينما يمكن للشركات التي تواجه صعوبة في شغل الوظائف الشاغرة من خلال القنوات الداخلية إجراء مقابلات مع المرشحين عن بُعد. يعمل هذا النهج المبتكر على تبسيط عملية التوظيف وتسريع التواصل بين أرباب العمل والموظفين المحتملين (Güven and Gön, 2020, p. 363).

في هذا البحث، تم تحليل البيانات من 39 معرضًا افتراضيًا للتوظيف نظمتها وكالة التوظيف التركية (İŞKUR)، وهي وكالة التوظيف العامة في تركيا، بين عامي 2019 و 2025، باستخدام طرق وصفية. تظهر النتائج أن معارض التوظيف الافتراضية، التي أُجريت في البداية على المستوى الوطني، توسعت لاحقًا لتشمل المستويات الإقليمية والمجالات المواضيعية (تكنولوجيا المعلومات والتحول الأخضر والتوأم) وتنوع الجمهور المستهدف (الأفراد ضمن فئة NEET والشباب والأفراد ذوي الإعاقة) للنظر في الشرائح المحرومة من المجتمع من منظور الباحثين عن عمل وتوقعات الطلب من أصحاب العمل.

Table 2. معارض التوظيف الافتراضية التي تنظمها ISKUR

يعرض الجدول 1 إجمالي السير الذاتية التي تم تحميلها ومتوسطها، بالإضافة إلى عدد الشركات خلال معارض التوظيف الافتراضية التي نظمتها ISKUR. تستخدم الدراسة بيانات كمية ثانوية مستمدة من تقارير الأنشطة السنوية لـ İŞKUR وإحصاءات سوق العمل. تتألف وحدة التحليل من سلسلة المعارض الافتراضية التي نظمت سنويًا من 2019 إلى 2025. تتألف مجموعة البيانات من أربعة متغيرات أساسية: (1) عدد المعارض، (2) عدد الشركات المشاركة، (3) إجمالي ومتوسط عدد الزوار، و(4) السير الذاتية المقدمة. تبحث هذه الدراسة الأكاديمية في تطور وفعالية معارض التوظيف الافتراضية التي استضافتها وكالة التوظيف التركية (İŞKUR) من عام 2019 إلى عام 2025. وتحلل الاتجاهات في عدد المعارض والشركات المشاركة والحضور وطلبات التوظيف، وتستكشف كيف أثرت تطورات السياسات - خاصة تلك المتعلقة بالصفقة الخضراء الأوروبية وأولويات الانتقال المزدوج - على تركيزها المواضيعي وهيكلها التنظيمي.

خلال الفترة المشمولة بالتقرير، تم تنظيم 39 معرضًا افتراضيًا للتوظيف، جذبت 4020 شركة مشاركة وحققت ما يقرب من 1.57 مليون زيارة. بلغت المشاركة ذروتها بين عامي 2019 و2021، حيث جذبت المعارض الوطنية ما يقرب من 1.4 مليون زائر. في عام 2022، أدى التحول الاستراتيجي نحو المعارض الإقليمية إلى انخفاض ملحوظ في المشاركة. ومع ذلك، اعتبارًا من عام 2023 فصاعدًا، أعيد تنظيم المعارض حول مجالات مواضيعية مثل توظيف الشباب والمهارات الرقمية والوظائف الخضراء، مما سهل عودة المشاركة. اجتذبت المعارض المواضيعية التي أقيمت في عامي 2023 و2024 مجتمعة أكثر من 100,000 زائر وساهمت في تقديم أكثر من 50,000 سيرة ذاتية، مما يدل على فعالية مبادرات التوظيف الافتراضية المستهدفة والمتوافقة مع السياسات. تقدم هذه الدراسة أحد التحليلات المنهجية الأولى لمعارض التوظيف الافتراضية في تركيا من منظور السياسات والأداء. وهي تؤكد على كيفية تعزيز التحول الرقمي لآليات الوساطة في مجال العمل - استرشادًا بإطار الانتقال المزدوج - للمرونة والشمولية في أنظمة التوظيف الوطنية. وتؤكد النتائج على أهمية معارض التوظيف الافتراضية كأدوات استراتيجية لتكييف سوق العمل مع جهود الرقمنة والاستدامة. ويساهم التركيز على المعارض المواضيعية التي تستهدف الشباب غير العاملين وغير الملتحقين بالتعليم أو التدريب والأفراد ذوي الإعاقة والوظائف الخضراء في تعزيز التوظيف الشامل ويتوافق مع أهداف الاتفاق الأخضر للاتحاد الأوروبي. تعد هذه الدراسة من بين أولى الدراسات التي تحلل بشكل منهجي معارض التوظيف الافتراضية في تركيا من منظور السياسة والأداء. وتسلط الضوء على كيفية تعزيز التحول الرقمي في وساطة العمل - بتوجيه من إطار الانتقال المزدوج - للمرونة والشمولية في أنظمة التوظيف الوطنية.

Les salons de l'emploi virtuels occupent une place de plus en plus importante dans les initiatives de transformation numérique des agences publiques pour l'emploi. Analysés sous l'angle des systèmes d'information de gestion, ces salons virtuels offrent une perspective unique sur leur rôle et leur impact. Cette étude examine comment les salons de l'emploi virtuels contribuent à la transformation numérique des services publics pour l'emploi en Turquie, en soulignant leur importance du point de vue des systèmes d'information de gestion. En particulier pendant la pandémie de COVID-19, l'adoption généralisée du télétravail a conduit à la transition des entretiens d'embauche vers des plateformes virtuelles, amplifiant ainsi l'importance des salons de l'emploi virtuels. Selon le rapport 2020 « Future of Jobs » du Forum économique mondial, 84 % des employeurs numérisent leurs processus de travail (Forum économique mondial, 2020, p. 5). Grâce à cette transformation numérique, les salons de l'emploi virtuels offrent une plus grande flexibilité et une meilleure accessibilité.

En outre, les salons de l'emploi virtuels représentent une innovation notable dans les pratiques de gestion des ressources humaines, fonctionnant comme des systèmes d'information de gestion. Ces systèmes facilitent des fonctionnalités telles que le suivi des candidats, la mise en correspondance et la collecte de CV, contribuant ainsi aux systèmes d'aide à la décision (Laudon et Laudon, 2020, p. 36 ; Köse et Sert, 2020, p. 52).

Le texte fourni traite de l'augmentation des activités d'apprentissage numérique pendant la pandémie de COVID-19, en soulignant l'impact sur les groupes défavorisés et le rôle des salons de l'emploi virtuels en tant que solutions technologiques et avantages sociaux. Il examine la mise en œuvre de ces salons au sein de l'İŞKUR, l'agence publique pour l'emploi de Turquie, dans le contexte des systèmes d'information de gestion pendant la transformation numérique.

La transformation numérique implique le développement de nouveaux modèles et processus commerciaux, stimulés par l'intégration des avancées technologiques dans les fonctions organisationnelles (Westerman, Bonnet et McAfee, 2014, p. 3). Cette transformation exige un changement profond de la culture d'entreprise et des pratiques de travail, qui va au-delà de la simple innovation technologique (Bharadwaj et al., 2013, p. 471). Plus précisément, dans le domaine de la gestion des ressources humaines, la transformation numérique a favorisé l'adoption d'outils numériques dans les domaines du recrutement, de l'intégration, de la formation, du développement et de l'évaluation des performances (Marler & Boudreau, 2017, p. 21).

La Convention n° 88 de l'Organisation internationale du travail (OIT) sur la création d'un service de l'emploi pour la main-d'œuvre et les travailleurs, à laquelle la Turquie est également partie (1948), prévoit la création d'une agence publique pour l'emploi dans les pays membres de l'OIT (OIT, 1948, Convention n° 88). Les agences publiques pour l'emploi ont été créées en tant qu'organisations à but non lucratif dans les pays développés vers la fin du XIXe siècle. La première législation concernant les services publics pour l'emploi en Turquie est la loi n° 3008. Avec cette loi, pour la première fois, les relations de travail entre employeurs et travailleurs ont été abordées en Turquie, et l'État a fourni des services de médiation pour l'emploi et le placement des travailleurs. En outre, une bourse de l'emploi (IIBK) a été créée en 1946 ; sa mission était de « trouver des emplois adaptés aux travailleurs en fonction de leurs compétences et de trouver des travailleurs qualifiés appropriés pour les employeurs ».

Depuis 2000, les premiers conseils pour l'emploi et la formation professionnelle (IIMEK) fonctionnent sous la direction des antennes locales de l'agence pour l'emploi (ISKUR). L'objectif principal du conseil est de faciliter la coordination entre les institutions et organisations régionales grâce à des efforts de collaboration. Il comprend non seulement des entités publiques, mais aussi des représentants des travailleurs, des employeurs, des associations professionnelles, des chambres d'industrie, et d'autres parties prenantes locales concernées par le sujet.

À l'ère numérique, l'intégration croissante de l'intelligence artificielle dans le monde du travail s'est étendue à la mise en relation virtuelle entre employeurs et employés. Les initiatives de transformation numérique mettent en avant la rentabilité et la facilité d'accès comme facteurs clés pour renforcer la motivation à participer au marché du travail, en particulier chez les chômeurs (Jackson et Wilton, 2017, p. 291). Depuis 2019, l'ISKUR organise chaque année des salons de l'emploi virtuels à l'échelle nationale, adaptés à divers secteurs et groupes professionnels. Ces plateformes permettent aux demandeurs d'emploi de participer à des entretiens virtuels avec des employeurs potentiels, tandis que les entreprises qui ont des difficultés à pourvoir leurs postes vacants par des canaux internes peuvent également mener des entretiens à distance avec les candidats. Cette approche innovante rationalise le processus de recrutement, accélérant la mise en relation entre les employeurs et les employés potentiels (Güven et Gön, 2020, p. 363).

Dans le cadre de cette recherche, les données de 39 salons de l'emploi virtuels organisés par l'Agence turque pour l'emploi (İŞKUR), l'agence publique turque pour l'emploi, entre 2019 et 2025, ont été analysées à l'aide de méthodes descriptives. Les résultats montrent que les salons de l'emploi virtuels, initialement organisés au niveau national, se sont ensuite étendus aux niveaux régionaux, à des domaines thématiques (technologies de l'information, transformation verte et jumelée) et à une diversité de publics cibles (personnes NEET, jeunes et personnes handicapées) afin de prendre en compte les segments défavorisés de la société du point de vue des demandeurs d'emploi et des attentes des employeurs en matière de demande.

Tableau 1. Salons virtuels de l'emploi organisés par l'ISKUR

Le tableau 1 présente le nombre total et moyen de CV téléchargés, ainsi que le nombre d'entreprises, lors des salons de l'emploi virtuels organisés par l'ISKUR. L'étude utilise des données quantitatives secondaires issues des rapports d'activité annuels et des statistiques du marché du travail de l'İŞKUR. L'unité d'analyse comprend la série de salons virtuels organisés chaque année de 2019 à 2025. L'ensemble de données comprend quatre variables principales : (1) le nombre de salons, (2) le nombre d'entreprises participantes, (3) le nombre total et moyen de visiteurs, et (4) les CV soumis. Cette étude universitaire examine le développement et l'efficacité des salons de l'emploi virtuels organisés par l'Agence turque pour l'emploi (İŞKUR) de 2019 à 2025. Elle analyse les tendances en matière de nombre de salons, d'entreprises participantes, de visiteurs et de candidatures, et examine comment l'évolution des politiques, en particulier celles liées au Pacte vert pour l'Europe et aux priorités de la double transition, a influencé leur thème central et leur structure organisationnelle.

Au cours de la période considérée, 39 salons de l'emploi virtuels ont été organisés, attirant 4 020 entreprises participantes et générant environ 1,57 million de visites. La fréquentation a atteint son pic entre 2019 et 2021, les salons nationaux attirant près de 1.4 million de visiteurs. En 2022, un changement stratégique en faveur des salons régionaux a entraîné une baisse notable de la participation. Cependant, à partir de 2023, les salons ont été réorientés vers des domaines thématiques tels que l'emploi des jeunes, les compétences numériques et les emplois verts, ce qui a favorisé une reprise de l'intérêt. Les salons thématiques organisés en 2023 et 2024 ont attiré au total plus de 100 000 visiteurs et ont permis la soumission de plus de 50 000 CV, démontrant ainsi l'efficacité des initiatives virtuelles ciblées et alignées sur les politiques en matière d'emploi. Cette étude fournit l'une des premières analyses systématiques des salons virtuels de l'emploi en Turquie du point de vue des politiques et des performances. Elle souligne comment la transformation numérique des mécanismes d'intermédiation du travail, guidée par le cadre de la double transition, peut renforcer la résilience et l'inclusivité des systèmes nationaux d'emploi. Les conclusions soulignent l'importance des salons de l'emploi virtuels en tant qu'outils stratégiques pour adapter le marché du travail à la numérisation et aux efforts de durabilité. L'accent mis sur les salons thématiques destinés aux NEET, aux personnes handicapées et aux emplois verts favorise l'emploi inclusif et s'aligne sur les objectifs du Pacte vert pour l'Europe. Cette étude est l'une des premières à analyser systématiquement les salons de l'emploi virtuels en Turquie, tant du point de vue des politiques que des performances. Elle met en évidence la manière dont la transformation numérique de la médiation du travail, guidée par le cadre de la double transition, peut renforcer la résilience et l'inclusivité des systèmes nationaux d'emploi.

Las ferias de empleo virtuales son cada vez más un componente vital de las iniciativas de transformación digital de las agencias públicas de empleo. Cuando se analizan desde la perspectiva de los sistemas de información de gestión, estas ferias virtuales ofrecen una perspectiva única sobre su función y su impacto. Este estudio examina cómo las ferias de empleo virtuales contribuyen a la transformación digital de los servicios públicos de empleo en Turquía, haciendo hincapié en su importancia desde la perspectiva de los sistemas de información de gestión. Especialmente durante la pandemia de COVID-19, la adopción generalizada de modalidades laborales a distancia ha llevado a la transición de las entrevistas de trabajo a plataformas virtuales, lo que ha amplificado la importancia de las ferias de empleo online. Según el informe «El futuro del empleo» de 2020 del Foro Económico Mundial, el 84 % de los empleadores están digitalizando sus procesos de trabajo (Foro Económico Mundial, 2020, p. 5). Como resultado de esta transformación digital, las ferias de empleo virtuales ofrecen una mayor flexibilidad y accesibilidad.

Además, las ferias de empleo virtuales representan una innovación notable en las prácticas de gestión de recursos humanos, ya que funcionan como sistemas de información de gestión. Estos sistemas facilitan funciones como el seguimiento de candidatos, la selección y la recopilación de currículos, lo que contribuye a los sistemas de apoyo a la toma de decisiones (Laudon y Laudon, 2020, p. 36; Köse y Sert, 2020, p. 52).

El texto proporcionado analiza el aumento de las actividades de aprendizaje digital durante la pandemia de COVID-19, destacando el impacto en los grupos desfavorecidos y el papel de las ferias de empleo virtuales como soluciones tecnológicas y beneficios sociales. Analiza la aplicación de dichas ferias en İŞKUR, Agencia Pública de Empleo de Turquía, en el marco de los sistemas de información de gestión en la transformación digital.

La transformación digital implica el desarrollo de nuevos modelos y procesos empresariales impulsados por la integración de los avances tecnológicos en las funciones organizativas (Westerman, Bonnet y McAfee, 2014, p. 3). Esta transformación exige un cambio profundo en la cultura corporativa y las prácticas laborales, que va más allá de la mera innovación tecnológica (Bharadwaj et al., 2013, p. 471). Concretamente, en el ámbito de la gestión de recursos humanos, la transformación digital ha fomentado la adopción de herramientas digitales en la contratación, la incorporación, la formación, el desarrollo y la evaluación del rendimiento (Marler y Boudreau, 2017, p. 21).

El Convenio núm. 88 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el establecimiento de un servicio de empleo para la mano de obra y los trabajadores, del que Turquía también es parte (1948), estipula el establecimiento de una agencia pública de empleo en los países miembros de la OIT. (OIT, 1948, Convenio núm. 88) Las agencias públicas de empleo se crearon como organizaciones sin ánimo de lucro en los países desarrollados a finales del siglo XIX. La primera legislación relativa a los servicios públicos de empleo en Turquía es la Ley n.º 3008. Con esta ley, por primera vez se abordaron en Turquía las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, y el Estado prestó servicios de mediación para el empleo y la colocación de trabajadores. Además, en 1946 se creó una Bolsa de Trabajo (IIBK), cuya función se definió como «encontrar puestos de trabajo adecuados para los trabajadores en función de sus competencias y encontrar trabajadores cualificados adecuados para los empleadores».

Desde el año 2000, las primeras juntas de empleo y formación profesional (IIMEK) han funcionado bajo la dirección de las delegaciones locales de la Agencia de Empleo (ISKUR). El objetivo principal de la junta es facilitar la coordinación entre las instituciones y organizaciones regionales mediante esfuerzos de colaboración. Está compuesta no solo por entidades públicas, sino también por representantes de los trabajadores, los empleadores, las asociaciones comerciales, las cámaras de industria y otras partes interesadas locales relevantes para el tema.

En la era digital, la creciente integración de la inteligencia artificial en la población activa se ha extendido a la búsqueda virtual de empleo. Las iniciativas de transformación digital destacan la rentabilidad y la facilidad de acceso como factores clave que aumentan la motivación para participar en los mercados laborales, especialmente entre las personas desempleadas (Jackson y Wilton, 2017, p. 291). Desde 2019, ISKUR organiza ferias de empleo virtuales anuales en todo el país, adaptadas a diversos sectores y grupos profesionales. Estas plataformas permiten a los solicitantes de empleo participar en entrevistas virtuales con posibles empleadores, mientras que las empresas que tienen dificultades para cubrir las vacantes a través de canales internos también pueden llevar a cabo entrevistas con los candidatos de forma remota. Este enfoque innovador agiliza el proceso de contratación, acelerando la conexión entre los empleadores y los posibles empleados (Güven y Gön, 2020, p. 363).

En esta investigación, se analizaron mediante métodos descriptivos los datos de 39 ferias de trabajo virtuales organizadas por la Agencia de Empleo de Turquía (İŞKUR), entre 2019 y 2025. Los resultados muestran que las ferias de empleo virtuales, que inicialmente se llevaron a cabo a nivel nacional, se expandieron posteriormente a tamaños regionales, áreas temáticas (tecnología de la información, transformación verde y gemela) y diversidad de público objetivo (personas en situación de NEET, jóvenes y personas con discapacidad) para tener en cuenta a los segmentos desfavorecidos de la sociedad desde la perspectiva de quienes buscan empleo y las expectativas de demanda de los empleadores.

Tabla 1. Ferias de empleo virtuales organizadas por ISKUR

La tabla 1 presenta el total, la media y los CV cargados, así como el número de empresas, durante las ferias de empleo virtuales de ISKUR. El estudio emplea datos cuantitativos secundarios derivados de los informes anuales de actividad de İŞKUR y las estadísticas del mercado laboral. La unidad de análisis comprende la serie de ferias virtuales organizadas anualmente desde 2019 hasta 2025. El conjunto de datos comprende cuatro variables principales: (1) el número de ferias, (2) el recuento de empresas participantes, (3) el número total y medio de visitantes y (4) los CV enviados. Este estudio académico investiga el desarrollo y la eficacia de las ferias de empleo virtuales organizadas por la Agencia Turca de Empleo (İŞKUR) entre 2019 y 2025. Analiza las tendencias en el número de ferias, empresas participantes, asistentes y envíos de CV, y explora cómo los avances políticos, especialmente los relacionados con el Pacto Verde Europeo y las prioridades de la doble transición, han influido en su enfoque temático y su estructura organizativa.

Durante el período que abarca el informe, se organizaron 39 ferias de empleo virtuales, que atrajeron a 4020 empresas participantes y generaron aproximadamente 1,57 millones de visitas. La asistencia alcanzó su punto álgido entre 2019 y 2021, con ferias a nivel nacional que atrajeron a casi 1,4 millones de visitantes. En 2022, un cambio estratégico hacia las ferias regionales provocó un notable descenso de la participación. Sin embargo, a partir de 2023, las ferias se reorientaron en torno a áreas temáticas como el empleo juvenil, las competencias digitales y los empleos verdes, lo que facilitó un resurgimiento de la participación. Las ferias temáticas celebradas en 2023 y 2024 atrajeron en conjunto a más de 100 000 visitantes y facilitaron la presentación de más de 50 000 currículos, lo que demuestra la eficacia de las iniciativas de empleo virtual específicas y alineadas con las políticas. Este estudio ofrece uno de los primeros análisis sistemáticos de las ferias de empleo virtuales de Turquía desde la perspectiva de las políticas y los resultados. Resalta cómo la transformación digital de los métodos de intermediación laboral, basada en el concepto de doble transición, puede fortalecer la resiliencia y la inclusión en los sistemas de empleo de cada país. Las conclusiones destacan la importancia de las ferias de empleo virtuales como herramientas estratégicas para adaptar el mercado laboral a los esfuerzos de digitalización y sostenibilidad. El enfoque en ferias temáticas dirigidas a los ninis, las personas con discapacidad y los empleos verdes promueve el empleo inclusivo y se alinea con los objetivos del Pacto Verde de la UE. Este estudio es uno de los primeros en analizar sistemáticamente las ferias de empleo virtuales de Turquía desde el punto de vista de las políticas y los resultados. Resalta cómo la transformación digital en la mediación laboral, basada en el enfoque de la doble transición, puede fortalecer la resiliencia y la inclusividad de los sistemas de empleo en los países.

虚拟招聘会正日益成为公共就业服务机构数字化转型计划的重要组成部分。通过管理信息系统的视角进行分析，这些虚拟招聘会对其作用与影响提供了独特见解。本研究探讨虚拟招聘会如何推动土耳其公共就业服务的数字化转型，并着重强调其在管理信息系统视角下的重要性。尤其在新冠疫情期间，远程办公模式的普及促使面试环节转向虚拟平台，从而显著提升了虚拟招聘会的战略价值。世界经济论坛《2020未来就业报告》指出，84%的雇主正在推进工作流程数字化（世界经济论坛，2020，第5页）。这种数字化转型使虚拟招聘会具备更高的灵活性和可及性。

此外，虚拟招聘会作为人力资源管理实践中的显著创新，正发挥着管理信息系统的功能。这类系统通过实现候选人追踪、匹配和简历收集等功能，为决策支持系统提供有力支撑（Laudon and Laudon, 2020, p. 36; Köse and Sert, 2020, p. 52）。

本文探讨了COVID-19疫情期间数字化学习活动的增长，重点阐述了其对弱势群体的影响，以及虚拟招聘会作为技术解决方案和社会福利的双重作用。研究聚焦于土耳其公共就业机构İŞKUR在数字化转型背景下，如何将虚拟招聘会整合到管理信息系统中实施。

数字化转型涉及通过将技术进步融入组织职能来开发新型商业模式和流程（Westerman, Bonnet, & McAfee, 2014, p. 3）。这种转型要求企业文化和工作实践发生深刻变革，其意义远超单纯的技术创新（Bharadwaj et al., 2013, p. 471）。具体而言，在人力资源管理领域，数字化转型推动了招聘、入职、培训、发展及绩效评估等环节的数字化工具应用（Marler & Boudreau, 2017, p. 21）。

国际劳工组织（ILO）《关于为劳工和工人建立就业服务的第88号公约》（1948年）规定，ILO成员国应设立公共就业机构（ILO, 1948, Convention No. 88）。土耳其亦为该公约缔约国。19世纪末，发达国家开始以非营利组织形式设立公共就业机构。土耳其首部涉及公共就业服务的立法是第3008号法律。该法首次在土耳其明确了雇主与劳动者间的雇佣关系，国家开始提供就业中介与劳动力安置服务。1946年成立的劳工就业交流所（IIBK）职责被界定为“根据劳动者技能为其寻找合适岗位，并为雇主物色匹配的熟练工人”。

自2000年起，在就业局（ISKUR）地方分支机构指导下，首批就业与职业培训委员会（IIMEK）开始运作。该委员会的核心目标是通过协作机制促进区域机构与组织间的协调，其成员不仅包含公共实体，还涵盖工人代表、雇主代表、行业协会、工商会及其他相关地方利益相关方。

数字化时代下，人工智能在劳动力市场的深度融合已延伸至虚拟就业匹配领域。数字化转型举措凸显出成本效益与便捷性是提升劳动力市场参与动力的关键因素，尤其对失业群体影响显著（Jackson and Wilton, 2017, p. 291）。自2019年起，土耳其公共就业服务局（İŞKUR）每年在全国举办针对不同行业和职业群体的虚拟招聘会。这些平台使求职者能与潜在雇主进行虚拟面试，同时难以通过内部渠道填补职位空缺的企业也可远程面试候选人。这种创新方式简化了招聘流程，加速了雇主与潜在雇员的对接（Güven and Gön, 2020, p. 363）。

本研究采用描述性方法，分析了土耳其公共就业机构——土耳其就业局（İŞKUR）在2019至2025年间举办的39场虚拟招聘会的数据。研究发现表明：虚拟招聘会最初在国家层面开展，随后扩展至区域层面、主题领域（信息技术、绿色与双重转型）及目标受众多元化（涵盖NEET群体、青年及残障人士），旨在从求职者视角关注社会弱势群体，同时满足雇主的人才需求预期。

表1. 土耳其就业服务局（ISKUR）主办的虚拟招聘会

表1展示了ISKUR虚拟招聘会期间的总简历数、平均简历数、简历上传量以及企业数量。本研究采用来自İŞKUR年度活动报告和劳动力市场统计的二次定量数据。分析单位涵盖2019至2025年间每年举办的系列虚拟招聘会。数据集包含四个核心变量：(1) 招聘会场次数，(2) 参会企业数量，(3) 访客总量与平均访问量，(4) 简历提交量。本研究旨在考察土耳其就业局（İŞKUR）2019至2025年间举办的虚拟招聘会的发展轨迹与成效。研究分析了招聘会数量、参会企业、访客及简历提交量的趋势变化，并探究政策演进——特别是与《欧洲绿色协议》及双重转型优先事项相关的政策——如何影响其主题定位与组织架构。

报告期内共举办39场虚拟招聘会，吸引4,020家企业参会，累计访问量约157万人次。2019至2021年间参与人数达峰值，全国性招聘会累计吸引近140万访客。2022年战略转向区域性招聘会导致参与度显著下滑。但自2023年起，招聘会围绕青年就业、数字技能、绿色就业等主题领域重新定位，从而促成参与热潮的复苏。2023至2024年举办的主题招聘会累计吸引逾10万访客，促成超过5万份简历提交，充分验证了精准对标政策导向的虚拟就业举措成效。本研究首次从政策与绩效双重视角系统分析土耳其虚拟招聘会， 研究强调，以双重转型框架为指引的劳动力中介机制数字化转型，可增强国家就业体系的韧性与包容性。研究结果凸显虚拟招聘会作为战略工具的重要性，有助于劳动力市场适应数字化与可持续发展进程。聚焦面向非就业非教育非培训群体、残障人士及绿色就业的主题招聘会，既促进包容性就业，又契合欧盟绿色新政目标。本研究系首批从政策与绩效双重视角系统分析土耳其虚拟招聘会的学术成果。它揭示了在双重转型框架指导下，劳动中介数字化转型如何提升国家就业体系的韧性与包容性。

Виртуальные ярмарки вакансий все чаще становятся важной составляющей инициатив по цифровой трансформации государственных служб занятости. При анализе с точки зрения информационных систем управления эти виртуальные ярмарки открывают уникальную перспективу на их роль и влияние. В данном исследовании рассматривается, как виртуальные ярмарки вакансий способствуют цифровой трансформации государственных служб занятости в Турции, с акцентом на их значимость с точки зрения информационных систем управления. Особенно во время пандемии COVID-19, широкое распространение удаленной работы привело к переходу собеседований на виртуальные платформы, что усилило значение виртуальных ярмарок вакансий. Согласно отчету « Будущее рабочих мест» Всемирного экономического форума за 2020 год, 84 % работодателей переходят на цифровые рабочие процессы (Всемирный экономический форум, 2020, стр. 5). В результате этой цифровой трансформации виртуальные ярмарки вакансий предлагают большую гибкость и доступность.

Кроме того, виртуальные ярмарки вакансий представляют собой заметную инновацию в практике управления человеческими ресурсами, функционируя как системы управления информацией. Эти системы облегчают такие функции, как отслеживание кандидатов, подбор и сбор резюме, тем самым способствуя системам поддержки принятия решений (Laudon and Laudon, 2020, p. 36; Köse and Sert, 2020, p. 52).

В представленном тексте обсуждается рост цифровых образовательных мероприятий во время пандемии COVID-19, подчеркивается их влияние на уязвимые группы населения и роль виртуальных ярмарок вакансий как технологических решений и социальных льгот. В нем рассматривается внедрение этих ярмарок в İŞKUR, государственном агентстве по трудоустройству Турции, в контексте информационных систем управления в ходе цифровой трансформации.

Цифровая трансформация предполагает разработку новых бизнес-моделей и процессов, основанных на интеграции технологических достижений в организационные функции (Westerman, Bonnet, & McAfee, 2014, с. 3). Эта трансформация требует глубоких изменений в корпоративной культуре и практиках работы, выходящих за рамки простых технологических инноваций (Bharadwaj et al., 2013, с. 471). В частности, в сфере управления человеческими ресурсами цифровая трансформация способствовала внедрению цифровых инструментов в процессы найма, адаптации, обучения, развития и оценки эффективности (Marler & Boudreau, 2017, с. 21).

Конвенция № 88 Международной организации труда (МОТ) о создании службы занятости для рабочей силы и работников, к которой присоединилась и Турция (1948 г.), предусматривает создание государственных агентств по трудоустройству в странах-членах МОТ (МОТ, 1948 г., Конвенция № 88). Государственные агентства по трудоустройству были созданы в качестве некоммерческих организаций в развитых странах в конце XIX века. Первым законодательным актом, касающимся государственных служб занятости в Турции, является Закон № 3008. С принятием этого закона в Турции впервые были урегулированы трудовые отношения между работодателями и работниками, а государство начало предоставлять посреднические услуги по трудоустройству и подбору работников. Кроме того, в 1946 году была создана Биржа труда (IIBK), в задачи которой входило «поиск подходящих рабочих мест для работников в соответствии с их навыками и поиск подходящих квалифицированных работников для работодателей».

С 2000 года первые советы по трудоустройству и профессиональному обучению (IIMEK) действуют под руководством местных отделений Агентства по трудоустройству (ISKUR). Основная цель совета — содействовать координации между региональными учреждениями и организациями посредством совместных усилий. В его состав входят не только государственные учреждения, но и представители работников, работодателей, торговых ассоциаций, промышленных палат и других местных заинтересованных сторон, имеющих отношение к данному вопросу.

В эпоху цифровых технологий все более широкое использование искусственного интеллекта в сфере труда распространилось и на виртуальный подбор персонала. Инициативы в области цифровой трансформации подчеркивают, что экономическая эффективность и легкость доступа являются ключевыми факторами, повышающими мотивацию к участию в рынке труда, особенно среди безработных (Jackson and Wilton, 2017, p. 291). С 2019 года ISKUR ежегодно организует по всей стране виртуальные ярмарки вакансий, адаптированные к различным секторам и профессиональным группам. Эти платформы позволяют соискателям участвовать в виртуальных собеседованиях с потенциальными работодателями, а компании, которые испытывают трудности с заполнением вакансий через внутренние каналы, могут также проводить собеседования с кандидатами удаленно. Этот инновационный подход оптимизирует процесс найма, ускоряя установление контактов между работодателями и потенциальными сотрудниками (Güven and Gön, 2020, p. 363).

В данном исследовании были проанализированы с помощью описательных методов данные 39 виртуальных ярмарок вакансий, организованных Турецким агентством по трудоустройству (İŞKUR), государственным агентством по трудоустройству Турции, в период с 2019 по 2025 год. Результаты показывают, что виртуальные ярмарки вакансий, первоначально проводившиеся на национальном уровне, впоследствии расширились до регионального уровня, тематических областей (информационные технологии, «зеленая» и «двойная» трансформация) и разнообразия целевой аудитории (лица, не занятые в сфере образования, занятости и профессиональной подготовки, молодежь и инвалиды), чтобы учитывать интересы обездоленных слоев общества с точки зрения соискателей работы и ожиданий работодателей.

Таблица 1. Виртуальные ярмарки вакансий, организованные ISKUR

В таблице 1 представлены общие, средние и загруженные резюме, а также количество компаний, участвовавших в виртуальных ярмарках вакансий ISKUR. В исследовании используются вторичные количественные данные, полученные из годовых отчетов о деятельности İŞKUR и статистики рынка труда. Единицей анализа является серия виртуальных ярмарок, организованных ежегодно с 2019 по 2025 год. Набор данных включает четыре основные переменные: (1) количество ярмарок, (2) количество участвующих компаний, (3) общее и среднее количество посетителей и (4) количество отправленных резюме. В данном академическом исследовании изучаются развитие и эффективность виртуальных ярмарок вакансий, проводимых Турецким агентством по трудоустройству (İŞKUR) с 2019 по 2025 год. В нем анализируются тенденции в количестве ярмарок, участвующих компаний, посетителей и отправленных резюме, а также исследуется, как развитие политики, особенно связанное с Европейским зеленым курсом и приоритетами двойного перехода, повлияло на их тематическую направленность и организационную структуру.

За отчетный период было организовано 39 виртуальных ярмарок вакансий, которые привлекли 4020 участвующих компаний и собрали около 1,57 миллиона посетителей. Пик посещаемости пришелся на период с 2019 по 2021 год, когда общенациональные ярмарки привлекли почти 1,4 миллиона посетителей. В 2022 году стратегический сдвиг в сторону региональных ярмарок привел к заметному снижению участия. Однако с 2023 года ярмарки были переориентированы на такие тематические области, как занятость молодежи, цифровые навыки и «зеленые» рабочие места, что способствовало возрождению интереса к ним. Тематические ярмарки, проведенные в 2023 и 2024 годах, привлекли в общей сложности более 100 000 посетителей и способствовали подаче более 50 000 резюме, продемонстрировав тем самым эффективность целенаправленных виртуальных инициатив в области занятости, согласованных с политикой. В данном исследовании представлен один из первых систематических анализов виртуальных ярмарок вакансий в Турции с точки зрения политики и результативности. Оно подчеркивает, как цифровая трансформация механизмов посредничества в сфере труда, основанная на концепции двойного перехода, может укрепить устойчивость и инклюзивность национальных систем занятости. Результаты исследования подчеркивают важность виртуальных ярмарок вакансий как стратегических инструментов адаптации рынка труда к цифровизации и усилиям по обеспечению устойчивости. Акцент на тематических ярмарках, ориентированных на молодых людей, не участвующих в образовании, занятости или профессиональной подготовке (NEET), людей с инвалидностью и «зеленые» рабочие места, способствует инклюзивной занятости и соответствует целям «Зеленого соглашения» ЕС. Это исследование является одним из первых, в котором проводится систематический анализ виртуальных ярмарок вакансий в Турции с точки зрения как политики, так и эффективности. В нем подчеркивается, как цифровая трансформация посредничества в сфере труда, основанная на концепции двойного перехода, может повысить устойчивость и инклюзивность национальных систем занятости.

आभासी रोजगार मेले सार्वजनिक रोजगार एजेंसियों की डिजिटल परिवर्तन पहलों का एक तेजी से महत्वपूर्ण घटक बनते जा रहे हैं। जब प्रबंधन सूचना प्रणालियों के दृष्टिकोण से विश्लेषण किया जाता है, तो ये आभासी मेले उनकी भूमिका और प्रभाव पर एक अनूठा परिप्रेक्ष्य प्रदान करते हैं। यह अध्ययन इस बात की जांच करता है कि आभासी रोजगार मेले तुर्की में सार्वजनिक रोजगार सेवाओं के डिजिटल परिवर्तन में कैसे योगदान करते हैं, और प्रबंधन सूचना प्रणाली के दृष्टिकोण से उनके महत्व पर जोर देता है।

विशेष रूप से कोविड-19 महामारी के दौरान, दूरस्थ कार्य व्यवस्था को बड़े पैमाने पर अपनाने के कारण नौकरी के साक्षात्कार वर्चुअल प्लेटफॉर्म पर चले गए हैं, जिससे वर्चुअल रोजगार मेलों का महत्व और भी बढ़ गया है। विश्व आर्थिक मंच की 2020 की 'फ्यूचर ऑफ जॉब्स' रिपोर्ट के अनुसार, 84% नियोक्ता अपनी कार्य प्रक्रियाओं का डिजिटलीकरण कर रहे हैं (वर्ल्ड इकोनॉमिक फोरम, 2020, पृ. 5)।

इस डिजिटल परिवर्तन के परिणामस्वरूप, वर्चुअल रोजगार मेले अधिक लचीलापन और सुलभता प्रदान करते हैं।

इसके अलावा, वर्चुअल रोजगार मेले मानव संसाधन प्रबंधन प्रथाओं में एक उल्लेखनीय नवाचार हैं, जो प्रबंधन सूचना प्रणालियों के रूप में कार्य करते हैं। ये प्रणालियाँ उम्मीदवार ट्रैकिंग, मिलान और रिज़्यूमे संग्रह जैसी सुविधाओं को सुगम बनाती हैं, जिससे निर्णय सहायता प्रणालियों में योगदान होता है (लॉडन और लॉडन, 2020, पृ. 36; कोसे और सर्त, 2020, पृ. 52)।

प्रदत्त पाठ COVID-19 महामारी के दौरान डिजिटल शिक्षण गतिविधियों में वृद्धि पर चर्चा करता है, जिसमें वंचित समूहों पर प्रभाव और वर्चुअल रोजगार मेलों की भूमिका को तकनीकी समाधान और सामाजिक लाभ दोनों के रूप में उजागर किया गया है। यह डिजिटल परिवर्तन के दौरान प्रबंधन सूचना प्रणालियों के संदर्भ में, तुर्की की सार्वजनिक रोजगार एजेंसी, İŞKUR के भीतर इन मेलों के कार्यान्वयन की जांच करता है।

डिजिटल परिवर्तन में संगठनात्मक कार्यों में तकनीकी प्रगति के एकीकरण से प्रेरित नवीन व्यावसायिक मॉडल और प्रक्रियाओं का विकास शामिल है (वेस्टरमैन, बोनट, और मैकएफी, 2014, पृ. 3)। यह परिवर्तन कॉर्पोरेट संस्कृति और कार्य प्रथाओं में एक गहरे बदलाव की मांग करता है, जो केवल तकनीकी नवाचार से परे है (भारद्वाज एट अल., 2013, पृ. 471)। विशेष रूप से, मानव संसाधन प्रबंधन के भीतर, डिजिटल परिवर्तन ने भर्ती, ऑनबोर्डिंग, प्रशिक्षण, विकास और प्रदर्शन मूल्यांकन में डिजिटल उपकरणों को अपनाने को बढ़ावा दिया है (मारलर और बौड्रेउ, 2017, पृ. 21)।

अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) का श्रमिकों और कामगारों के लिए रोजगार सेवा की स्थापना पर कन्वेंशन संख्या 88, जिसमें तुर्की भी एक पक्षकार है (1948), आईएलओ के सदस्य देशों में एक सार्वजनिक रोजगार एजेंसी की स्थापना का प्रावधान करता है (आईएलओ, 1948, कन्वेंशन संख्या 88)। विकसित देशों में 19वीं सदी के अंत के आसपास सार्वजनिक रोजगार एजेंसियों की स्थापना गैर-लाभकारी संगठनों के रूप में की गई थी। तुर्की में सार्वजनिक रोजगार सेवाओं से संबंधित पहला कानून संख्या 3008 है। इस कानून के साथ, तुर्की में पहली बार नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच रोजगार संबंधों को संबोधित किया गया, और राज्य ने रोजगार और श्रमिक नियुक्ति के लिए मध्यस्थता सेवाएं प्रदान कीं। इसके अतिरिक्त, 1946 में एक श्रम रोजगार विनिमय (IIBK) स्थापित किया गया; इसका कर्तव्य "श्रमिकों के लिए उनकी क्षमताओं के अनुसार उपयुक्त नौकरियां खोजना और नियोक्ताओं के लिए उपयुक्त कुशल श्रमिक खोजना" के रूप में निर्दिष्ट किया गया था।

2000 से, प्रथम रोजगार और व्यावसायिक प्रशिक्षण बोर्ड (IIMEK) रोजगार एजेंसी (ISKUR) की स्थानीय शाखाओं के मार्गदर्शन में काम कर रहे हैं। बोर्ड का प्राथमिक उद्देश्य सहयोगात्मक प्रयासों के माध्यम से क्षेत्रीय संस्थानों और संगठनों के बीच समन्वय को सुविधाजनक बनाना है। इसमें न केवल सार्वजनिक संस्थाएं बल्कि श्रमिकों, नियोक्ताओं, व्यापार संघों, उद्योग मंडलों और विषय से संबंधित अन्य स्थानीय हितधारकों के प्रतिनिधि भी शामिल हैं।

डिजिटल युग में, कार्यबल में कृत्रिम बुद्धिमत्ता के बढ़ते एकीकरण ने वर्चुअल रोजगार मिलान तक विस्तार किया है। डिजिटल परिवर्तन पहल लागत दक्षता और पहुंच की आसानी को श्रम बाजारों में भाग लेने की प्रेरणा बढ़ाने वाले प्रमुख कारकों के रूप में उजागर करती हैं, विशेष रूप से बेरोजगार व्यक्तियों के बीच (जैक्सन और विल्टन, 2017, पृ. 291)। 2019 से, इस्कुर (ISKUR) ने देश भर में विभिन्न क्षेत्रों और व्यावसायिक समूहों के लिए विशेष रूप से तैयार वार्षिक वर्चुअल रोजगार मेलों का आयोजन किया है। ये प्लेटफ़ॉर्म नौकरी चाहने वालों को संभावित नियोक्ताओं के साथ वर्चुअल साक्षात्कार में भाग लेने में सक्षम बनाते हैं, जबकि आंतरिक चैनलों के माध्यम से रिक्तियों को भरने में कठिनाई का सामना करने वाली कंपनियाँ भी उम्मीदवारों के साथ दूर से साक्षात्कार कर सकती हैं। यह अभिनव दृष्टिकोण भर्ती प्रक्रिया को सुव्यवस्थित करता है, जिससे नियोक्ताओं और संभावित कर्मचारियों के बीच संबंध स्थापित करने में तेजी आती है (गुवेन और गोन, 2020, पृ. 363)।

इस शोध में, तुर्की रोजगार एजेंसी (İŞKUR), जो तुर्की की सार्वजनिक रोजगार एजेंसी है, द्वारा 2019 और 2025 के बीच आयोजित 39 वर्चुअल रोजगार मेलों के डेटा का वर्णनात्मक विधियों का उपयोग करके विश्लेषण किया गया। निष्कर्ष दर्शाते हैं कि शुरुआत में राष्ट्रीय स्तर पर आयोजित की गई वर्चुअल रोजगार मेलों का विस्तार बाद में क्षेत्रीय स्तरों, विषयगत क्षेत्रों (सूचना प्रौद्योगिकी, हरित और जुड़वां परिवर्तन), और लक्षित दर्शकों की विविधता (NEET के भीतर के व्यक्ति, युवा, और विकलांग व्यक्ति) तक किया गया, ताकि नौकरी चाहने वालों के दृष्टिकोण से समाज के वंचित वर्गों और नियोक्ताओं की मांग की अपेक्षाओं पर विचार किया जा सके।

तालिका 1. ISKUR द्वारा आयोजित आभासी रोजगार मेले

तालिका 1, ISKUR वर्चुअल रोजगार मेलों के दौरान कुल, औसत, और सीवी अपलोड सीवी, साथ ही कंपनियों की संख्या प्रस्तुत करती है। इस अध्ययन में İŞKUR की वार्षिक गतिविधि रिपोर्टों और श्रम बाजार के आँकड़ों से प्राप्त द्वितीयक मात्रात्मक डेटा का उपयोग किया गया है। विश्लेषण की इकाई में 2019 से 2025 तक वार्षिक रूप से आयोजित वर्चुअल मेलों की श्रृंखला शामिल है। डेटासेट में चार प्राथमिक चर शामिल हैं: (1) मेलों की संख्या, (2) भाग लेने वाली कंपनियों की संख्या, (3) कुल और औसत आगंतुकों की संख्या, और (4) सीवी सबमिशन। यह अकादमिक अध्ययन 2019 से 2025 तक तुर्की रोजगार एजेंसी (İŞKUR) द्वारा आयोजित वर्चुअल रोजगार मेलों के विकास और प्रभावशीलता की जांच करता है।

यह मेलों की संख्या, भाग लेने वाली कंपनियों, उपस्थित लोगों और सीवी प्रस्तुतियों के रुझानों का विश्लेषण करता है, और यह पता लगाता है कि नीतिगत विकास—विशेष रूप से यूरोपीय ग्रीन डील और ट्विन ट्रांज़िशन प्राथमिकताओं से संबंधित—ने उनके विषयगत फोकस और संगठनात्मक संरचना को कैसे प्रभावित किया है।

रिपोर्टिंग अवधि के दौरान, 39 वर्चुअल रोजगार मेले आयोजित किए गए, जिसमें 4,020 भाग लेने वाली कंपनियों ने भाग लिया और लगभग 15.7 लाख विज़िट हुए।

2019 और 2021 के बीच उपस्थिति चरम पर थी, जिसमें देशव्यापी मेलों में लगभग 14 लाख आगंतुकों ने भाग लिया। 2022 में, क्षेत्रीय मेलों की ओर एक रणनीतिक बदलाव के परिणामस्वरूप भागीदारी में उल्लेखनीय गिरावट आई। हालांकि, 2023 से, मेलों को युवा रोजगार, डिजिटल कौशल और हरित नौकरियों जैसे विषयगत क्षेत्रों के इर्द-गिर्द फिर से व्यवस्थित किया गया, जिससे जुड़ाव में एक पुनरुत्थान को सुविधा मिली। 2023 और 2024 में आयोजित विषयगत मेलों ने सामूहिक रूप से 100,000 से अधिक आगंतुकों को आकर्षित किया और 50,000 से अधिक सीवी जमा करने की सुविधा प्रदान की, जिससे लक्षित, नीति-संरेखित आभासी रोजगार पहलों की प्रभावशीलता का प्रदर्शन हुआ। यह अध्ययन नीति और प्रदर्शन के दृष्टिकोण से तुर्की के आभासी रोजगार मेलों का पहला व्यवस्थित विश्लेषण प्रदान करता है। यह इस बात पर ज़ोर देता है कि श्रम मध्यस्थता तंत्र का डिजिटल परिवर्तन—द्वैध संक्रमण ढांचे द्वारा निर्देशित—राष्ट्रीय रोजगार प्रणालियों में लचीलापन और समावेशिता को कैसे मज़बूत कर सकता है। निष्कर्ष, श्रम बाज़ार को डिजिटलीकरण और स्थिरता के प्रयासों के अनुकूल बनाने के लिए रणनीतिक उपकरणों के रूप में वर्चुअल रोजगार मेलों के महत्व पर ज़ोर देते हैं। एनईईटी (NEETs), विकलांग व्यक्तियों और हरित नौकरियों पर केंद्रित थीमैटिक मेलों पर ध्यान केंद्रित करना समावेशी रोजगार को बढ़ावा देता है और ईयू ग्रीन डील (EU Green Deal) के उद्देश्यों के अनुरूप है।

यह अध्ययन नीति और प्रदर्शन दोनों दृष्टिकोणों से तुर्की के वर्चुअल रोजगार मेलों का व्यवस्थित रूप से विश्लेषण करने वाले पहले अध्ययनों में से एक है। यह इस बात पर प्रकाश डालता है कि श्रम मध्यस्थता में डिजिटल परिवर्तन—द्वैध संक्रमण ढांचे द्वारा निर्देशित—राष्ट्रीय रोजगार प्रणालियों में लचीलापन और समावेशिता को कैसे बढ़ा सकता है।